楊曉婕

摘要：薪酬激勵一直是公司治理的核心問題，本文圍繞管理層權(quán)力理論，對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，剖析了管理層權(quán)力作用于薪酬契約的具體機(jī)理，并提出現(xiàn)有研究存在的不足。

關(guān)鍵詞：薪酬契約;管理層權(quán)力;高管

一、引言

良好的薪酬契約可以有效緩解由于信息不對稱引發(fā)的代理問題，但實(shí)務(wù)中，股東與管理層的自利本性和有限理性常常表現(xiàn)出非合作博弈的特征。管理層權(quán)力的存在，使其可以通過權(quán)力影響自身的薪酬設(shè)計(jì)，偏離了最優(yōu)契約的設(shè)立初衷。將管理層權(quán)力理論引入薪酬激勵的研究框架，有助于解釋現(xiàn)有的一些研究分歧。由此，本文從以下兩方面展開，對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理。

二、管理層權(quán)力對薪酬激勵的影響

管理層權(quán)力理論認(rèn)為薪酬業(yè)績敏感性上升并不意味著代理成本降低，業(yè)績“噪音”既有宏觀環(huán)境等客觀因素，也有如管理層自身盈余操控等主觀因素。國內(nèi)較早從權(quán)力視角探討高管與普通員工薪酬差距原因的是盧銳（2007），他認(rèn)為管理者擁有越大的權(quán)力，薪酬差距就會越大。但該研究存在一定的局限性。隨后，學(xué)者逐漸開始研究管理層權(quán)力對薪酬的影響，該理論已經(jīng)成為國內(nèi)解釋薪酬契約設(shè)計(jì)與執(zhí)行效果的重要依據(jù)。通過對相關(guān)文獻(xiàn)梳理可知，高管出于自利本性，利用權(quán)力影響薪酬契約攫取個人私益，主要表現(xiàn)在兩方面：

（一）利用權(quán)力自定薪酬，謀取私利

呂長江等（2008）針對國企“一股獨(dú)大”特殊背景，對國企高管貨幣性補(bǔ)償與企業(yè)業(yè)績間的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)權(quán)力大的管理者可以同時兼顧權(quán)力收益和高貨幣補(bǔ)償。該研究對管理層權(quán)力的進(jìn)行了一定分類，為今后的相關(guān)研究奠定了一定基礎(chǔ)，但仍然僅限于權(quán)力對貨幣薪酬差距的影響。權(quán)小峰等（2010）認(rèn)為國企不同控制層級下，高管利用權(quán)力謀取私利的行為方式將有所差異，進(jìn)一步將研究主體分為央企和地方國企兩類，發(fā)現(xiàn)國企高管權(quán)力越大，其攫取的私利越高，并且央企高管和地方企業(yè)高管具有不同的私利偏好。該研究對國企的不同控制層級進(jìn)行了進(jìn)一步細(xì)分，并在之前研究的基礎(chǔ)上增加國企金字塔控制條的深度這一指標(biāo)來合成管理層權(quán)力綜合指標(biāo)，且還從隱性與顯性貨幣性私有收益兩方面來進(jìn)行研究，具有很強(qiáng)的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

張鐵鑄等（2014）則將管理層能力引入研究框架，發(fā)現(xiàn)，當(dāng)權(quán)力進(jìn)一步膨脹時，高管獲取的在職消費(fèi)水平也上升。同時也發(fā)現(xiàn)管理層能力與在職消費(fèi)之間顯著負(fù)相關(guān)。表明外部約束和聲譽(yù)機(jī)制下的自我約束可抑制相關(guān)尋租行為，豐富了相關(guān)理論。

（二）管理層權(quán)力影響薪酬契約的設(shè)計(jì)與執(zhí)行

1.高管權(quán)力影響薪酬契約中業(yè)績指標(biāo)的選擇

劉星等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，在權(quán)力影響下，高管薪酬具有向下的剛性和向上的彈性，當(dāng)業(yè)績上升時，高管利用權(quán)力加大薪酬業(yè)績敏感性來提高薪酬，而業(yè)績下降時，敏感性降低，使得薪酬下降空間有限。繆毅等（2016）基于薪酬辯護(hù)假說，檢驗(yàn)出當(dāng)企業(yè)內(nèi)部收入差距過大時，為給高薪披上“合理”外衣，高管人員可能會通過增加有利業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重來為高薪辯護(hù)。該研究引入薪酬辯護(hù)假說，豐富了相關(guān)理論。

2.高管利用其權(quán)力增加其可控因素在薪酬契約中的權(quán)重

趙純祥等（2013）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)投資與管理者權(quán)力顯著正相關(guān)，表明在權(quán)力增長的背景下，管理者通過擴(kuò)張投資進(jìn)行尋租的能力也會得到加強(qiáng)。步丹璐等（2014）以政府補(bǔ)助為切入點(diǎn)，檢驗(yàn)了高管權(quán)力通過政府補(bǔ)助作用于薪酬差距的具體過程，發(fā)現(xiàn)權(quán)力的存在會使政府補(bǔ)助成為偽裝業(yè)績的指標(biāo)，從而增加高管的薪酬，這種現(xiàn)象在國企表現(xiàn)更突出。此前，較少有文獻(xiàn)從政府補(bǔ)助角度研究薪酬差距，該研究開辟了新思路。

3.管理層權(quán)力可能降低公司治理的作用

方軍雄（2009）認(rèn)為兩職合一的現(xiàn)象會增強(qiáng)高管在董事會的影響力，為高管利用權(quán)力操控薪酬體制提供了一定可能。王清剛等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，兩職兼任、股權(quán)分散的企業(yè)中，異常高管薪酬現(xiàn)象越嚴(yán)重。盛明泉等（2012）發(fā)現(xiàn)在公司治理弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權(quán)影響股權(quán)激勵方案的制定，使其于己有利。任廣乾（2016）研究了權(quán)力通過薪酬標(biāo)桿作用于高管薪酬制定的傳導(dǎo)機(jī)理，發(fā)現(xiàn)高管可利用權(quán)力影響薪酬標(biāo)桿的選取進(jìn)而操縱自身薪酬。

三、結(jié)論與啟示

本文通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，對管理層權(quán)力與薪酬激勵的相關(guān)研究進(jìn)行進(jìn)一步總結(jié)，發(fā)現(xiàn)管理層利用權(quán)力影響高管薪酬契約，主要通過利用權(quán)力自定薪酬與影響薪酬契約的設(shè)計(jì)與執(zhí)行兩方面。同時也發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究存在以下不足：

（一）高管權(quán)力衡量指標(biāo)不統(tǒng)一

當(dāng)前研究對管理層權(quán)力的定義不統(tǒng)一，不同研究之間定義的不一致性會限制不同研究之間結(jié)論的可比性，同時也較難得出一般化的結(jié)論。關(guān)于管理層權(quán)力定義的不統(tǒng)一成為阻礙該領(lǐng)域進(jìn)一步發(fā)展的一大障礙。

（二）理論視角單一

最優(yōu)契約論認(rèn)為，當(dāng)董事會和股東監(jiān)督無效時，高管才獲得權(quán)力，從這個角度定義的權(quán)力只能看作從人的自利性出發(fā)而給股東帶來的成本。但權(quán)力本身是一個復(fù)雜的概念，用單一理論難以對其做出深刻的解釋，從多學(xué)科理論角度進(jìn)行探討有利于增進(jìn)對高管權(quán)力來源、影響和動態(tài)性的理解。

（三）缺乏制衡機(jī)制研究

目前相關(guān)研究視角單調(diào)，較多集中于高管利用權(quán)力影響薪酬契約謀取私利，缺乏權(quán)力治理控制方面的研究。實(shí)際上，相關(guān)制衡結(jié)構(gòu)的缺失是造成權(quán)力不斷增強(qiáng)的重要因素，那么企業(yè)在實(shí)際運(yùn)作過程中更應(yīng)該關(guān)注如何削弱高管權(quán)力并進(jìn)一步加強(qiáng)對權(quán)力運(yùn)用的監(jiān)督。一方面，優(yōu)化公司治理，有效的治理機(jī)制可以抑制由治理機(jī)制缺失導(dǎo)致的權(quán)力膨脹，減少高管以權(quán)尋租的行為，此方面文章有待進(jìn)一步拓展。另一方面，外部監(jiān)督對高管權(quán)力影響方面的文章比較缺乏，研究可以從媒體關(guān)注、政府干預(yù)、社會監(jiān)督等方面切入研究，提高薪酬操控的社會“憤怒成本”。

（四）經(jīng)濟(jì)后果研究有待拓展

現(xiàn)有關(guān)于高管權(quán)力經(jīng)濟(jì)后果的研究并不少，但研究主題較為集中。若把權(quán)力理解為“行為主體與組織成員互動過程中擁有的獲得優(yōu)勢的能力”，那其對企業(yè)的影響就不僅僅是現(xiàn)有研究關(guān)注的幾個方面。企業(yè)投資、戰(zhàn)略、創(chuàng)新等都會受到影響，有待進(jìn)一步研究。同時，現(xiàn)有研究多集中于對國有企業(yè)主體，可以對家族企業(yè)、民營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行進(jìn)一步研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]盧銳.管理層權(quán)力、薪酬差距與績效[J].南方經(jīng)濟(jì)，2007（07）：60-70.

[2]呂長江，趙宇恒.國有企業(yè)管理者激勵效應(yīng)研究——基于管理者權(quán)力的解釋[J].管理世界，2008（11）：99-109.

[3]權(quán)小鋒，吳世農(nóng)，文芳.管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操縱[J].經(jīng)濟(jì)研究，2010（11）：73-86.

[4]張鐵鑄，沙曼.管理層能力、權(quán)力與在職消費(fèi)[J].南開管理評論，2014（17）：63-72.

[5]劉星，徐光偉.政府管制、管理層權(quán)力與國企高管薪酬剛性[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2012（01）：86-102.

[6]盛明泉，車鑫.管理層權(quán)力、高管薪酬與公司績效[J]中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2016（05）：97-104.

[7]任廣乾.管理層權(quán)力、薪酬標(biāo)桿與高管薪酬制定[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2016（02）：78-85.

[8]方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎[J].經(jīng)濟(jì)研究，2009（03）

[9]王清剛，胡亞君.管理層權(quán)力與異常高管薪酬行為研究[J].中國軟科學(xué)，2011（10）：166-175.

[10]趙純祥，張敦力.市場競爭視角下的管理者權(quán)力和企業(yè)投資關(guān)系研究[J].會計(jì)研究，2013（10）：67-74.

[11]繆毅，胡奕明.內(nèi)部收入差距、辯護(hù)動機(jī)與高管薪酬辯護(hù)[J].南開管理評論，2016（02）：32-41.

[12]步丹璐，王曉燕.政府補(bǔ)助、軟約束與薪酬差距[J].南開管理評論，2014（02）：23-33.