劉方龍, 邱偉年,2, 曾楚宏

（1. 廣東外語外貿(mào)大學(xué) 商學(xué)院，廣東 廣州 510006；2. 廣東外語外貿(mào)大學(xué) 商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力中心，廣東 廣州 510006）

一、 引 言

在價(jià)值共創(chuàng)時(shí)代，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與消費(fèi)者在產(chǎn)品或服務(wù)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和消費(fèi)的價(jià)值創(chuàng)造過程中保持互動(dòng)和合作。價(jià)值共創(chuàng)要求企業(yè)思考如何建立與消費(fèi)者或客戶共鳴的價(jià)值理念，以及基于價(jià)值理念提供產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和服務(wù)等，這也是每一個(gè)企業(yè)或組織的關(guān)鍵所在。價(jià)值共創(chuàng)在戰(zhàn)略制定、經(jīng)濟(jì)效益、品牌成長(zhǎng)、有效溝通、降本增效等方面能夠給企業(yè)帶來諸多好處，但與此同時(shí)角色沖突、機(jī)會(huì)主義行為、權(quán)力失衡等問題也會(huì)影響價(jià)值共創(chuàng)的效果（王璐，2017）。這些問題給組織管理帶來了挑戰(zhàn)，但同時(shí)也指明了價(jià)值共創(chuàng)背景下核心價(jià)值觀的建設(shè)方向。另外，價(jià)值共創(chuàng)的核心就是使得企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，而任何一家企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力歸根結(jié)底是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值實(shí)現(xiàn)問題。一種核心價(jià)值觀只有當(dāng)它在價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值實(shí)現(xiàn)兩方面給企業(yè)帶來的收益之和大于組織文化管理成本時(shí)，才能提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力（吳照云和王宇露，2003）。所以，在價(jià)值共創(chuàng)背景下，傳統(tǒng)的組織核心價(jià)值觀的范疇和內(nèi)涵可能都發(fā)生了變化，需要有新的內(nèi)涵釋義，才能更好地指導(dǎo)企業(yè)組織的發(fā)展?；诖?，本文以三家高度關(guān)注市場(chǎng)和客戶的企業(yè)為案例，通過扎根理論分析，探討和研究?jī)r(jià)值共創(chuàng)背景下組織核心價(jià)值觀的內(nèi)涵，并得到了不同于關(guān)注組織內(nèi)部的傳統(tǒng)核心價(jià)值觀內(nèi)涵，價(jià)值共創(chuàng)背景下的組織核心價(jià)值觀更關(guān)注組織和客戶兩者的價(jià)值共性。

核心價(jià)值觀是組織最重要的和永恒的信條，是很難隨時(shí)間的變化而改變的價(jià)值理念。長(zhǎng)期以來，它主要強(qiáng)調(diào)對(duì)于組織內(nèi)部的成員擁有固有的價(jià)值和意義，核心價(jià)值觀是組織衡量“好與壞、對(duì)與錯(cuò)、贊賞或是反對(duì)”等問題的核心標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，要取得長(zhǎng)期持續(xù)成功的關(guān)鍵在于企業(yè)是否始終如一的用核心價(jià)值觀指導(dǎo)所有工作的開展?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)都把核心價(jià)值觀的匹配性作為人才選拔的重要標(biāo)準(zhǔn)，并以核心價(jià)值觀作為評(píng)價(jià)員工的重要尺度。在采用KPI、BSC和MBO等績(jī)效管理模式的組織中，出現(xiàn)了部分考核導(dǎo)向與設(shè)計(jì)初衷相悖、考核結(jié)果不能公正反映現(xiàn)實(shí)等情況，主要是因?yàn)楹诵膬r(jià)值觀沒發(fā)揮應(yīng)有的導(dǎo)向作用。在績(jī)效管理制度中有很多企業(yè)以核心價(jià)值觀作為中高層考核的重要指標(biāo)，利用核心價(jià)值觀來規(guī)范員工行為。而在價(jià)值共創(chuàng)時(shí)代，對(duì)組織核心價(jià)值觀的評(píng)價(jià)體系提出了更高的要求，需要更加系統(tǒng)化的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系?；诖?，本文通過案例研究和扎根分析，探討價(jià)值共創(chuàng)背景下的核心價(jià)值觀維度和指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，編碼和提煉了不同于以往理論文獻(xiàn)的6大主要維度：客戶、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、人本和共贏，這6大維度都以組織和客戶兩者為共同基礎(chǔ)，也為組織核心價(jià)值觀的普適性評(píng)價(jià)和考核提供參考。

周勇和陳柳青（2014）研究認(rèn)為，如果核心價(jià)值觀是組織的精神支柱，那么核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)就是組織的鏡子。核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)可以被當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的一根繩子，它能把擁有共同愿景和核心價(jià)值觀的企業(yè)員工凝聚到一起，這是一種硬性固化價(jià)值觀的方式。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一個(gè)程度，即核心價(jià)值觀已深入每個(gè)員工的血脈中時(shí)，核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)可能也就失去了意義，企業(yè)還需要根據(jù)變化了的情景發(fā)展出更合適的管理和評(píng)價(jià)體系。而且，價(jià)值共創(chuàng)背景下，很多企業(yè)處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的階段，更需要有核心價(jià)值觀來提升管理，支撐戰(zhàn)略發(fā)展，與客戶共同創(chuàng)造價(jià)值。所以，本文探索核心價(jià)值觀內(nèi)涵以及評(píng)價(jià)體系，對(duì)以往的理論文獻(xiàn)進(jìn)行了補(bǔ)充，在企業(yè)管理上具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義，也能成為中國(guó)企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要理論工具，這是本文的重要貢獻(xiàn)。

二、 理論與文獻(xiàn)

（一）核心價(jià)值觀的理論文獻(xiàn)

國(guó)外的學(xué)者較早地定義了組織文化（如：Ouchi，1981；Denison，1984；Schein，1985），他們認(rèn)為是一個(gè)組織為了克服外在的適應(yīng)及內(nèi)部的整合，所共享的基本假設(shè)，是指組織在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和，國(guó)內(nèi)的學(xué)者張皓月等（2002）、石偉（2010）等也都提出各自的定義，使得組織文化的定義更加精準(zhǔn)，更符合中國(guó)情境。歸納而言，這些學(xué)者提出的一般組織文化就是指組織內(nèi)部員工所共有的價(jià)值觀、行為規(guī)范以及組織整體所呈現(xiàn)出來的氣氛等（盧美月，2002）。

對(duì)組織文化的認(rèn)識(shí)主要集中在三個(gè)方面（如：Hofstede，1993；席酉民和葛京，2002）：一是價(jià)值論說，即認(rèn)為組織文化是一種價(jià)值理念上的碰撞；二是精神現(xiàn)象說，即認(rèn)為組織文化是一種思想和行為方式，是組織開展經(jīng)營(yíng)管理工作的價(jià)值理念；三是精神、制度、形象三層次說，即組織文化應(yīng)該包含組織精神、制度機(jī)制和組織品牌形象。雖然不同學(xué)者研究定義的組織文化的內(nèi)涵和組成不同，如應(yīng)用最廣泛的是理念層、制度和行為層、物質(zhì)層等，但是大多數(shù)學(xué)者均認(rèn)為組織文化最核心的是價(jià)值理念或價(jià)值觀，核心價(jià)值觀在組織文化中處于支配地位，它支配組織全體員工的意識(shí)和行為。

對(duì)于核心價(jià)值觀的內(nèi)涵，不同學(xué)者有不同的定義，比如，Schein（1985）將組織核心價(jià)值觀界定為組織成員用以判斷情境、活動(dòng)、目的及人物的評(píng)估基礎(chǔ)；Wiener（1988）認(rèn)為組織核心價(jià)值觀是組織成員共同具有的價(jià)值觀和社會(huì)信念；鄭伯塤（1990）將組織核心價(jià)值觀界定為組織成員所共有的、內(nèi)化的規(guī)范性信念，它可以導(dǎo)引整個(gè)組織內(nèi)部成員的行為與管理作風(fēng)；Padaki（2000）認(rèn)為組織核心價(jià)值觀是指大多數(shù)組織成員對(duì)組織的事業(yè)以及實(shí)現(xiàn)方式的共有的信念集合，并且這些信念將轉(zhuǎn)化為他們的持續(xù)行為。核心價(jià)值觀是對(duì)事物的善與美的判斷，往往是潛移默化的（盧美月，2002）。綜上所述，可以認(rèn)為，組織核心價(jià)值觀是指組織成員所共有的基本信念，這些信念反映出組織對(duì)其認(rèn)為最有價(jià)值的目標(biāo)的追求，它是組織成員的行為準(zhǔn)則與規(guī)范。簡(jiǎn)單來說，核心價(jià)值觀是組織成員認(rèn)同和信仰的價(jià)值、理念或信念，支撐著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）與核心價(jià)值觀維度和評(píng)價(jià)相關(guān)的文獻(xiàn)

關(guān)于組織核心價(jià)值觀的維度或結(jié)構(gòu)，國(guó)外的學(xué)者，如Hofstede（1993），Voss等（2000），Tepeci和Bartlett（2002）都進(jìn)行了有益的探索，也是國(guó)內(nèi)學(xué)者進(jìn)行借鑒研究的基礎(chǔ)。國(guó)內(nèi)影響較大的主要是鄭伯塤（1990）的研究，他發(fā)現(xiàn)組織核心價(jià)值觀包括9個(gè)維度：科學(xué)求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊(duì)精神、正直誠(chéng)信、表現(xiàn)績(jī)效、社會(huì)責(zé)任和敦親睦鄰；魏鈞和張德（2004）認(rèn)為中國(guó)傳統(tǒng)文化影響下的組織核心價(jià)值觀包含了8個(gè)維度：客戶導(dǎo)向、社會(huì)責(zé)任、創(chuàng)新精神、變中求勝、爭(zhēng)創(chuàng)一流、遵從制度、平衡兼顧以及和諧仁義；孫海法等（2004）將民營(yíng)企業(yè)組織文化價(jià)值觀概括為12個(gè)維度：追求卓越、社會(huì)責(zé)任、顧客導(dǎo)向、變革創(chuàng)新、誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、重視人才、持續(xù)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、奉獻(xiàn)精神、要求一致、文化認(rèn)同和求真務(wù)實(shí)；王國(guó)順等（2006）研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)的核心價(jià)值觀包括企業(yè)意識(shí)、員工意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、核心價(jià)值觀、顧客意識(shí)和目標(biāo)意愿7個(gè)因素；龍立榮和趙慧娟（2009）的研究認(rèn)為，組織核心價(jià)值觀包括團(tuán)隊(duì)取向、顧客取向、科學(xué)求真取向、社會(huì)責(zé)任取向、創(chuàng)新取向、敬業(yè)取向和績(jī)效取向等7個(gè)因素；另外，譚小宏和秦啟文（2009）以1 000多企業(yè)員工為樣本，研究發(fā)現(xiàn)核心價(jià)值觀呈現(xiàn)9維度結(jié)構(gòu)，包括人本取向、團(tuán)隊(duì)取向、形象取向、客戶取向、產(chǎn)品取向、社會(huì)責(zé)任取向、創(chuàng)新取向、績(jī)效取向和求真取向。

雖然很多企業(yè)在實(shí)施核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)，但現(xiàn)在大部分研究集中在對(duì)阿里巴巴的核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)機(jī)制上，認(rèn)為阿里巴巴的實(shí)踐表明了一系列核心價(jià)值觀的管理實(shí)踐，包括核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建、落實(shí)及發(fā)展，促使企業(yè)真正對(duì)顧客價(jià)值有所貢獻(xiàn)，并獲得自身事業(yè)的成長(zhǎng)（陳春花和劉禎，2013）。有學(xué)者研究和分析了阿里巴巴的核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)模式，梳理了阿里巴巴的評(píng)價(jià)步驟以及應(yīng)用的方法，但也指出了一些問題：核心價(jià)值觀通過打分方式來判斷比較主觀，而且核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)雖然是一種軟性考核，但是書面的指標(biāo)都是硬性規(guī)定，影響指標(biāo)體系的科學(xué)性。另外一些學(xué)者基于價(jià)值觀評(píng)價(jià)在公共領(lǐng)域的應(yīng)用做了研究，如研究?jī)r(jià)值觀的績(jī)效考核在公共部門的應(yīng)用，并使用行為觀察量表方法，對(duì)員工的行為和特征進(jìn)行了評(píng)價(jià)（王建軍和李海，2008）?？傮w來說，目前對(duì)核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)的研究還不多，也不符合價(jià)值共創(chuàng)的背景。更重要的是，核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)機(jī)制缺乏科學(xué)合理的構(gòu)建過程，也缺乏明確的理論基礎(chǔ)和工具，沒有成為具有普適性的評(píng)價(jià)機(jī)制。

三、 研究設(shè)計(jì)

（一）研究思路與方法

本研究的目標(biāo)主要是探索價(jià)值共創(chuàng)背景下的組織核心價(jià)值觀內(nèi)涵，構(gòu)建核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，因此采用扎根理論和案例研究相結(jié)合的方法（Eisenhardt，1989）。主要通過研究RH、HL和LP三家公司的案例，對(duì)核心價(jià)值觀內(nèi)涵及評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行分析和邏輯歸納，也就是通過建構(gòu)一種關(guān)于案例的解釋來分析案例研究的資料，同時(shí)與核心價(jià)值觀理論文獻(xiàn)進(jìn)行比較分析。研究主要采用目的抽樣的原則（張霞和毛基業(yè)，2012），選取這三家公司進(jìn)行研究，主要是基于以下幾方面考慮：（1）這三家公司客戶導(dǎo)向非常明顯，都強(qiáng)調(diào)與客戶共同創(chuàng)造價(jià)值的理念，都是屬于市場(chǎng)型企業(yè)，符合本研究?jī)r(jià)值共創(chuàng)的背景。（2）這三家公司都在專業(yè)機(jī)構(gòu)的協(xié)助下，用了較長(zhǎng)的時(shí)間，進(jìn)行了完整的企業(yè)文化的構(gòu)建和梳理，構(gòu)建了一套相對(duì)全面和科學(xué)的價(jià)值觀體系，并且進(jìn)行了不斷地優(yōu)化。（3）這三家公司分別代表了民營(yíng)性質(zhì)企業(yè)、國(guó)有性質(zhì)企業(yè)和混合性質(zhì)企業(yè)，能夠讓研究扎根于不同類型的組織中。（4）這三個(gè)案例能為本研究提供足夠的研究素材和資料，這有利于證據(jù)鏈的完整性和邏輯嚴(yán)謹(jǐn)性。

在案例的相關(guān)信息、證據(jù)和資料收集上，本研究各類資料均通過三種以上的渠道獲取，即采用了三角證據(jù)形的方法（Yin，2009），數(shù)據(jù)收集的方法主要有：（1）人員一對(duì)一訪談。訪談高層、中層管理人員、一般管理人員、分支機(jī)構(gòu)一般人員及外部人員，并進(jìn)行了多場(chǎng)座談會(huì)。（2）企業(yè)內(nèi)部資料研讀。如戰(zhàn)略發(fā)展文件、領(lǐng)導(dǎo)講話、會(huì)議記錄、組織崗位資料、人力資源管理制度等資料。（3）問卷調(diào)研。在公司內(nèi)部發(fā)放多份調(diào)研問卷，在不同層次上對(duì)核心價(jià)值觀主題進(jìn)行調(diào)研。（4）與企業(yè)管理層保持了長(zhǎng)期的交流和溝通，對(duì)該企業(yè)面臨的戰(zhàn)略發(fā)展和內(nèi)部管理的變革有深刻的認(rèn)識(shí)。（5）同時(shí)也收集行業(yè)中其他企業(yè)的資料，因?yàn)樾袠I(yè)內(nèi)的文化和管理一般具有較大的共性或參照性，能進(jìn)一步佐證案例資料的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。最后對(duì)通過不同方式整理獲取的所有資料，建立案例資料庫(kù)，形成證據(jù)鏈，相互印證，從而使得案例資料高度可靠。需要說明的是，研究盡可能對(duì)多種證據(jù)來源進(jìn)行交互驗(yàn)證，但不可避免可能會(huì)忽略一些細(xì)節(jié)。

（二）數(shù)據(jù)分析和譯碼策略

扎根理論對(duì)資料數(shù)據(jù)的分析有一套較為完善的程序，如果研究者能夠系統(tǒng)、有效地執(zhí)行這些程序，那么研究結(jié)論就可以達(dá)到較高的可靠性，從而滿足研究結(jié)論的推廣性、復(fù)制性、準(zhǔn)確性、嚴(yán)謹(jǐn)性以及可驗(yàn)證性（Levina和Orlikowski，2009）。因此，本研究嚴(yán)格遵守扎根理論的編碼技術(shù)程序進(jìn)行范疇歸納和模型建立，以保證研究的信度和效度。本研究編碼時(shí)主要采用以下資料分析策略：（1）成立編碼小組。為規(guī)避編碼者個(gè)人偏見對(duì)編碼結(jié)果的影響，減少案例研究中的誤差和提高理論敏感性。小組成員分別負(fù)責(zé)一些資料的初始編碼，但所有正式的初始編碼、聚焦編碼、理論編碼等工作均由小組成員一起進(jìn)行，有不同意見時(shí)共同討論直到達(dá)成一致。（2）編碼過程的比較分析。扎根理論分析過程，就是不斷進(jìn)行比較分析的過程，將編碼與理論比較，與之前的編碼進(jìn)行比較，與相近的編碼相比較，以確認(rèn)或修正之前的結(jié)果，這種反復(fù)比較的螺旋式分析，使得編碼的邏輯更加嚴(yán)謹(jǐn)。更重要的是，在核心價(jià)值觀內(nèi)涵和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建過程中，各階段編碼還經(jīng)過不斷地質(zhì)詢、質(zhì)疑、補(bǔ)充和優(yōu)化，這較大地加強(qiáng)了編碼的邏輯性和系統(tǒng)性，增加了研究的效度。

（三）案例背景與介紹

RH公司為區(qū)域性商業(yè)銀行，在區(qū)域中市場(chǎng)份額穩(wěn)步提升，近幾年一直持續(xù)進(jìn)行變革。公司具備了一些初步的戰(zhàn)略設(shè)想，比如成為上市銀行；擁有眾多的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)資源，能夠最直接的貼近客戶、占有市場(chǎng)，積累了豐富的行業(yè)客戶資源。該公司梳理了使命、愿景和核心價(jià)值觀等文化內(nèi)容，同時(shí)，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)要求，在核心理念的指引下，對(duì)整體組織架構(gòu)、崗位體系都已做了相對(duì)完善的改進(jìn)，也進(jìn)一步提升了人力資源效能。

HL公司是位于某省省會(huì)的大型制藥企業(yè)，公司創(chuàng)始人對(duì)企業(yè)的發(fā)展和文化影響較大，在公司內(nèi)部塑造了特色明顯的價(jià)值理念。近年來，公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品線逐漸豐富，核心產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力日益凸顯。代理商是公司的中間客戶，也是產(chǎn)品的主要分銷渠道，公司終端客戶是有健康問題的消費(fèi)者，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈。公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視文化理念在公司戰(zhàn)略執(zhí)行和日常經(jīng)營(yíng)管理中的重要引領(lǐng)作用和軟性競(jìng)爭(zhēng)力。隨著近幾年公司的快速發(fā)展，原有的文化理念體系也進(jìn)行了優(yōu)化。

LP公司是農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，該公司在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和國(guó)際化過程中，塑造了自身特色和核心競(jìng)爭(zhēng)能力。經(jīng)銷商是該公司的中間客戶，也是產(chǎn)品的主要分銷渠道，農(nóng)業(yè)種植戶是終端消費(fèi)者。該公司重塑了系統(tǒng)、完整的組織文化體系，該體系是指導(dǎo)公司未來發(fā)展的基本經(jīng)營(yíng)政策和管理規(guī)則，也是處理內(nèi)外部矛盾的基本法則，也明確了企業(yè)共同的“語言”系統(tǒng)和行為體系。在新的文化理念體系的基礎(chǔ)上，LP公司逐步建立了核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)機(jī)制，并且明確了在績(jī)效管理中的定位。

四、 案例分析與討論

基于對(duì)價(jià)值共創(chuàng)的理解，即企業(yè)和客戶共同創(chuàng)造價(jià)值的背景下，對(duì)三家公司的半結(jié)構(gòu)化訪談?dòng)涗浺约坝嘘P(guān)核心價(jià)值觀的資料等數(shù)據(jù)進(jìn)行扎根編碼，探索組織核心價(jià)值觀的內(nèi)涵，在明確組織核心價(jià)值觀內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步對(duì)核心價(jià)值觀的維度或指標(biāo)進(jìn)行編碼和提煉，并與理論文獻(xiàn)進(jìn)行對(duì)比分析，最后對(duì)各個(gè)維度進(jìn)行解釋或定義。

（一）組織核心價(jià)值觀內(nèi)涵的提煉

1. 編碼與過程

組織核心價(jià)值觀內(nèi)涵的編碼和提煉，按照扎根理論的初始編碼、聚焦編碼和理論編碼三階段進(jìn)行。初始編碼也是開放性譯碼，目的在于指認(rèn)現(xiàn)象、界定概念、發(fā)現(xiàn)范疇，也就是處理聚斂問題（Glaser，2001）。按照扎根理論家的觀點(diǎn)，初始編碼應(yīng)該用動(dòng)名詞編碼，這對(duì)探索理論過程和貼近原始數(shù)據(jù)非常有幫助（Patton，2005），以從原始資料中產(chǎn)生初始概念、發(fā)現(xiàn)概念范疇。編碼的第二階段是聚焦編碼，主要是比初始代碼更加具有指向性、更有選擇性和概念性。聚焦編碼意味著使用最重要的和出現(xiàn)最頻繁的初始代碼，用大量的數(shù)據(jù)來篩選代碼，主要目的就是確定這些代碼是否充分反映了數(shù)據(jù)。聚焦編碼的任務(wù)是發(fā)現(xiàn)范疇之間的潛在邏輯聯(lián)系，本研究根據(jù)不同范疇在概念層次上的相互關(guān)系和邏輯次序?qū)ζ溥M(jìn)行歸類。在聚焦編碼中，形成了不同的類屬，而理論編碼就是讓這些類屬之間可能的關(guān)系變得具體化，理論編碼就是“選擇核心范疇”，把它有系統(tǒng)地和其他范疇予以聯(lián)系，驗(yàn)證其間的關(guān)系，并把概念化尚未發(fā)展全備的范疇補(bǔ)充整齊的過程（Glaser，2007）。核心價(jià)值觀內(nèi)涵的編碼過程如表1所示，因?yàn)槠?，以及為了分析方便，本表只列舉部分原始數(shù)據(jù)和資料。原始資料的編碼規(guī)則為：每個(gè)不同的聚焦編碼用英文詞代替，并且加上后綴，表示原始數(shù)據(jù)來源于某個(gè)案例，如A3-hl，代表某一初始編碼的第3條原始數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)來源于hl這個(gè)企業(yè)的資料。值得一提是，在盡量保持被訪談人的原意，不影響詞意的基礎(chǔ)上，本文對(duì)存在邏輯錯(cuò)誤、過于口語化的訪談?dòng)涗浀恼Z句做了部分優(yōu)化。

2. 理論解釋與分析

本部分扎根編碼的目的主要是把聚焦編碼類屬之間可能的關(guān)系變得具體化，正如Glaser（2001）認(rèn)為理論編碼是把“支離破碎的故事重新聚攏在一起了”。一般來說，理論編碼是整合性的，它把前面所分析的聚焦編碼賦予了形式，使得分析的邏輯更有連貫性。這也符合探索組織核心價(jià)值觀內(nèi)涵的目的。因此，本部分的理論編碼主要是對(duì)聚焦編碼進(jìn)行邏輯和語言整合，形成邏輯嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮诵膬r(jià)值觀內(nèi)涵，而在編碼用詞上沒有進(jìn)一步的精煉。

通過表1展示的扎根理論編碼過程，我們得到了價(jià)值共創(chuàng)時(shí)代的組織核心價(jià)值觀的內(nèi)涵釋義，即在組織與客戶長(zhǎng)期互動(dòng)中形成的被員工和客戶認(rèn)同的信念和理念等，并且作為判斷行為的核心標(biāo)準(zhǔn)。這一結(jié)論不同于以往的核心價(jià)值觀定義，主要體現(xiàn)在幾方面：（1）在價(jià)值共創(chuàng)的背景下，核心價(jià)值觀不僅僅是組織內(nèi)部員工的價(jià)值觀，它還包含了客戶認(rèn)同的價(jià)值觀。（2）在價(jià)值共創(chuàng)的背景下，組織核心價(jià)值觀形成的外部因素中，主要強(qiáng)調(diào)與客戶的長(zhǎng)期互動(dòng)或合作而形成的。（3）組織核心價(jià)值觀對(duì)員工和客戶均產(chǎn)生直接影響。總之，在價(jià)值共創(chuàng)的背景下，組織核心價(jià)值觀的范疇和內(nèi)涵都發(fā)生了變化，其核心在于客戶在組織核心價(jià)值觀的范疇、內(nèi)涵、功能和作用等方面，都扮演了越來越重要的角色。

表 1 組織核心價(jià)值觀內(nèi)涵的編碼示意

表 1 （續(xù)）

（二）評(píng)價(jià)指標(biāo)的提煉

1. 編碼與過程

在明確組織核心價(jià)值觀內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，對(duì)三家公司采用了資料分析法、事件訪談法、問卷調(diào)查和專家小組等方法，收集與核心價(jià)值觀相關(guān)的資料，采用扎根理論分析這些數(shù)據(jù)和資料。數(shù)據(jù)收集過程中，要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砗凸ぷ髦邪l(fā)生的與核心價(jià)值觀相關(guān)的關(guān)鍵事例，包括非常符合價(jià)值觀事件、不符合價(jià)值觀事件，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響面等。同時(shí)也要求被訪者描述自己的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法以及被訪者是如何去達(dá)成自己的目標(biāo)等。對(duì)訪談得到的與核心價(jià)值觀相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼分析，提煉、整理和歸納出相對(duì)應(yīng)的核心價(jià)值觀元素。在編碼過程中，對(duì)訪談收集的數(shù)據(jù)逐行、逐個(gè)事件進(jìn)行編碼，再將逐行、逐個(gè)事件的編碼更有指向性、選擇性和概念性，將其歸屬于某個(gè)類屬，最后根據(jù)各個(gè)類屬出現(xiàn)的頻率，在保證理論飽和度的前提下，由編碼小組選取3個(gè)左右核心的類屬，作為核心價(jià)值觀的聚焦編碼，這些聚焦編碼反映了價(jià)值共創(chuàng)背景下組織核心價(jià)值觀的初步特征或結(jié)構(gòu)。原始資料的編碼規(guī)則為：每個(gè)不同的初始編碼用英文詞代替，并且加上后綴，表示原始數(shù)據(jù)來源于某個(gè)案例，如a8-hl，代表某一初始編碼的第8條原始數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)來源于hl這個(gè)企業(yè)的資料。為了分析方便及節(jié)約篇幅，原始資料在三個(gè)案例里都只選部分詞條作為示例。通過初始編碼及聚焦編碼兩個(gè)步驟，得到了18個(gè)不同的類屬，并且用預(yù)留的部分資料做了飽和度檢驗(yàn)，沒有發(fā)現(xiàn)顯著的其他類屬。最終在理論編碼階段，得到了6個(gè)最終的類屬，具體如表2所示。

2. 理論解釋與對(duì)比分析

通過表2展示的扎根編碼過程，本研究得到了價(jià)值共創(chuàng)背景下組織核心價(jià)值觀的6個(gè)主要維度：客戶、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、人本、共贏，這些組織核心價(jià)值觀的維度在價(jià)值共創(chuàng)背景下的主要內(nèi)涵為：（1）客戶維度的主要指標(biāo)為客戶服務(wù)、客戶關(guān)系和客戶價(jià)值，要求員工樹立一切以客戶為導(dǎo)向的思維或意識(shí)，以客戶和企業(yè)共同創(chuàng)造價(jià)值為導(dǎo)向，主動(dòng)服務(wù)好客戶，維護(hù)好客戶關(guān)系，以優(yōu)秀的產(chǎn)品和服務(wù)為客戶帶來價(jià)值，最終為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。（2）團(tuán)隊(duì)維度的主要指標(biāo)為團(tuán)隊(duì)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和外部合作，要求員工具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)思維或意識(shí)，堅(jiān)信只有團(tuán)隊(duì)才能創(chuàng)造出最大的價(jià)值。進(jìn)一步的，要求在實(shí)際管理和工作中，時(shí)刻表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)協(xié)作，一心一意為實(shí)現(xiàn)客戶和企業(yè)的價(jià)值做出貢獻(xiàn)。與外部的利益相關(guān)者，比如政府、供應(yīng)商和其他機(jī)構(gòu)也應(yīng)該保持良好的合作關(guān)系，使得企業(yè)和客戶的共同發(fā)展得到更多的支持。（3）責(zé)任維度的主要指標(biāo)為責(zé)任心、主動(dòng)性和執(zhí)行力，要求員工對(duì)自己的工作具有高度的責(zé)任心，并且能積極主動(dòng)的完成每一項(xiàng)工作。另外，也要求員工在服務(wù)客戶時(shí)，能表現(xiàn)出責(zé)任心和積極的主動(dòng)性，對(duì)社會(huì)承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任。在履行責(zé)任的同時(shí)，具備很好的工作能力或執(zhí)行力，才能更好地承擔(dān)責(zé)任，完成本職要求，創(chuàng)造價(jià)值。（4）創(chuàng)新維度的主要指標(biāo)為思維創(chuàng)新、改進(jìn)管理和創(chuàng)新產(chǎn)品與服務(wù)，要求員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，時(shí)刻想著創(chuàng)新，并引導(dǎo)客戶為創(chuàng)新提供建議。針對(duì)企業(yè)存在的一些問題，比如效率低下、成本偏高等，能提出改進(jìn)措施和具體解決方案，從而不斷地改進(jìn)或提升管理。更重要是的，要不斷地改進(jìn)產(chǎn)品和技術(shù)，創(chuàng)造更有價(jià)值的產(chǎn)品帶給客戶和企業(yè)最大化的收益。（5）人本維度的主要指標(biāo)為德才兼?zhèn)洹⒄J(rèn)同發(fā)展和價(jià)值貢獻(xiàn)，在價(jià)值共創(chuàng)時(shí)代，員工必須同時(shí)具有品德和才能，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和客戶的價(jià)值最大化，如果缺失品德，能力越強(qiáng)，對(duì)客戶或企業(yè)的損害可能越大。也要求員工或客戶都認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展以及相關(guān)經(jīng)營(yíng)理念，這樣才能“一根繩”地思考和行動(dòng)，共同創(chuàng)造價(jià)值。人本的最終落腳點(diǎn)還是其價(jià)值貢獻(xiàn)，要求每一位員工在各自的崗位上發(fā)揮聰明才干，都能創(chuàng)造價(jià)值，強(qiáng)調(diào)每一位客戶都能為自身或企業(yè)帶來價(jià)值。（6）共贏維度的主要指標(biāo)為理念共識(shí)、合作發(fā)展和利益共享，強(qiáng)調(diào)員工要有共贏的意識(shí)，在意識(shí)理念上謀求與各事業(yè)相關(guān)者共同發(fā)展，獲得合作中的最大公約數(shù)。對(duì)于合作中的資源、價(jià)值和機(jī)會(huì)，與各個(gè)事業(yè)相關(guān)者一起分享，也一起承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共同成長(zhǎng)和發(fā)展。最終，企業(yè)與員工、客戶以及其他相關(guān)利益者共同進(jìn)步，共同分享創(chuàng)造的價(jià)值或利益。

表 2 組織核心價(jià)值觀指標(biāo)的編碼示意

表 2 （續(xù)）

表 2 （續(xù)）

表 2 （續(xù)）

表 2 （續(xù)）

基于本文理論與文獻(xiàn)部分的梳理，價(jià)值共創(chuàng)背景下提煉的客戶、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、人本、共贏6個(gè)核心價(jià)值觀維度，在鄭伯塤研究發(fā)現(xiàn)的組織核心價(jià)值觀維度中，有5個(gè)維度具有一致性；在魏鈞和張德研究中國(guó)傳統(tǒng)文化影響下的組織核心價(jià)值觀維度中，有3個(gè)維度具有一致性；在孫海法等提出的民營(yíng)企業(yè)組織核心價(jià)值觀維度中，有5個(gè)維度具有一致性；在王國(guó)順等研究我國(guó)企業(yè)的核心價(jià)值觀因素中，有4個(gè)維度具有一致性；在龍立榮和趙慧娟（2009）研究發(fā)現(xiàn)的組織核心價(jià)值觀中，有4個(gè)維度具有一致性；譚小宏和秦啟文通過實(shí)證研究提出的9個(gè)維度核心價(jià)值觀結(jié)構(gòu)中，包括人本取向、團(tuán)隊(duì)取向、客戶取向、責(zé)任取向、創(chuàng)新取向5個(gè)維度具有一致性。整體來說，客戶、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、人本、共贏6個(gè)組織核心價(jià)值觀的維度在所有的文獻(xiàn)理論中都有提到，出現(xiàn)的頻率依次為客戶（顧客）、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)、責(zé)任、人本、共贏，也表明這6個(gè)維度具有穩(wěn)定的理論基礎(chǔ)。值得一提的是，在以往理論文獻(xiàn)中，“共贏”出現(xiàn)的頻率較低，但在價(jià)值共創(chuàng)時(shí)代，企業(yè)和客戶的共同理念、共同發(fā)展和利益共享是其基本特征，這也是之前核心價(jià)值觀研究忽略的一項(xiàng)內(nèi)容。

（三）定義及指標(biāo)評(píng)價(jià)方式

確定組織核心價(jià)值觀的主要維度和指標(biāo)后，基于歸納和編碼的核心價(jià)值觀元素，并結(jié)合訪談數(shù)據(jù)和初始編碼的詞條，對(duì)核心價(jià)值觀進(jìn)行具體定義，如表3所示，形成了能夠描述每個(gè)核心價(jià)值觀維度的定義。比如組織核心價(jià)值觀——人本，包含了德才兼?zhèn)?、認(rèn)同發(fā)展和價(jià)值貢獻(xiàn)三個(gè)主要指標(biāo)，其定義為“誠(chéng)信正直對(duì)人對(duì)事，以身作則，不斷提升專業(yè)能力，勇于以專業(yè)的態(tài)度對(duì)工作結(jié)果負(fù)責(zé)；關(guān)懷員工生活，發(fā)展員工能力，讓員工認(rèn)同目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)，讓員工發(fā)展提高，讓員工獲得成就感；公平的提供機(jī)會(huì)或平臺(tái)讓員工展示自己、實(shí)現(xiàn)價(jià)值，公平公正地評(píng)價(jià)下屬的價(jià)值，確保價(jià)值得到公平體現(xiàn)?！辈⒔M織核心價(jià)值觀的定義反饋給三家企業(yè)的相關(guān)人員進(jìn)行驗(yàn)證和測(cè)試，再進(jìn)行相應(yīng)的修改和優(yōu)化。

在核心價(jià)值觀的指標(biāo)評(píng)價(jià)機(jī)制上，三家公司基于核心價(jià)值觀的內(nèi)涵和定義，采用評(píng)分的法則，并設(shè)置了一定的區(qū)分度。比如，RH公司大致按照基本達(dá)到核心價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)、滿足核心價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)以及高度滿足核心價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建各個(gè)級(jí)別的評(píng)價(jià)釋義。同時(shí)，為了進(jìn)一步增加區(qū)分度，RH公司將核心價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)的級(jí)別劃分為1—5級(jí)，每一級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)與下一個(gè)級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)有顯著的不同，每個(gè)級(jí)別都有一定數(shù)量員工的行為對(duì)應(yīng)。LP公司的核心價(jià)值觀行為分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)也通過與RH公司類似的方法采用了5分制評(píng)價(jià)，與RH公司和LP公司不同，HL公司沒有明確核心價(jià)值觀行為分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，但是基于具體的核心價(jià)值觀定義對(duì)員工進(jìn)行判斷或評(píng)價(jià)，分為“優(yōu)秀、合格和不合格”，其實(shí)對(duì)應(yīng)的也是3分制評(píng)價(jià)。值得一提的是，大多數(shù)企業(yè)文化或核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)量表都采用了5分制，如Denisonn的企業(yè)文化評(píng)價(jià)模型。因此，價(jià)值共創(chuàng)背景下在對(duì)組織及其成員進(jìn)行核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)時(shí)，可以基于各個(gè)維度或指標(biāo)定義的標(biāo)準(zhǔn)，采用3分制或5分制評(píng)分法則。

（四）案例分析小結(jié)

通過以上三個(gè)案例研究和分析，本文探索了價(jià)值共創(chuàng)背景下的組織核心價(jià)值觀內(nèi)涵，構(gòu)建了組織核心價(jià)值觀的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，如圖1所示。

表 3 價(jià)值共創(chuàng)背景下組織核心價(jià)值觀內(nèi)涵及指標(biāo)定義

圖 1 價(jià)值共創(chuàng)背景下的組織核心價(jià)值觀內(nèi)涵和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

在企業(yè)組織和客戶一起創(chuàng)造價(jià)值的背景下，組織面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了改變，導(dǎo)致價(jià)值創(chuàng)造的主體以及方式不同于傳統(tǒng)，其組織文化及核心價(jià)值觀的內(nèi)涵也隨即發(fā)生了變化。組織核心價(jià)值觀不僅僅需要全體員工認(rèn)同，也需要得到組織主要客戶的認(rèn)同，也就是說組織和客戶具有共同的價(jià)值理念，而且，這種價(jià)值理念的形成或演變，是在長(zhǎng)期的組織與客戶互動(dòng)過程中形成的，具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性?；谶@樣的邏輯，通過三個(gè)案例研究，定義價(jià)值共創(chuàng)背景下的組織核心價(jià)值觀內(nèi)涵為：在組織與客戶長(zhǎng)期互動(dòng)中形成的被員工和客戶認(rèn)同的信念和理念等，并且作為判斷行為的核心標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，價(jià)值共創(chuàng)背景下的組織核心價(jià)值觀具有6大維度或結(jié)構(gòu)，分別是：客戶、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、人本、共贏，這6大維度覆蓋了組織核心價(jià)值觀基本內(nèi)容，對(duì)于不同的核心價(jià)值觀維度，又可以細(xì)分為不同的具體指標(biāo)，比如客戶維度包含了客戶服務(wù)、客戶價(jià)值和客戶關(guān)系三項(xiàng)具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)；責(zé)任維度包含了主動(dòng)性、責(zé)任心和執(zhí)行力三項(xiàng)具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)；團(tuán)隊(duì)維度包含了團(tuán)隊(duì)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和外部合作三項(xiàng)具體的評(píng)指標(biāo)；創(chuàng)新維度包含了思維創(chuàng)新、改進(jìn)管理和創(chuàng)新產(chǎn)品與服務(wù)三項(xiàng)具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)；人本維度包含了德才兼?zhèn)?、認(rèn)同發(fā)展和價(jià)值貢獻(xiàn)三項(xiàng)具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)；共贏維度包含了理念共識(shí)、合作發(fā)展和利益共享三項(xiàng)具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)。另外，正如前文所述，在對(duì)組織的核心價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以基于各維度和指標(biāo)定義，采用常用的3分制或5分制進(jìn)行具體的評(píng)分評(píng)價(jià)?；谝陨系倪壿嫽驒C(jī)制，可以對(duì)價(jià)值共創(chuàng)背景下的組織進(jìn)行核心價(jià)值觀的評(píng)價(jià)，衡量其核心價(jià)值觀是否符合價(jià)值共創(chuàng)的特征要求。一般來說，每個(gè)維度或指標(biāo)的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)越高，代表其組織的核心價(jià)值觀越符合價(jià)值共創(chuàng)的背景。

五、 結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論與貢獻(xiàn)

本文通過多案例研究，基于扎根理論，重新定義了價(jià)值共創(chuàng)時(shí)代的組織核心價(jià)值觀的內(nèi)涵，即在組織與客戶長(zhǎng)期互動(dòng)中形成的被員工和客戶認(rèn)同的信念和理念等，并且作為判斷行為的核心標(biāo)準(zhǔn)。在價(jià)值共創(chuàng)的背景下，把客戶的價(jià)值共創(chuàng)方式和客戶與企業(yè)的關(guān)系體現(xiàn)在其組織架構(gòu)、流程設(shè)計(jì)等內(nèi)部管理過程中，形成一個(gè)新的價(jià)值創(chuàng)造系統(tǒng)（武文珍和陳啟杰，2012），而這樣的體系離不開組織核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀是組織員工和客戶共同認(rèn)可的價(jià)值觀，并且強(qiáng)調(diào)與客戶的長(zhǎng)期互動(dòng)或合作而形成，組織核心價(jià)值觀同時(shí)對(duì)員工和客戶產(chǎn)生直接影響?？傊?，在價(jià)值共創(chuàng)的背景下，組織核心價(jià)值觀的范疇和內(nèi)涵都發(fā)生了變化，其關(guān)鍵在于客戶在組織核心價(jià)值觀的范疇、內(nèi)涵、功能和作用等方面，都扮演了越來越重要的角色。

基于價(jià)值共創(chuàng)時(shí)代的組織核心價(jià)值觀內(nèi)涵，本文構(gòu)建了一個(gè)組織核心價(jià)值觀的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，為組織提供了一個(gè)新的核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)體系和方法。通過對(duì)三家公司的核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)實(shí)踐進(jìn)行分析和研究，歸納了價(jià)值共創(chuàng)背景下組織核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，主要包含了客戶、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、人本、共贏6大維度，對(duì)于不同的核心價(jià)值觀維度，又可以細(xì)分為不同的具體指標(biāo)，比如客戶維度包含了客戶服務(wù)、客戶價(jià)值和客戶關(guān)系三項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)；責(zé)任維度包含了主動(dòng)性、責(zé)任心和執(zhí)行力三項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)；團(tuán)隊(duì)維度包含了團(tuán)隊(duì)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和外部合作三項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，創(chuàng)新維度包含了思維創(chuàng)新、改進(jìn)管理和創(chuàng)新產(chǎn)品與服務(wù)三項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)；人本維度包含了德才兼?zhèn)?、認(rèn)同發(fā)展和價(jià)值貢獻(xiàn)三項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)；共贏維度包含了理念共識(shí)、合作發(fā)展和利益共享三項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（二）管理啟示與實(shí)踐意義

在企業(yè)目前傾向于業(yè)績(jī)考核的管理模式下，對(duì)企業(yè)或員工核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)是大勢(shì)所趨，企業(yè)在促使員工追求業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的時(shí)候，可能正在破壞企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的客戶環(huán)境，比如，很多企業(yè)和員工為了短期的銷售和利潤(rùn)，出現(xiàn)對(duì)市場(chǎng)客戶不誠(chéng)信的行為和服務(wù)態(tài)度，或者損害合作伙伴的行為，或者為了私人的利益，損害公司的利益，等等。這些行為可能完成了企業(yè)的目標(biāo)，達(dá)到了企業(yè)的考核要求，但是不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不利于與客戶共同創(chuàng)造價(jià)值。在這樣的情況下，只有對(duì)企業(yè)管理者和員工進(jìn)行核心價(jià)值觀的衡量或評(píng)價(jià)，才能杜絕此類影響價(jià)值共創(chuàng)的行為，核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)應(yīng)該是價(jià)值共創(chuàng)時(shí)代企業(yè)完成其使命、實(shí)現(xiàn)其愿景的關(guān)鍵手段和工具，也是經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、招攬人才、考核員工以及決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)。因此，核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基石，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

另外，中國(guó)很多企業(yè)正在大力推進(jìn)組織文化建設(shè)，但是由于組織文化本身的務(wù)虛性，使得組織文化的落地和執(zhí)行效果非常差，常常流于形式，很多企業(yè)也缺乏科學(xué)和合理的文化宣貫措施、方式和方法。本研究構(gòu)建的價(jià)值共創(chuàng)背景下的組織核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)組織核心價(jià)值觀宣貫也具有重要的參考意義。

（三）研究局限性與未來展望

本研究雖然采用三角證據(jù)形（Yin，2009），并形成證據(jù)鏈，但是以定性資料作為分析素材依舊存在一定的局限性，未來可以從定量數(shù)據(jù)或?qū)嵶C模型入手，進(jìn)一步論證主要維度或指標(biāo)之間的相關(guān)性，以及各個(gè)核心價(jià)值觀維度和評(píng)價(jià)指標(biāo)是否對(duì)價(jià)值共創(chuàng)具有顯著影響。同時(shí)，本文以三家企業(yè)為案例進(jìn)行研究，樣本量的局限性可能影響了研究結(jié)論，對(duì)于更多的企業(yè)是否同樣符合這樣的分析框架和理論意義，也值得我們進(jìn)一步地深入探索，因此，未來可以提取更多的案例，并采用復(fù)制法則等方法提高案例分析的外部效度。另外，研究組織核心價(jià)值觀維度或指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造、企業(yè)發(fā)展或具體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的影響也是值得嘗試的。

再者，案例研究的背景可能會(huì)發(fā)生變化，本研究主要是在企業(yè)與客戶共同創(chuàng)造價(jià)值的背景下進(jìn)行的，如果未來中國(guó)的理論背景或現(xiàn)實(shí)背景發(fā)生了改變，那么需要做進(jìn)一步的符合時(shí)代背景的研究，這會(huì)對(duì)本研究的理論框架產(chǎn)生影響。總之，深入研究組織核心價(jià)值觀內(nèi)涵及其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以及組織核心價(jià)值觀維度和指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的影響和作用，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。