柏萌 胡凡

摘要：基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，本文探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的作用機(jī)制，并分析了組織倫理氛圍在倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工親組織非倫理行為之間的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)者能有效降低員工親組織非倫理行為，且組織倫理氛圍正向調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為的負(fù)向關(guān)系。

關(guān)鍵詞：倫理型領(lǐng)導(dǎo);親組織非倫理行為;組織倫理氛圍

1.引言

近期，一名奔馳女車主哭訴西安利之星4S店存在銷售瑕疵產(chǎn)品、隱瞞顧客私下收取金融服務(wù)費(fèi)等違法行為，相關(guān)事宜已由西安監(jiān)管部門證實(shí)。實(shí)際上，各大行業(yè)都存在類似于4S店工作人員為了個(gè)人私利或企業(yè)利益損害消費(fèi)者權(quán)益的不道德行為。自20世紀(jì)初期，大量研究成果表明員工為一己私利或是報(bào)復(fù)他人和組織而做出非倫理型行為;而Umphress 等認(rèn)為組織中可能還存在一種具有親組織屬性的非倫理行為，這類行為與組織公民行為動(dòng)機(jī)相似，都是員工源于對(duì)同事和公司有利的意圖而主動(dòng)采取的角色外行為;不同之處在于，親組織非倫理行為會(huì)產(chǎn)生消極負(fù)面的組織績(jī)效，嚴(yán)重?fù)p害組織的長(zhǎng)期利益和未來(lái)發(fā)展。

根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，員工可以觀察他人的行為，了解組織道德行為標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)懲制度，從而約束個(gè)體行為。已有研究證明，因其在組織中的良好聲望以及有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，倫理型領(lǐng)導(dǎo)是給予員工道德指導(dǎo)的重要來(lái)源。研究者Victor和Cullen認(rèn)為，員工的道德價(jià)值觀和預(yù)期行為會(huì)受到組織倫理氛圍的影響。當(dāng)一個(gè)組織未能成功制定或嚴(yán)格執(zhí)行道德規(guī)范和指導(dǎo)政策時(shí)，組織內(nèi)部容易出現(xiàn)不道德氛圍;而組織內(nèi)倫理氛圍的高低會(huì)影響員工對(duì)觀察者角色模型的學(xué)習(xí)和模仿力度。在過(guò)往研究中，考察倫理型領(lǐng)導(dǎo)和親組織非倫理行為關(guān)系的文獻(xiàn)相對(duì)較少，也很少探討組織倫理氛圍對(duì)二者關(guān)系的影響。因此，在上述理論分析基礎(chǔ)上，本文探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)如何借助社會(huì)學(xué)習(xí)理論中角色模型的榜樣作用來(lái)影響員工的親組織非倫理行為以及組織倫理氛圍對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，旨在表明在企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的藍(lán)圖設(shè)計(jì)中，管理者既要注重領(lǐng)導(dǎo)者的倫理行為發(fā)展，也要重視組織整體的倫理氛圍建設(shè)。

2.理論回顧與研究假設(shè)

2.1倫理型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為

倫理型領(lǐng)導(dǎo)被定義為“管理人員憑借個(gè)人行為和人際關(guān)系，規(guī)范地展示適當(dāng)?shù)男袨?，通過(guò)雙向溝通、強(qiáng)化和決策等措施，積極引導(dǎo)員工的道德行為”。作為一名倫理型領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)論是在人際交往還是在工作中，都必須向員工明確倫理道德的重要性，制定和完善相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)條目與處罰措施，借此來(lái)約束員工個(gè)體行為。親組織非倫理行為指的是“旨在促進(jìn)組織或其成員有效運(yùn)作并違反核心社會(huì)價(jià)值觀、風(fēng)俗習(xí)慣、法律或適當(dāng)行為標(biāo)準(zhǔn)的行為”。最初由Umphress等人根據(jù)積極的互惠原則和過(guò)度的組織認(rèn)同理論提出。既打破了以往學(xué)者對(duì)組織認(rèn)同的積極認(rèn)知，也突破了非倫理行為主要是由私人利益驅(qū)動(dòng)的傳統(tǒng)觀點(diǎn)。親組織非倫理行為表面上是在捍衛(wèi)組織利益，實(shí)際上會(huì)破壞外部相關(guān)利益者的信任，而組織也會(huì)為此付出高昂的代價(jià)。

根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，在一定的組織背景下，基于倫理型領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)地位和個(gè)人權(quán)威，道德領(lǐng)袖是非?？尚徘矣形Φ膶W(xué)習(xí)榜樣。員工通過(guò)日常的交流和觀察，以倫理型領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀和個(gè)人行為為模板，構(gòu)造正確的道德認(rèn)知和行為判斷。因此，在領(lǐng)導(dǎo)者的道德模范和獎(jiǎng)懲制度的激勵(lì)下，員工將會(huì)增加工作場(chǎng)所中的親社會(huì)行為并減少非倫理行為。范恒和周祖城基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論視角發(fā)現(xiàn)，在學(xué)習(xí)道德領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程中，下屬開始構(gòu)建自身的道德心理框架，隨著員工的道德意識(shí)和道德能力的提升，下屬更傾向于實(shí)施有利于社會(huì)的行為。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：倫理型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為顯著負(fù)相關(guān)。

2.2 組織倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用

Victor和Cullen將組織倫理氛圍定義為“對(duì)具有倫理內(nèi)容的典型組織實(shí)踐和程序的普遍看法”。如果組織與員工保持積極的溝通并制定明確的道德標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行指導(dǎo)，這會(huì)促使組織中形成一種以道德為特征的組織氛圍。員工對(duì)倫理氛圍的感知與員工的工作態(tài)度和行為有關(guān)。一方面，當(dāng)一個(gè)組織能成功制定或嚴(yán)格執(zhí)行道德規(guī)范和指導(dǎo)政策時(shí)，員工會(huì)感受到較強(qiáng)的組織支持，組織可信度上升，道德領(lǐng)導(dǎo)者的公信力上升，對(duì)親組織非倫理行為的影響增強(qiáng)。另一方面，獎(jiǎng)懲制度是組織倫理氛圍的一個(gè)重要構(gòu)念，組織通過(guò)獎(jiǎng)懲制度穩(wěn)固道德行為和非道德行為的界限。當(dāng)組織中倫理氛圍較強(qiáng)時(shí)，道德領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)雙向溝通傳達(dá)組織道德期望，為員工提供了普適的道德規(guī)范，加強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)者的可信度與公正力，組織的獎(jiǎng)懲機(jī)制也進(jìn)一步約束了員工的非倫理行為，提高了道德領(lǐng)導(dǎo)者角色模型的有效性，即道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的負(fù)向作用變強(qiáng)。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：組織倫理氛圍正向調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為的關(guān)系。

3.數(shù)據(jù)結(jié)果分析與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1研究樣本

本研究通過(guò)問(wèn)卷星平臺(tái)以隨機(jī)發(fā)放電子問(wèn)卷的方式獲取研究數(shù)據(jù)。本次調(diào)研共收回228份問(wèn)卷，有效回收率為84.2%。其中，男性比例為61.4%;在年齡方面，21歲-40歲的青年人居多，高達(dá)88.8%;任職年限在10年以內(nèi)的員工占比81.7%。企業(yè)員工主要以本科學(xué)歷為主，占比72.6%。在薪酬方面，58.3%被調(diào)查者月收入集中在5000元-10000元之間。本研究的調(diào)查問(wèn)卷均采用Linkert-5點(diǎn)評(píng)分法，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”;并選取性別、年齡、學(xué)歷、收入和工作年限作為控制變量。

（1）倫理型領(lǐng)導(dǎo)。研究采用Brown、Trevino與Harrison所開發(fā)的倫理型領(lǐng)導(dǎo)量表，共8個(gè)題項(xiàng)。Cronbachs α系數(shù)為0.878。

（2）組織倫理氛圍。研究采用Schwepker等學(xué)者編制的組織倫理氛圍量表，共7個(gè)題項(xiàng)。Cronbachs α系數(shù)為0.872。

（3）親組織非倫理行為。研究采用Umphress和Bingham開發(fā)的親組織非倫理行為自評(píng)量表，共11個(gè)題項(xiàng)。Cronbachs α系數(shù)為0.877。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本研究采用Amos24.0進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。其中，三因子模型的擬合指數(shù)均達(dá)到學(xué)界認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，c2=472.379，df=296，c2/df=1.596，GFI=0.836，NFI=0.808，CFI=0.917，RMSEA=0.55。由SPSS16.0分析的數(shù)據(jù)結(jié)果（見表1）顯示，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為顯著負(fù)相關(guān);倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍顯著正相關(guān);組織倫理氛圍與員工親組織非倫理行為呈顯著負(fù)相關(guān)。上述結(jié)果初步證明了本文理論模型的可行性。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸法對(duì)總樣本進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。由表2可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β=-0.336，p<0.01），假設(shè)1成立。模型M4中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的交互項(xiàng)和員工親組織非倫理行為具有負(fù)向顯著關(guān)系（β=-0.297，p<0.05），倫理氛圍與親組織非倫理行為為負(fù)且顯著（β=-0.457，p<0.01）。因此，假設(shè)2得到驗(yàn)證。從簡(jiǎn)單斜率的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖（圖1）可以看出，當(dāng)組織中倫理氛圍較低時(shí)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為的負(fù)向影響較弱;相反，當(dāng)組織中倫理氛圍較高時(shí)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為的負(fù)向作用明顯增強(qiáng)。假設(shè)2得到進(jìn)一步檢驗(yàn)。

4.研究結(jié)論與討論

本文根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論研討倫理性領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間的關(guān)系以及組織倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：1）倫理型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為顯著負(fù)相關(guān)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者頻繁表現(xiàn)出道德領(lǐng)導(dǎo)行為，員工會(huì)意識(shí)到倫理道德的重要性，而且領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)置的獎(jiǎng)懲機(jī)制會(huì)間接提醒員工做出非倫理行為的后果，從而形成倫理行為的群體規(guī)范，降低員工從事親組織非倫理行為的可能性。2）組織倫理氛圍正向調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為之間的關(guān)系。一個(gè)組織若缺少道德標(biāo)準(zhǔn)、組織政策和獎(jiǎng)懲制度，組織內(nèi)倫理氛圍較低，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的正向引導(dǎo)力就會(huì)減弱;而較高的組織倫理氛圍有利于道德領(lǐng)導(dǎo)者提升員工的道德標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建更為積極的價(jià)值觀。

在理論意義方面，親組織非倫理行為的國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)相對(duì)較少，本研究進(jìn)一步豐富了親組織非倫理行為形成機(jī)制的理論基礎(chǔ)。在實(shí)踐意義方面，組織內(nèi)部應(yīng)該鼓勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)并貫徹倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為、應(yīng)該加強(qiáng)組織倫理氛圍建設(shè)并完善相關(guān)獎(jiǎng)懲制度，為員工提供可信的道德標(biāo)準(zhǔn)，促使員工踐行更多的倫理行為。本文研究已經(jīng)取得了有意義的結(jié)論，但仍存在一定的局限：1）親組織非倫理行為的評(píng)估方式存在偏差，即被調(diào)查對(duì)象一般會(huì)選擇符合當(dāng)代社會(huì)道義的答案來(lái)填制問(wèn)卷;2）本文只是解釋了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親組織非倫理行為的作用以及影響機(jī)制，并未根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者影響效力的不同，跨層研究倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的影響機(jī)制以及組織倫理氛圍對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

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