柏萌 胡凡
摘要:基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論,本文探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的作用機(jī)制,并分析了組織倫理氛圍在倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工親組織非倫理行為之間的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn),倫理型領(lǐng)導(dǎo)者能有效降低員工親組織非倫理行為,且組織倫理氛圍正向調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為的負(fù)向關(guān)系。
關(guān)鍵詞:倫理型領(lǐng)導(dǎo);親組織非倫理行為;組織倫理氛圍
1.引言
近期,一名奔馳女車主哭訴西安利之星4S店存在銷售瑕疵產(chǎn)品、隱瞞顧客私下收取金融服務(wù)費(fèi)等違法行為,相關(guān)事宜已由西安監(jiān)管部門證實(shí)。實(shí)際上,各大行業(yè)都存在類似于4S店工作人員為了個(gè)人私利或企業(yè)利益損害消費(fèi)者權(quán)益的不道德行為。自20世紀(jì)初期,大量研究成果表明員工為一己私利或是報(bào)復(fù)他人和組織而做出非倫理型行為;而Umphress 等認(rèn)為組織中可能還存在一種具有親組織屬性的非倫理行為,這類行為與組織公民行為動(dòng)機(jī)相似,都是員工源于對(duì)同事和公司有利的意圖而主動(dòng)采取的角色外行為;不同之處在于,親組織非倫理行為會(huì)產(chǎn)生消極負(fù)面的組織績(jī)效,嚴(yán)重?fù)p害組織的長(zhǎng)期利益和未來(lái)發(fā)展。
根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論,員工可以觀察他人的行為,了解組織道德行為標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)懲制度,從而約束個(gè)體行為。已有研究證明,因其在組織中的良好聲望以及有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制,倫理型領(lǐng)導(dǎo)是給予員工道德指導(dǎo)的重要來(lái)源。研究者Victor和Cullen認(rèn)為,員工的道德價(jià)值觀和預(yù)期行為會(huì)受到組織倫理氛圍的影響。當(dāng)一個(gè)組織未能成功制定或嚴(yán)格執(zhí)行道德規(guī)范和指導(dǎo)政策時(shí),組織內(nèi)部容易出現(xiàn)不道德氛圍;而組織內(nèi)倫理氛圍的高低會(huì)影響員工對(duì)觀察者角色模型的學(xué)習(xí)和模仿力度。在過(guò)往研究中,考察倫理型領(lǐng)導(dǎo)和親組織非倫理行為關(guān)系的文獻(xiàn)相對(duì)較少,也很少探討組織倫理氛圍對(duì)二者關(guān)系的影響。因此,在上述理論分析基礎(chǔ)上,本文探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)如何借助社會(huì)學(xué)習(xí)理論中角色模型的榜樣作用來(lái)影響員工的親組織非倫理行為以及組織倫理氛圍對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,旨在表明在企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的藍(lán)圖設(shè)計(jì)中,管理者既要注重領(lǐng)導(dǎo)者的倫理行為發(fā)展,也要重視組織整體的倫理氛圍建設(shè)。
2.理論回顧與研究假設(shè)
2.1倫理型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為
倫理型領(lǐng)導(dǎo)被定義為“管理人員憑借個(gè)人行為和人際關(guān)系,規(guī)范地展示適當(dāng)?shù)男袨?,通過(guò)雙向溝通、強(qiáng)化和決策等措施,積極引導(dǎo)員工的道德行為”。作為一名倫理型領(lǐng)導(dǎo),無(wú)論是在人際交往還是在工作中,都必須向員工明確倫理道德的重要性,制定和完善相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)條目與處罰措施,借此來(lái)約束員工個(gè)體行為。親組織非倫理行為指的是“旨在促進(jìn)組織或其成員有效運(yùn)作并違反核心社會(huì)價(jià)值觀、風(fēng)俗習(xí)慣、法律或適當(dāng)行為標(biāo)準(zhǔn)的行為”。最初由Umphress等人根據(jù)積極的互惠原則和過(guò)度的組織認(rèn)同理論提出。既打破了以往學(xué)者對(duì)組織認(rèn)同的積極認(rèn)知,也突破了非倫理行為主要是由私人利益驅(qū)動(dòng)的傳統(tǒng)觀點(diǎn)。親組織非倫理行為表面上是在捍衛(wèi)組織利益,實(shí)際上會(huì)破壞外部相關(guān)利益者的信任,而組織也會(huì)為此付出高昂的代價(jià)。
根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論,在一定的組織背景下,基于倫理型領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)地位和個(gè)人權(quán)威,道德領(lǐng)袖是非??尚徘矣形Φ膶W(xué)習(xí)榜樣。員工通過(guò)日常的交流和觀察,以倫理型領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀和個(gè)人行為為模板,構(gòu)造正確的道德認(rèn)知和行為判斷。因此,在領(lǐng)導(dǎo)者的道德模范和獎(jiǎng)懲制度的激勵(lì)下,員工將會(huì)增加工作場(chǎng)所中的親社會(huì)行為并減少非倫理行為。范恒和周祖城基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論視角發(fā)現(xiàn),在學(xué)習(xí)道德領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程中,下屬開始構(gòu)建自身的道德心理框架,隨著員工的道德意識(shí)和道德能力的提升,下屬更傾向于實(shí)施有利于社會(huì)的行為。綜上所述,本文提出以下假設(shè):
假設(shè)1:倫理型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為顯著負(fù)相關(guān)。
2.2 組織倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用
Victor和Cullen將組織倫理氛圍定義為“對(duì)具有倫理內(nèi)容的典型組織實(shí)踐和程序的普遍看法”。如果組織與員工保持積極的溝通并制定明確的道德標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行指導(dǎo),這會(huì)促使組織中形成一種以道德為特征的組織氛圍。員工對(duì)倫理氛圍的感知與員工的工作態(tài)度和行為有關(guān)。一方面,當(dāng)一個(gè)組織能成功制定或嚴(yán)格執(zhí)行道德規(guī)范和指導(dǎo)政策時(shí),員工會(huì)感受到較強(qiáng)的組織支持,組織可信度上升,道德領(lǐng)導(dǎo)者的公信力上升,對(duì)親組織非倫理行為的影響增強(qiáng)。另一方面,獎(jiǎng)懲制度是組織倫理氛圍的一個(gè)重要構(gòu)念,組織通過(guò)獎(jiǎng)懲制度穩(wěn)固道德行為和非道德行為的界限。當(dāng)組織中倫理氛圍較強(qiáng)時(shí),道德領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)雙向溝通傳達(dá)組織道德期望,為員工提供了普適的道德規(guī)范,加強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)者的可信度與公正力,組織的獎(jiǎng)懲機(jī)制也進(jìn)一步約束了員工的非倫理行為,提高了道德領(lǐng)導(dǎo)者角色模型的有效性,即道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的負(fù)向作用變強(qiáng)。綜上所述,本文提出以下假設(shè):
假設(shè)2:組織倫理氛圍正向調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為的關(guān)系。
3.數(shù)據(jù)結(jié)果分析與假設(shè)檢驗(yàn)
3.1研究樣本
本研究通過(guò)問(wèn)卷星平臺(tái)以隨機(jī)發(fā)放電子問(wèn)卷的方式獲取研究數(shù)據(jù)。本次調(diào)研共收回228份問(wèn)卷,有效回收率為84.2%。其中,男性比例為61.4%;在年齡方面,21歲-40歲的青年人居多,高達(dá)88.8%;任職年限在10年以內(nèi)的員工占比81.7%。企業(yè)員工主要以本科學(xué)歷為主,占比72.6%。在薪酬方面,58.3%被調(diào)查者月收入集中在5000元-10000元之間。本研究的調(diào)查問(wèn)卷均采用Linkert-5點(diǎn)評(píng)分法,1代表“非常不同意”,5代表“非常同意”;并選取性別、年齡、學(xué)歷、收入和工作年限作為控制變量。
(1)倫理型領(lǐng)導(dǎo)。研究采用Brown、Trevino與Harrison所開發(fā)的倫理型領(lǐng)導(dǎo)量表,共8個(gè)題項(xiàng)。Cronbachs α系數(shù)為0.878。
(2)組織倫理氛圍。研究采用Schwepker等學(xué)者編制的組織倫理氛圍量表,共7個(gè)題項(xiàng)。Cronbachs α系數(shù)為0.872。
(3)親組織非倫理行為。研究采用Umphress和Bingham開發(fā)的親組織非倫理行為自評(píng)量表,共11個(gè)題項(xiàng)。Cronbachs α系數(shù)為0.877。
3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析
本研究采用Amos24.0進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。其中,三因子模型的擬合指數(shù)均達(dá)到學(xué)界認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn),c2=472.379,df=296,c2/df=1.596,GFI=0.836,NFI=0.808,CFI=0.917,RMSEA=0.55。由SPSS16.0分析的數(shù)據(jù)結(jié)果(見表1)顯示,倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為顯著負(fù)相關(guān);倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍顯著正相關(guān);組織倫理氛圍與員工親組織非倫理行為呈顯著負(fù)相關(guān)。上述結(jié)果初步證明了本文理論模型的可行性。
3.3 假設(shè)檢驗(yàn)
本研究采用層次回歸法對(duì)總樣本進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。由表2可知,倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用(β=-0.336,p<0.01),假設(shè)1成立。模型M4中,倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的交互項(xiàng)和員工親組織非倫理行為具有負(fù)向顯著關(guān)系(β=-0.297,p<0.05),倫理氛圍與親組織非倫理行為為負(fù)且顯著(β=-0.457,p<0.01)。因此,假設(shè)2得到驗(yàn)證。從簡(jiǎn)單斜率的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖(圖1)可以看出,當(dāng)組織中倫理氛圍較低時(shí),倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為的負(fù)向影響較弱;相反,當(dāng)組織中倫理氛圍較高時(shí),倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為的負(fù)向作用明顯增強(qiáng)。假設(shè)2得到進(jìn)一步檢驗(yàn)。
4.研究結(jié)論與討論
本文根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論研討倫理性領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間的關(guān)系以及組織倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明:1)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為顯著負(fù)相關(guān)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者頻繁表現(xiàn)出道德領(lǐng)導(dǎo)行為,員工會(huì)意識(shí)到倫理道德的重要性,而且領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)置的獎(jiǎng)懲機(jī)制會(huì)間接提醒員工做出非倫理行為的后果,從而形成倫理行為的群體規(guī)范,降低員工從事親組織非倫理行為的可能性。2)組織倫理氛圍正向調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間的關(guān)系。一個(gè)組織若缺少道德標(biāo)準(zhǔn)、組織政策和獎(jiǎng)懲制度,組織內(nèi)倫理氛圍較低,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的正向引導(dǎo)力就會(huì)減弱;而較高的組織倫理氛圍有利于道德領(lǐng)導(dǎo)者提升員工的道德標(biāo)準(zhǔn),構(gòu)建更為積極的價(jià)值觀。
在理論意義方面,親組織非倫理行為的國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)相對(duì)較少,本研究進(jìn)一步豐富了親組織非倫理行為形成機(jī)制的理論基礎(chǔ)。在實(shí)踐意義方面,組織內(nèi)部應(yīng)該鼓勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)并貫徹倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為、應(yīng)該加強(qiáng)組織倫理氛圍建設(shè)并完善相關(guān)獎(jiǎng)懲制度,為員工提供可信的道德標(biāo)準(zhǔn),促使員工踐行更多的倫理行為。本文研究已經(jīng)取得了有意義的結(jié)論,但仍存在一定的局限:1)親組織非倫理行為的評(píng)估方式存在偏差,即被調(diào)查對(duì)象一般會(huì)選擇符合當(dāng)代社會(huì)道義的答案來(lái)填制問(wèn)卷;2)本文只是解釋了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為的作用以及影響機(jī)制,并未根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者影響效力的不同,跨層研究倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制以及組織倫理氛圍對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。
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