劉超 曲裕吉

醫(yī)院干部隊伍作為戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者及日常基礎(chǔ)工作的組織者和管理者，是醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的核心力量。干部隊伍的綜合素質(zhì)、崗位勝任能力對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用[1]。習(xí)近平總書記在十九大報告中指出，要堅持黨管干部原則，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業(yè)為上、公道正派，把好干部標(biāo)準(zhǔn)落到實處。那么，如何做好醫(yī)院干部的選拔評價工作，通過選拔機制，讓“信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”的好同志、好干部脫穎而出，推動醫(yī)院管理體系持續(xù)優(yōu)化，是醫(yī)院管理工作的重要課題。

評價中心技術(shù)起源于德國，主要應(yīng)用于人才選拔和勝任力評價，目前，在歐美等發(fā)達國家，評價中心技術(shù)的使用已經(jīng)呈現(xiàn)成熟的產(chǎn)業(yè)化趨勢[2]。在我國，評價中心技術(shù)于20世紀(jì)80年代末至90年代初開始逐步引進和應(yīng)用。評價中心技術(shù)作為一種科學(xué)的綜合測評技術(shù)，由多項標(biāo)準(zhǔn)化的行為評價方式組成，對被評價者在專門的測評情景中通過多種測評技術(shù)對其行為進行綜合評定。最終的評價結(jié)果以綜合統(tǒng)計整合結(jié)果為依據(jù)。主要運用專題匯報、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試、角色扮演、模擬會議主持、案例分析等多種綜合測評方式，能夠從個人能力、心理狀況、性格特征等多個角度對被試者進行全方位的綜合測試和評價。主要應(yīng)用于一些大型企業(yè)人才的評價，在醫(yī)療行業(yè)領(lǐng)域還鮮見應(yīng)用[3]。

1 在醫(yī)院干部選拔工作中引入評價中心技術(shù)的可行性分析

評價中心技術(shù)的核心在于通過綜合運用多種評價方式，充分識別和評估被評價者自身所具備的綜合能力以及潛力，具有較高的精準(zhǔn)度，能夠極大地提升干部選拔工作的科學(xué)性和有效性。目前很多國企、事業(yè)單位在黨政領(lǐng)導(dǎo)的選拔工作中都在應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等測評方法[4]。因此，引入評價中心技術(shù)，也是未來企事業(yè)單位干部人事制度改革的必然趨勢。

傳統(tǒng)的醫(yī)院干部選拔工作基本按照競聘報名、資格審查、述職考評、民主測評、公示、聘任的流程進行。往往存在選拔方式單一，選拔評價工作不科學(xué)，重視專業(yè)能力評價，忽視非專業(yè)能力考評等諸多問題[5]。評價中心技術(shù)的引用，能夠使醫(yī)院建立一套科學(xué)可行的干部選拔評價體系，助力醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2 基于評價中心技術(shù)的醫(yī)院干部選拔評價體系構(gòu)建

2.1 醫(yī)院干部隊伍梯隊化設(shè)計

目前，各大醫(yī)院自主選拔的干部隊伍主要包括科室主任級別的中層干部。為了加強醫(yī)院干部隊伍的培養(yǎng)，拓寬人才成長通道，建議在醫(yī)院干部隊伍層級中，加入中級后備、代理中層干部及中層干部、高級后備的梯隊設(shè)計。

中級后備：是指根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和程序選拔并儲備的具有管理潛力的骨干人員，中級后備的上級晉升職位為中層干部。代理中層干部及中層干部：代理中層干部是指根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和程序選拔的臨時履行中層干部崗位職責(zé)的骨干人員。具體來說，就是在對照中層干部的能力素質(zhì)要求，代理還有某些不符合和需要進一步提升的方面。在后續(xù)評價合格后，代理可轉(zhuǎn)為正式的中層干部。通過代理層級的設(shè)置，可以更好地堅持干部選拔標(biāo)準(zhǔn)，寧缺毋濫。高級后備：是指根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和程序選拔并儲備的具有管理潛力的中層干部，高級后備的上級晉升職位為院長助理、副院長、院長、黨委書記等院級領(lǐng)導(dǎo)干部。

通過干部梯隊的建設(shè)，將人才培養(yǎng)周期前置，通過成長通道的建立，便于醫(yī)院通過針對性的培養(yǎng)和崗位鍛煉，不斷提升人員的綜合素質(zhì)，提升中層干部的崗位勝任能力。

2.2 評價中心技術(shù)的實施要點

2.2.1 構(gòu)建勝任力要素

按照職責(zé)分析法，對各層級的干部隊伍進行勝任力要素構(gòu)建。①中級后備的勝任力要素包括：工作主動性、成就導(dǎo)向、問題解決能力、溝通協(xié)調(diào)能力、計劃管理能力、學(xué)習(xí)意愿共6項；②代理中層干部及中層干部的勝任力要素包括：工作主動性、成就導(dǎo)向、問題解決能力、溝通協(xié)調(diào)能力、計劃管理能力、學(xué)習(xí)意愿、大局意識、團隊建設(shè)能力、合作能力、決策能力共10項；③高級后備的勝任力要素包括：工作主動性、成就導(dǎo)向、問題解決能力、溝通協(xié)調(diào)能力、計劃管理能力、學(xué)習(xí)意愿、大局意識、團隊建設(shè)能力、合作能力、決策能力、戰(zhàn)略意識、群眾意識、創(chuàng)新意識、文化認(rèn)同感共14項。

2.2.2 構(gòu)建三級評價中心體系

評價中心技術(shù)主要包括非專業(yè)能力評價和專業(yè)能力評價兩個維度。

非專業(yè)能力評價。①中級后備。中級后備的非專業(yè)能力評價主要采取專題匯報的形式進行。測評環(huán)節(jié)包括前期培訓(xùn)、個人匯報、評委提問面談、評委合議、結(jié)果反饋。其中個人匯報準(zhǔn)備時間30分鐘，在規(guī)定的時間內(nèi)準(zhǔn)備匯報材料，匯報8分鐘。評委針對匯報中未觀察到的內(nèi)容進行針對性提問，時間為10分鐘。每場設(shè)置一名主持人、兩名評委。評委和主持人前期都經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，主持人負(fù)責(zé)測評活動的主持及測評標(biāo)準(zhǔn)的把握，評委負(fù)責(zé)能力素質(zhì)的評價。提問面談后，由主持人及評委進行合議評分，通過闡述評分依據(jù)及能力素質(zhì)挖掘的相關(guān)例證，最終形成合議評分結(jié)果，并對候選人進行測評反饋，反饋的內(nèi)容包括評價的結(jié)果（是否通過）以及未來的改進建議。②代理中層干部及中層干部（以下簡稱中層干部）。在中層干部的選拔評價中，非專業(yè)能力評價環(huán)節(jié)設(shè)置代理分?jǐn)?shù)線及中層干部分?jǐn)?shù)線，對于達到代理分?jǐn)?shù)線但未滿足中層干部分?jǐn)?shù)線的候選人，可以擔(dān)任代理中層干部。代理期設(shè)置為2年，在代理期內(nèi)考核不合格者，取消代理職務(wù)，考核合格者，可轉(zhuǎn)為中層干部崗位。代理中層干部的選拔評價環(huán)節(jié)與中層干部相同。以上兩類中層干部選拔評價中的非專業(yè)能力評價環(huán)節(jié)包括4個模塊：專題匯報、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、資料分析。采用因素比較法分別確定各個測評環(huán)節(jié)的權(quán)重。測評需要1.5天，在特定的環(huán)境，采取全封閉式的方式進行。其中，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指將多個被試者組成一個臨時的團隊，團隊不設(shè)置負(fù)責(zé)人，成員地位平等，根據(jù)給定的題目要求進行自由的發(fā)言討論，并要求在規(guī)定的時間內(nèi)做出團隊的最終決策意見。角色扮演主要是情景模擬測試的一種，讓被試者假扮一個指定的角色，在假定的情境中處理日常事務(wù)或矛盾沖突，評委主要通過觀察被試的行為表現(xiàn)來進行能力素質(zhì)的挖掘和評價。資料分析主要是被試者根據(jù)資料背景圍繞1個～2個核心問題進行深入分析，并制定出對策或解決方案等。③高級后備。高級后備的非專業(yè)能力評價主要包括：文件筐、會議主持、壓力測驗、即興演講4個環(huán)節(jié)。同樣采用因素比較法分別確定各個測評環(huán)節(jié)的權(quán)重。測評需要1.5天～2.0天的時間，在特定的環(huán)境，采取全封閉式的方式進行。其中文件筐文件筐測驗是評價中心最常用和最核心的技術(shù)之一，是情景模擬測試的一種，模擬一種假設(shè)的情境，提供給被試者相關(guān)的材料和背景，這些材料放在公文筐里，被試者要以管理者的身份，在規(guī)定的時間和條件內(nèi)對各類公文和資料進行現(xiàn)場處理。會議主持主要是模擬一個議題，由被試者根據(jù)背景資料，進行主持會議、推進項目或方案的達成、組織大家達成一致意見等。主要考察管理者的問題解決及溝通協(xié)調(diào)等能力。壓力測驗主要是模擬一種高壓的環(huán)境，測試被試者的問題解決能力和抗壓力能力。即興演講主要是被試者根據(jù)給定的題目或主題，在規(guī)定時間范圍內(nèi)進行觀點的闡述和表達，評委根據(jù)被試者的演講情況進行適當(dāng)?shù)淖穯柡陀^察評價。

專業(yè)能力評價。①代理中層干部及中層干部專業(yè)能力評價按照醫(yī)療和職能分別采取不同的評價方式，詳見表1、表2。②中級后備、高級后備的選拔不設(shè)置專業(yè)能力評價，均只包括非專業(yè)能力評價環(huán)節(jié)。

2.3 醫(yī)院干部選拔評價體系構(gòu)建

表1 醫(yī)療中層干部選拔專業(yè)能力評價要素

表2 職能中層干部選拔專業(yè)能力評價要素

在干部選拔工作中，采取公開競聘、組織配置、外部招聘相結(jié)合的選拔方式。對于中級后備和高級后備，由醫(yī)院按照選拔條件，采取組織配置的方式產(chǎn)生；對于沒有中級后備的中層干部崗位，采取公開競聘的方式選拔，對有中級后備人員的中層干部崗位，采取組織配置的方式選拔。對于醫(yī)院緊缺的、無法通過內(nèi)部選拔產(chǎn)生的特殊中層干部崗位，采取外部招聘的方式產(chǎn)生。

按照黨管干部的原則，在醫(yī)院干部選拔工作中，醫(yī)院黨委負(fù)責(zé)審定干部選拔工作實施方案、人選提名決策、聘任決策以及在干部選拔工作中的其他重要事項的決議。

2.3.1 中級后備

醫(yī)院按照中層干部職數(shù)的50%確定中級后備的職數(shù)。選拔流程見圖1。

中級后備的選拔條件：①具有較高的政治素質(zhì)，愛崗敬業(yè)，具有管理潛力；②具有一定的專業(yè)知識和專業(yè)技能；③原則上本科及以上學(xué)歷；④原則上不超過40周歲；⑤近1年績效排名位于本考核單元前50%；⑥具有3年及以上工作經(jīng)驗。特別優(yōu)秀者年齡和學(xué)歷可適當(dāng)放寬1條，但近1年績效排名須位于本考核單元前30%。

禁入限制：①涉嫌違紀(jì)違法，紀(jì)檢監(jiān)察部門正在立案調(diào)查；②因違反廉潔從業(yè)規(guī)定，受到黨紀(jì)政紀(jì)處分，執(zhí)行期未滿；③近3年出現(xiàn)有責(zé)任的醫(yī)療糾紛者。

退出條件：①年齡超過45周歲；②連續(xù)兩年績效排名位于本考核單元后20%且經(jīng)考察不適合；③因違反廉潔從業(yè)規(guī)定，受到黨內(nèi)嚴(yán)重警告或行政記大過及以上處分；④本人提出退出。

中級后備須每年定期參加醫(yī)院黨委組織的政治理論培訓(xùn)并考核合格。醫(yī)院對中級后備每年調(diào)整一次，對其德、能、勤、績、廉等方面進行定期考察，根據(jù)中級后備成熟度和崗位需求適時向上推薦。

2.3.2 中層干部及代理

圖1 中級后備選拔流程

醫(yī)院根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要，研究確定中層干部職數(shù)。中層干部選拔分為組織配置、公開競聘、外部招聘3種方式，具體流程見圖2、圖3、圖4。

圖2 中層干部組織配置流程

組織配置中層干部是從中級后備中產(chǎn)生，公開競聘的選拔方式是針對沒有后備人員的中層干部崗位，其中專業(yè)能力評價和非專業(yè)能力評價環(huán)節(jié)同組織配置流程。公開競聘流程如圖3所示。對于醫(yī)院緊缺的、無法通過內(nèi)部選拔產(chǎn)生的特殊中層干部崗位，采取外部招聘的方式產(chǎn)生。外部招聘流程如圖4所示。

中層干部選拔條件:①具有較高的政治素質(zhì)、職業(yè)精神和道德品行；②符合醫(yī)院中層干部素質(zhì)模型中的能力要求；③原則上大學(xué)本科及以上學(xué)歷；④近2年績效排名位于本考核單元前50%；⑤原則上不超過50周歲；⑥具有5年及以上工作經(jīng)驗；⑦原則上具有副高及以上職稱；⑧組織配置中層干部時，候選人須為中級后備，培養(yǎng)1年以上。特別優(yōu)秀者在寫有“原則上”的條件中可適當(dāng)放寬1條，但近1年績效排名須位于本考核單元前30%。

圖3 中層干部公開競聘流程

禁入限制：①涉嫌違紀(jì)違法，紀(jì)檢監(jiān)察部門正在立案調(diào)查；②因違反廉潔從業(yè)規(guī)定，受到黨紀(jì)政紀(jì)處分，執(zhí)行期未滿；③近3年出現(xiàn)有責(zé)任的醫(yī)療糾紛者。

圖4 中層干部外部招聘流程

退出條件：①試聘期滿考核不合格；②連續(xù)兩年業(yè)績排名和履職排名均位于本考核單元后20%且經(jīng)考察不勝任；③本人提出辭職；④其他原因。

中層干部每年至少參加醫(yī)院黨委組織的政治理論培訓(xùn)24學(xué)時。醫(yī)院定期安排中層干部進行崗位交流及實踐鍛煉。代理中層干部與中層干部擁有同樣的理論培訓(xùn)機會。醫(yī)院為每位代理指定1名導(dǎo)師，對代理中層干部的能力發(fā)展進行針對性培養(yǎng)。

2.3.3 高級后備

醫(yī)院高級后備是從優(yōu)秀的中層干部中選拔的后備人員，醫(yī)院按照院級領(lǐng)導(dǎo)干部的職數(shù)確定高級后備的職數(shù)。選拔流程見圖5。

高級后備選拔條件：①原則上全日制大學(xué)本科或最高學(xué)歷為研究生；②原則上不超過50周歲；③近2年業(yè)績排名與履職排名均位于本考核單元前50%；④擔(dān)任中層干部4年及以上；⑤原則上具有2個及以上中層干部崗位任職經(jīng)歷；特別優(yōu)秀者在寫有“原則上”的條件中可適當(dāng)放寬，但近1年業(yè)績和履職排名均須位于本考核單元前30%。

禁入限制：①涉嫌違紀(jì)違法，紀(jì)檢監(jiān)察部門正在立案調(diào)查；②因違反廉潔從業(yè)規(guī)定，受到黨紀(jì)政紀(jì)處分，執(zhí)行期未滿。

退出條件：①解聘中層干部職務(wù)；②年齡超過53周歲；③連續(xù)兩年業(yè)績排名及履職排名均位于本考核單元后20%且經(jīng)考察不適合；④因違反廉潔從業(yè)規(guī)定，受到黨內(nèi)嚴(yán)重警告或行政記大過及以上處分；⑤本人提出退出。

醫(yī)院建立高級后備的考績檔案并維護信息，記錄其培養(yǎng)、考核情況。對高級后備實行動態(tài)管理，每年調(diào)整一次。按照高級后備的成熟度及德、能、勤、績、廉等方面的定期考察，適時對高級后備進行向上推薦。

3 效果分析

干部的選拔評價、培養(yǎng)、任用等工作，對醫(yī)院的長足發(fā)展來說至關(guān)重要。長春市某醫(yī)院自從將評價中心技術(shù)應(yīng)用于干部選拔評價體系構(gòu)建實施人事制度改革以來，新聘中級后備24名、中層干部21名（占醫(yī)院中層干部的1/3）、高級后備5名。干部的選人用人滿意度比改革前提高了12.5%，干部隊伍的平均年齡從51歲降低到43.5歲，真正實現(xiàn)了干部隊伍年輕化。新聘中層干部的科室年度績效排名均位于醫(yī)院前30%，同時醫(yī)院新增省市重點?？?個。

圖5 高級后備選拔流程

通過基于評價中心技術(shù)的干部選拔評價體系的構(gòu)建，提升了醫(yī)院學(xué)科發(fā)展及人才隊伍的建設(shè)水平。醫(yī)院選人用人工作的經(jīng)驗做法，也多次得到省內(nèi)同行業(yè)的學(xué)習(xí)和認(rèn)可。通過干部選拔評價體系的建立，為干部成長建立了通道和路徑，為人才培養(yǎng)工作搭建了平臺，同時形成了良好的激勵機制。使一批敢于擔(dān)當(dāng)、踏實做事、不謀私利的干部人才脫穎而出。

未來要逐步探索將評價中心技術(shù)與其他人才評價方法整合應(yīng)用，使多種維度的評價結(jié)果相互驗證，互為補充，以進一步提升人才評價結(jié)果的科學(xué)性和精準(zhǔn)度。另外，要不斷加強人才評價測評師的專業(yè)培訓(xùn)和資質(zhì)認(rèn)證工作。測評師的綜合素質(zhì)對測評結(jié)果的真實性至關(guān)重要，因此，要逐步建立測評師的崗位勝任力模型，持續(xù)提升測評師的專業(yè)性和責(zé)任心，使人才評價工作更具公平性和科學(xué)性，為醫(yī)院的發(fā)展提供有力的人力資源支撐[6-7]。