□陸敬波 王天怡 黃雅暄

一、企業(yè)“走出去”勞動用工合規(guī)勢在必行

合規(guī)是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本要求。2017年5月23日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組發(fā)布了《關(guān)于規(guī)范企業(yè)海外經(jīng)營行為的若干意見》；2017年12月29日，中國標(biāo)準(zhǔn)化研究院制定了GB/T35770-2017《合規(guī)管理體系指南》。而2018年中興“合規(guī)事件”的爆發(fā)，進一步加快了中央對企業(yè)合規(guī)行為的指引進程，《中央企業(yè)合規(guī)管理指引（試行）》《企業(yè)境外經(jīng)營合規(guī)管理指引》相繼印發(fā)。在系列指引的規(guī)范下，中國企業(yè)全面加強合規(guī)管理，提升依法合規(guī)經(jīng)營管理水平，在“一帶一路”建設(shè)的過程中，遵守東道國的法律法規(guī)、國際條約、企業(yè)合規(guī)條例等要求，實現(xiàn)企業(yè)境外經(jīng)營的可持續(xù)發(fā)展。新的兩大指引更是將海外經(jīng)營中“人”的合規(guī)，即勞動用工的合規(guī)作為重點。在企業(yè)境外經(jīng)營合規(guī)中，勞動用工合規(guī)是至關(guān)重要的一個方面，企業(yè)“走出去”必須遵守國際條約、東道國勞動用工及出入境管理等多方面的法律法規(guī)，必須遵守我國針對跨境用工勞務(wù)派遣出臺的系列法律法規(guī)，同時企業(yè)也需要制定與之相適應(yīng)的內(nèi)部合規(guī)制度，在境外可持續(xù)發(fā)展、社會責(zé)任履行等方面設(shè)立更高的標(biāo)準(zhǔn)。

在認(rèn)識到企業(yè)合規(guī)重要性的基礎(chǔ)上，越來越多的中國企業(yè)在國際化的浪潮中發(fā)現(xiàn)很多國家對于企業(yè)的合規(guī)都有極高的要求，一些國家甚至出臺相關(guān)法律要求企業(yè)自查經(jīng)營管理是否合規(guī)。比如，澳大利亞公平工作委員會發(fā)布企業(yè)合規(guī)自查表（Self-audit Checklist for Business），企業(yè)可通過委員會官方網(wǎng)站進行查閱下載，每年需要提交相應(yīng)的合規(guī)自查報告，保證在職場公平、反歧視、反性騷擾等方面符合要求。越南的勞動、殘疾人和社會事務(wù)部發(fā)布17/2018/ TT-BLDDTBXH 號通知，要求企業(yè)自2019年1月1日起必須每年至少進行一次自我檢查并提交自查報告。中國企業(yè)在東道國用工時，需要做好合規(guī)內(nèi)審工作，同時也必須根據(jù)國家規(guī)定，及時提交合規(guī)報告、配合外部審查。

二、企業(yè)“走出去”勞動用工合規(guī)風(fēng)險識別

基于近年中國企業(yè)“走出去”的經(jīng)驗，其勞動用工合規(guī)風(fēng)險主要包括10 方面，即勞動法律盡職調(diào)查風(fēng)險、用工模式選擇風(fēng)險、薪酬個稅支付風(fēng)險、工時休假管理風(fēng)險、職業(yè)安全健康風(fēng)險、反歧視與性騷擾風(fēng)險、商業(yè)賄賂與反腐敗風(fēng)險、個人信息保護風(fēng)險、解雇管理風(fēng)險以及工會相關(guān)風(fēng)險等，是企業(yè)“走出去”在勞動用工環(huán)節(jié)必須重視法律風(fēng)險點。

（一）勞動法律盡職調(diào)查風(fēng)險

企業(yè)要想“走出去”，實現(xiàn)用工合規(guī)，首先需要先行了解當(dāng)?shù)貒鴦趧佑霉は嚓P(guān)法律法規(guī)。然而，由于語言文化的差異、官方文本的更新速度以及不同法系間的巨大差異，往往造成企業(yè)法律查明難。“走出去”勞動法律盡職調(diào)查也成為企業(yè)首先面臨的難題，在信息不對稱的情況下會給企業(yè)帶來極大風(fēng)險。

根據(jù)傳統(tǒng)的法系區(qū)分方法，主要有兩類勞動法律體系。一類為英美法系，以判例法為主，包括英國、美國、澳大利亞等，多為發(fā)達(dá)國家。判例法最為顯著的特色在于判例較多，對于非專業(yè)人士查明難度較大。此外，這些國家的勞動法律還呈現(xiàn)出明顯的平衡雇主與雇員權(quán)利的狀態(tài)。最具有代表性的例子就是美國自由解雇制度。而另一類是大陸法系，以成文法為主，包括日本、德國等。成文法的特色在于條文規(guī)范清楚，即使是非法律從業(yè)者也易于查詢與遵守。與英美法系差異較大的是，大陸法系國家對雇主的保護力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)弱于對雇員的保護，呈現(xiàn)出鮮明的傾斜性。雇主如果想解雇員工，通常需要滿足一系列的相關(guān)條件。從執(zhí)行角度看，則又呈現(xiàn)出兩類不同的趨勢。發(fā)達(dá)的大陸法系國家如德國、日本，對于勞動法律的執(zhí)行十分嚴(yán)格，通常會有專設(shè)部門或機關(guān)對企業(yè)的勞動用工進行監(jiān)管。而欠發(fā)達(dá)的大陸法系國家在勞動法律法規(guī)方面則形成國家高標(biāo)準(zhǔn)立法、企業(yè)普遍性違法、執(zhí)法機關(guān)選擇性執(zhí)法的氛圍。對于勞動用工法律體系的區(qū)分有助于企業(yè)了解當(dāng)?shù)氐膭趧臃森h(huán)境，為企業(yè)進入當(dāng)?shù)剡M行員工管理形成初步性預(yù)判。

基于對當(dāng)?shù)貒鴦趧臃森h(huán)境的認(rèn)識，實現(xiàn)勞動用工合規(guī)需要對當(dāng)?shù)貒鴦趧臃捎绕涫枪椭髫?zé)任、雇員待遇等方面進行具體查明，了解哪些屬于用工“高壓線”。雖然外國法律查明有較大難度，但企業(yè)通?？梢酝ㄟ^以下途徑對東道國勞動用工法律法規(guī)進行一定的了解：

（1）東道國政府機構(gòu)的公示與解讀。企業(yè)可以向負(fù)責(zé)管理勞動事務(wù)、商務(wù)以及邊境事務(wù)的行政部門通過電話、郵件或官網(wǎng)等方式進行查詢、咨詢；

（2）東道國勞動法院、產(chǎn)業(yè)關(guān)系法庭的判決、決定；

（3）東道國的工會組織網(wǎng)站；

（4）商務(wù)部及各地商委的對外投資指南；

（5）中國駐東道國使領(lǐng)館網(wǎng)站；

（6）律師事務(wù)所協(xié)助查明并識別主要風(fēng)險。

勞動用工的合規(guī)不僅僅是合法，符合法律是合規(guī)的最底線要求。根據(jù)《企業(yè)境外經(jīng)營合規(guī)管理指引》第一章第三條的規(guī)定，企業(yè)及其員工的經(jīng)營管理行為在遵守法律法規(guī)的基礎(chǔ)上還需要符合相關(guān)要求，包括國際條約、監(jiān)管規(guī)定、行業(yè)準(zhǔn)則、行業(yè)慣例、道德規(guī)范、企業(yè)依法制定的章程及規(guī)章制度。就勞動用工合規(guī)而言,企業(yè)與員工簽訂的雙方協(xié)議也是企業(yè)需要遵守的內(nèi)容。企業(yè)在海外用工管理的過程中，必須高度重視勞動法律的盡職調(diào)查問題。

（二）用工模式選擇風(fēng)險

中國企業(yè)海外用工模式主要分為兩類，一類是跨境用工模式，即委派中國員工出國，包括對外勞務(wù)合作、對外承包工程外派、對外投資外派。對外勞務(wù)合作由具有對外勞務(wù)合作資質(zhì)的對外勞務(wù)合作公司與外派員工簽訂中介服務(wù)合同，與境外雇主簽訂勞務(wù)合作合同，協(xié)助員工與境外雇主建立境外勞動關(guān)系。對外勞務(wù)合作公司必須核實國外雇主的合法性與境外項目的真實性，協(xié)助勞務(wù)人維護合法權(quán)益[1]。對外承包工程外派，以央企、國企為主，通常以承包工程的形式將中國員工外派出去。境內(nèi)承包商需要履行用人單位的權(quán)利和義務(wù)，與派遣人員簽訂勞動合同。外派人員的管理由對外承包工程的企業(yè)負(fù)責(zé)。作為總包單位轉(zhuǎn)分包的，不得將外派人員單獨分包。而對外投資外派，指由于企業(yè)在海外投資入股、設(shè)立企業(yè)，需要委派國內(nèi)員工到當(dāng)?shù)貐⑴c管理的形式。為了在投資國合法取得外籍人員的就業(yè)許可證，與境外企業(yè)簽訂的勞動合同必不可少。同時不少公司在境內(nèi)也仍舊為員工繳納社保并發(fā)放薪酬，甚至保留勞動合同。此類情況容易被視為構(gòu)成雙重勞動關(guān)系。另一類則是屬地化用工模式，即在當(dāng)?shù)卣衅?、用?dāng)?shù)厝耍饕ㄟ^當(dāng)?shù)刂苯诱衅概c當(dāng)?shù)氐耐獍九汕瞇2]兩種方式進行。該用工模式是企業(yè)平穩(wěn)落地后長期發(fā)展的必然選擇，是中國企業(yè)在當(dāng)?shù)貒鴮崿F(xiàn)本土化的必然要求。需要注意的是，無論是屬地化還是跨境用工，中國企業(yè)海外投資設(shè)立的法人實體都屬于外國雇主，在中國法律的規(guī)定下，外國雇主禁止在中國直接招聘。中國企業(yè)跨境派遣員工需要注意不同模式下從招聘到派遣的合法合規(guī)，重視保護員工的合法利益。

在跨境派遣中，簽證風(fēng)險是大多數(shù)中國企業(yè)進入當(dāng)?shù)貒鎸Φ氖滓y題。大部分國家對于外派到當(dāng)?shù)毓ぷ鞯耐鈬鴨T工要求其必須具有工作簽證，但由于手續(xù)復(fù)雜、辦理時限的問題，很多企業(yè)存在規(guī)避工作簽證的傾向，忽視了合法工作簽證的重要性。一些國家對于違反工作簽證相關(guān)法律要求的企業(yè)處以罰款或取消其雇主擔(dān)保的資格，甚至有些國家會對企業(yè)的相關(guān)責(zé)任人處以刑事監(jiān)禁。某知名通信業(yè)公司印度尼西亞辦公室32名外籍員工中有9名中國籍員工因無法出示居留許可簽證，被驅(qū)逐出境。另3名員工在尼泊爾作業(yè)，誤入印度邊境，印度稱其無有效簽證，以間諜罪關(guān)押14 天。某企業(yè)泰國公司被泰國移民局發(fā)現(xiàn)有50名中國籍和1名馬來西亞籍的非法外籍員工，其中19名員工沒有工作證，31名員工持有旅游簽證，因其沒有合法的工作簽證，公司受到巨額罰款。

因此企業(yè)辦理合規(guī)的工作簽證，是保障企業(yè)業(yè)務(wù)順利進行、員工安全以及用工合法的重要內(nèi)容。另外，企業(yè)也可以在用工方式上做出調(diào)整，減少外派員工數(shù)量、增加當(dāng)?shù)貑T工數(shù)量。國家一般會對本國人民進行就業(yè)保護，用工屬地化是防范因使用外國勞動力產(chǎn)生簽證風(fēng)險的有效途徑。國家出于保護本國國民的利益，對外籍人員進入本國勞動力市場會設(shè)置各種限制，包括資本的要求、外籍人員配額要求、外籍人員最低工資的要求、學(xué)歷技能的要求等。以引進外國勞動力最低工資限制為例，通過工資標(biāo)準(zhǔn)進行篩選，一般會產(chǎn)生一種導(dǎo)向，即吸引高端的外國人才。企業(yè)沒有遵守外籍準(zhǔn)入限制的相關(guān)規(guī)定，往往會造成非法用工的違法后果，面臨高額罰款、停業(yè)整頓，甚至相關(guān)責(zé)任人會被追究刑事責(zé)任。

以菲律賓為例，目前菲律賓采取限制外國勞動力的政策，許多行業(yè)不允許外國勞動力進入。2019年3月，某菲律賓市民帶著視頻前往菲律賓聯(lián)合工會—工會代表大會（ALU-TUCP）的辦公室，投訴某建筑項目涉嫌非法雇傭外國工人。根據(jù)勞工部的說法，私營或政府的建筑項目均不準(zhǔn)雇傭外國工人。勞工部長貝勞說，建筑方面的工作沒有所謂菲律賓工人無法勝任的說法。當(dāng)涉及建筑工人，我們不能允許雇傭外籍工人。

許多國家通過設(shè)立一系列強制性標(biāo)準(zhǔn)來要求企業(yè)使用當(dāng)?shù)貏趧恿?，變相增加使用外國勞動力的用工成本，增加?dāng)?shù)貏趧恿Φ母偁幮?。主要強制?biāo)準(zhǔn)有：

（1）行業(yè)限制，即有些行業(yè)不允許雇傭外國人，或者設(shè)置外籍員工的準(zhǔn)入門檻。

（2）本土員工比例，指在允許雇傭外國人企業(yè)中要求外籍員工和當(dāng)?shù)貑T工按照明確比例雇傭，如馬來西亞要求企業(yè)雇傭外籍員工與本土員工的占比通常為3∶7。

（3）聘傭外籍員工補償金，指在當(dāng)?shù)毓蛡蛲饧畡诠r需要向當(dāng)?shù)卣Ц兑欢〝?shù)額的補償金，用以培訓(xùn)當(dāng)?shù)貏诠せ蛘邚浹a外籍勞工進入本地勞動力市場帶來的損失。以印度尼西亞為例，根據(jù)雇傭外籍員工的人數(shù)需繳納聘用外國勞動力補償金（“DKP-TKA”），每個職位每月100 美元。

（4）勞動力市場測試，是指雇主在申請雇傭外國人前，向主管部門證明多方嘗試招聘而本國人無合適人選，經(jīng)合組織2/3的國家為保護本國勞動力都要求雇主在招聘外籍員工前進行勞動力市場測試。

無論是上述哪一種勞動力市場保護措施，核心都在于東道國要求企業(yè)逐步實現(xiàn)屬地化用工，而屬地化用工也有助于企業(yè)降低勞動用工的成本，可以有效避免跨境用工的高額成本和勞動爭議風(fēng)險。在實現(xiàn)屬地化用工的過程中，中國企業(yè)需要不斷提升對東道國勞動用工法律法規(guī)的了解和運用，同時需要尊重當(dāng)?shù)氐淖诮獭鹘y(tǒng)文化和常用管理方法，形成良好的職場氛圍。

（三）薪酬個稅支付風(fēng)險

中國企業(yè)“走出去”也常面臨工資支付和個稅繳納的勞動風(fēng)險。各國法律基本都以明確的法律條款、章節(jié)確定雇主在工資支付方面的基本義務(wù)。企業(yè)在海外經(jīng)營時制定符合當(dāng)?shù)貒鴺?biāo)準(zhǔn)的薪酬待遇，需要注意各國最低工資政策，尤其是小時薪資遠(yuǎn)高于大陸地區(qū)且位于世界前列的國家，如澳大利亞、法國、英國等。大部分國家的最低工資是全國性的保障標(biāo)準(zhǔn)，也有按照經(jīng)濟發(fā)展程度的地區(qū)劃分，或者根據(jù)行業(yè)職業(yè)特色訂立不同的最低工資水平。就澳大利亞而言，國家小時薪資每年7月上調(diào)，所有員工工資不得低于國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)，由公平工作署對企業(yè)進行監(jiān)督、調(diào)查。而越南的最低工資按地區(qū)分為4個等級且每年以較大幅度增長，對應(yīng)各區(qū)域的平均工資、福利、社保費率等也會上漲。

另外，企業(yè)在海外支付勞動報酬要十分注意兩點，即“時間上要及時”“數(shù)額上要足額”，否則將要面臨極為嚴(yán)重的法律后果。以泰國為例，若雇主經(jīng)員工催告后在規(guī)定的時間內(nèi)仍未支付員工工資，雇主需以15%的年息連本帶利地賠償雇員。情節(jié)嚴(yán)重的情況下，雇主還將會被處以不超過6個月的監(jiān)禁，罰款不超過10萬泰銖，或兩者并罰。

除工資發(fā)放外，雇主一般負(fù)有代扣代繳雇員個稅的法定義務(wù)，不可以通過雙方約定免除、轉(zhuǎn)移[3]。否則會招致相關(guān)執(zhí)法部門的查處，對企業(yè)進行處罰。個稅代扣代繳的內(nèi)容通常需要明確體現(xiàn)在工資單上，雇主也需要對工資單按照當(dāng)?shù)貒姆ǘūＡ羝谙捱M行留存，以便勞動或稅務(wù)部門的監(jiān)察。

（四）工時休假管理風(fēng)險

企業(yè)“走出去”過程中，工時休假也是造成勞動爭議的重要風(fēng)險點。很多國家、地區(qū)對工時和加班時長有嚴(yán)格的規(guī)定，甚至有一些發(fā)達(dá)國家要求雇主不得在下班時間聯(lián)系雇員。2005年12月，沃爾瑪因剝奪員工中午午休時間，且未給員工薪資補償，被加州法院判處向包括離職員工在內(nèi)的員工支付5,700萬美元損害賠償金和1.15億美元懲罰性賠償金。與此同時，外國工會組織的力量也會在企業(yè)實施不當(dāng)加班制度時強勢體現(xiàn)出來。工會可能通過協(xié)商或組織員工罷工、示威來迫使企業(yè)遵守法定工時制度，設(shè)立合理的加班政策。

在休息休假方面，各國年休假長度的規(guī)定不同。有些國家對員工享受年休假有服務(wù)年限的要求，如法國要求工作滿12個月后的員工可享受35 天帶薪年休假。有些國家員工入職當(dāng)年即可享受帶薪年休假，如澳大利亞雇員自入職起享有法定4 周帶薪年休假。此外，對于年休假是否可以累計，不同國家的法律規(guī)定不同[4]。企業(yè)在制定員工手冊或簽訂勞動合同時需要注意當(dāng)?shù)貒P(guān)于年假累計或折現(xiàn)的具體要求。比如，韓國勞動標(biāo)準(zhǔn)法并不強制累計未使用年休假，雇員年休假一般需要當(dāng)年用盡或雇主在員工明確表示同意折現(xiàn)的情況下折抵對應(yīng)工資支付給雇員，然而通常雇主必須承擔(dān)通知義務(wù)，及時告知員工的剩余休假天數(shù)，協(xié)助員工妥善制定休假安排。

與中國大陸地區(qū)法定帶薪產(chǎn)假不同的是，國外的產(chǎn)假并不一定帶薪，或者產(chǎn)假薪水由政府承擔(dān)而非雇主承擔(dān)[5]。有些國家沒有法定的帶薪產(chǎn)假，如美國僅在加州、新澤西州、羅德島州、紐約州等部分地區(qū)實行帶薪產(chǎn)假。提供法定帶薪產(chǎn)假的國家仍占多數(shù)，但各國對產(chǎn)假的時間長度也有不同的規(guī)定。例如，捷克、奧地利等國家法定帶薪產(chǎn)假為52 周及以上，而中國大陸地區(qū)、日本等規(guī)定的帶薪產(chǎn)假為14～25周。目前絕大部分國家對于產(chǎn)假女職工有專門法律規(guī)定或條款明確對其進行解雇保護。通常是女職工在享受產(chǎn)假時，雇主不可以解雇該女職工。解雇產(chǎn)假女職工往往導(dǎo)致違法解雇的法律后果，也會涉嫌嚴(yán)重的就業(yè)歧視。

（五）職業(yè)安全健康風(fēng)險

在長期的勞資雙方勢力斗爭以及工會組織的作用之下，許多國家對勞工的人身安全與健康也高度重視，對于我們走出去的中國企業(yè)往往抽檢嚴(yán)格。例如，福耀在美國的玻璃廠方2016年因為不嚴(yán)格按照美國勞工法運營，工人在不安全的環(huán)境下操作，被處以約22.5萬美元的罰款。2017年，福耀分廠在美國又因違反安全規(guī)定，被罰處3.8萬美元。除歐美國家，中國企業(yè)屬地化用工比例較高的東南亞國家，在制造業(yè)大舉遷移的背景之下也開始重視對工廠衛(wèi)生的管理要求，通過法律明文規(guī)定，設(shè)立一系列相關(guān)可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。在菲律賓，員工人數(shù)滿300人的公司內(nèi)應(yīng)配全職的醫(yī)生、醫(yī)生助理、護士、病床、必備藥品等,或是公司需要與合格診所配合提供員工醫(yī)療服務(wù)。越南則是構(gòu)建了相當(dāng)發(fā)達(dá)的職業(yè)安全與健康法律體系，包括《人民健康保護法（1989）》《勞工法典（1994）》《環(huán)境保護法》《職業(yè)安全與健康第6 號命令》。

除工作場所的職業(yè)健康與安全問題，員工在境外的人身安全問題也是企業(yè)必須高度重視的。以非洲為例，由于非洲對外承包工程業(yè)務(wù)的不斷增加，非洲地區(qū)也逐漸成為中國企業(yè)“走出去”的熱門地區(qū)，然而非洲政治風(fēng)險、戰(zhàn)爭風(fēng)險、治安風(fēng)險、疾病風(fēng)險比較大，企業(yè)派駐員工到當(dāng)?shù)匦枰⒁馄淙松戆踩?、疾病等方面，商業(yè)保險、安全培訓(xùn)等相關(guān)措施需要跟上[6]。

（六）反歧視與性騷擾風(fēng)險

反歧視與性騷擾也是中國企業(yè)走出去所面臨的十分陌生且需要重視的風(fēng)險。性騷擾是外國勞動法十分關(guān)注的重點，對于涉及性騷擾的雇主會處以高額的罰金。歧視涉及范圍廣、種類多，包括種族歧視、年齡歧視、性別歧視、身高歧視、國別歧視、語言歧視等[7]。歧視可能覆蓋企業(yè)員工管理的各個環(huán)節(jié)，包括入職、在職、離職。一些國家甚至有專門機構(gòu)負(fù)責(zé)監(jiān)管就業(yè)歧視問題。例如，澳大利亞人權(quán)委員會解決相關(guān)職場歧視問題。每個州和地區(qū)有地區(qū)性反歧視機構(gòu)，專門規(guī)范和調(diào)查本地區(qū)的反歧視案件。雇主需要謹(jǐn)慎對待歧視問題，預(yù)防歧視行為并防范相關(guān)投訴風(fēng)險。

（七）商業(yè)賄賂與反腐敗風(fēng)險

近些年，無論是國內(nèi)還是國外都高度重視企業(yè)商業(yè)賄賂與反腐敗的合規(guī)問題。通過國家間簽署條約、協(xié)議確定共享海內(nèi)外銀行賬戶信息、刑事司法互助以及引渡等制度，采用國際合作方式治理商業(yè)賄賂與反腐敗問題[8]。根據(jù)越南于2019年7月生效的指導(dǎo)反腐敗法的政府法令草案，反腐敗范圍將擴大到私營部門。被發(fā)現(xiàn)提供賄賂或賄賂安排的個人，其目的是為企業(yè)減輕任務(wù)而非個人謀利，且行為不是嚴(yán)重到足以受到刑事處罰，將受到警告或被處以500萬～1,000萬越南盾罰款。貪污資產(chǎn)和接受賄賂但其違規(guī)行為尚未達(dá)到負(fù)債審查范圍的個人，將被罰款1,000萬～2,000萬越南盾，情節(jié)嚴(yán)重的被處以2,000萬～5,000萬越南盾。同樣的行為，如被發(fā)現(xiàn)騷擾或濫用慈善活動，可能會被罰款5,000萬～1億越南盾。中國企業(yè)在“走出去”的過程中，必須高度重視反腐敗問題，杜絕商業(yè)賄賂等行為，保障企業(yè)經(jīng)營合規(guī)。

（八）個人信息保護風(fēng)險

隨著中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)積極走出去，個人信息保護的缺位也成為中國企業(yè)的重要痛點。2018年出臺的《歐洲通用數(shù)據(jù)保護條例》（“GDPR”）以其巨額罰金讓各國企業(yè)開始重視個人信息保護。2019年1月21日，法國向谷歌開出5,000萬歐元罰單，目前成為法國監(jiān)管機構(gòu)依據(jù)GDPR 開出的最高金額罰單，可見個人信息保護已成為企業(yè)境外經(jīng)營中不可忽視的合規(guī)環(huán)節(jié)。而在勞動用工方面，企業(yè)在招聘過程中獲取的員工信息，應(yīng)當(dāng)僅與招聘職位、目的相關(guān)，雇主通常需要告知候選人其個人信息僅用于招聘的選拔而不作他用，在用工管理時若需要跨境傳輸員工個人信息，也需要獲得員工同意并妥善采取有效措施合理保護員工信息。

（九）解雇管理風(fēng)險

解雇是企業(yè)員工管理的重要難題，無論是國內(nèi)還是國外企業(yè)解雇均會帶來一定風(fēng)險。不同國家對企業(yè)單方解雇的限制、程序要求不同，企業(yè)違法解雇的責(zé)任也有大小之分?？v觀各國解雇模式，主要有三類，包括自由解雇、合理解雇與法定解雇。自由解雇模式，最具代表性的國家即為美國。美國大部分州實行自由解雇，即不需要解雇理由、補償金、通知期就可以解雇員工。合理解雇，屬于相對自由的解雇模式，但需要雇主提供解雇理由，英聯(lián)邦國家最具該類特征。法定解雇，即解雇必須符合法定條件、法定程序、法定解雇補償，如中國、德國、法國、日本等[9]。

另外，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守東道國法律中關(guān)于特定員工的解雇保護規(guī)定，這些員工通常包括：三期女職工，特殊員工如殘疾、疾病員工，在家庭中負(fù)有撫養(yǎng)、扶養(yǎng)義務(wù)的員工，加入工會或參加工會活動的員工等。各國禁止解雇的情形有極大的相似性，一般會在法律中進行明文規(guī)定。若解雇該類員工，極可能構(gòu)成違法解雇，違法解雇后雇主的責(zé)任一般是對員工進行復(fù)職或者提供補償金，但有些國家對違法解雇的雇主規(guī)定了刑事責(zé)任。越南針對違法解雇的行為，對用人單位處1億以上2億以下越南盾罰金，情節(jié)嚴(yán)重的，處相關(guān)責(zé)任人或用人單位負(fù)責(zé)人1年以上3年以下有期徒刑。

（十）工會管理風(fēng)險

在中國企業(yè)“走出去”的過程中，工會常成為企業(yè)海外經(jīng)營的“攔路虎”，域外大部分工會是獨立工會，為保持工會獨立性，多數(shù)國家明文規(guī)定禁止工會從雇主處獲取財政支持，且有權(quán)以自己名義應(yīng)訴和起訴。以美國為例，美國《國家勞資關(guān)系法》第八條規(guī)定，“雇主對待勞工的不公平措施包括控制或干涉任何一個勞工組織的成立或活動，或給予財政或其他方式的支持”。工會以其獨立財產(chǎn)承擔(dān)法律責(zé)任的權(quán)利。與中國工會具有唯一性不同，域外工會具有多個性。一個企業(yè)內(nèi)可能會出現(xiàn)存在多個工會的現(xiàn)象。工會的設(shè)立只要符合法律規(guī)定并通過相關(guān)部門的登記即可成立。雇主則需要辨識企業(yè)中哪些工會組織最大、最有力量，便于調(diào)整與工會合作的應(yīng)對策略。有些工會通過為員工承諾爭取高額的工資、福利水平來吸引會員，同時通過與企業(yè)進行談判、斗爭來實現(xiàn)承諾。韓國雙龍汽車收購案失敗的原因之一就是來自于企業(yè)工會的嚴(yán)重阻撓。2019年4月，澳大利亞包括墨爾本、堪培拉在內(nèi)的12個城市出現(xiàn)由澳大利亞工會理事會組織的大規(guī)模罷工游行活動，要求上漲工資和提供更好的工作保障。

三、企業(yè)“走出去”勞動用工合規(guī)風(fēng)險防范

企業(yè)在了解海外勞動用工風(fēng)險的基礎(chǔ)上，要想實現(xiàn)勞動用工合規(guī)，還需要了解如何通過企業(yè)內(nèi)部相關(guān)制度的設(shè)立，以符合東道國勞動用工合規(guī)要求，防范海外勞動用工合規(guī)風(fēng)險。首先，企業(yè)需要進行自查，摸清企業(yè)勞動用工狀況，建立勞動用工合規(guī)管理體系，確保企業(yè)管理層重視勞動用工的合規(guī)問題；其次，要加強組織建設(shè)，設(shè)立相關(guān)部門專人專事管理；第三，要加強制度建設(shè)，依靠規(guī)范化的制度進行管理；第四，要加強培訓(xùn)，對人力資源部門、法務(wù)部門、管理層等進行合規(guī)培訓(xùn)，提高其合規(guī)意識；最后，在企業(yè)內(nèi)部形成合規(guī)文化。

根據(jù)中國企業(yè)“走出去”優(yōu)秀實踐經(jīng)驗，建議企業(yè)制定集團合規(guī)管理制度，明確員工合規(guī)行為準(zhǔn)則、人力資源合規(guī)流程、海外用工應(yīng)急處置辦法，通過制度化的建設(shè)保障企業(yè)的合規(guī)落地。合規(guī)制度建立后需要依靠人來執(zhí)行，需要相應(yīng)的合規(guī)培訓(xùn)體系來實現(xiàn)，應(yīng)向集團高管、HR和法務(wù)及業(yè)務(wù)部門組織開展不同主題的合規(guī)管理培訓(xùn)，可以按照企業(yè)業(yè)務(wù)的主要國別對勞動用工合規(guī)與風(fēng)險控制進行培訓(xùn)，也可以對跨境經(jīng)營的合規(guī)管理進行培訓(xùn)。

企業(yè)勞動用工合規(guī)文化應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)文化的一部分，從理念上體現(xiàn)出企業(yè)對合規(guī)的重視。企業(yè)要培育自身的合規(guī)文化并對其進行推廣，通過文化的力量提升員工對勞動用工的合規(guī)意識，潛移默化地促進員工自覺遵守東道國勞動用工的相關(guān)法律法規(guī)，從而實現(xiàn)企業(yè)自身的合規(guī)經(jīng)營。

四、結(jié)語

勞動用工合規(guī)作為企業(yè)經(jīng)營合規(guī)的重要組成部分，是企業(yè)“走出去”過程中不可忽視的重要環(huán)節(jié)。了解海外經(jīng)營中常見的主要勞動用工風(fēng)險，能夠加強企業(yè)的風(fēng)險防范意識，重視勞動用工合規(guī)制度的建設(shè)。企業(yè)通過建立專門的合規(guī)機構(gòu)、設(shè)計符合自身需求的合規(guī)制度、加強企業(yè)人員培訓(xùn)，從而形成合規(guī)文化，實現(xiàn)從組織、制度到人文精神的全方位合規(guī)，在世界樹立優(yōu)秀的中華合規(guī)企業(yè)品牌形象。