熊蓉

（重慶邁瑞城市建設(shè)投資有限責(zé)任公司，重慶 400030）

一、當(dāng)前人力資源制度的現(xiàn)狀和問(wèn)題

人力資源管理開(kāi)發(fā)力度不足。一是不重視員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，雖然在人員培育上投入的財(cái)力物力不小，但并未轉(zhuǎn)化為人才帶來(lái)的企業(yè)收益，員工在企業(yè)中成長(zhǎng)較慢；二是一些管理人員素質(zhì)不高，管理層面不開(kāi)通、不創(chuàng)新，人力資源管理流于形式，對(duì)人員的選拔任用受到不同層面的干預(yù)，難以選拔優(yōu)秀人才。

（二）人力資源管理制度存在漏項(xiàng)。國(guó)企的人力資源管理更多側(cè)重于人員考勤、人員進(jìn)出、人員薪酬、人員績(jī)效等行政類管理，而對(duì)人員的政治紀(jì)律、政治規(guī)矩等方面，重大事項(xiàng)報(bào)告、違規(guī)追責(zé)等方面較少或缺失，存在漏項(xiàng)。

（三）人力資源管理制度分類不細(xì)。通常的人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利、員工關(guān)系管理等6大版塊，要分門(mén)別類建立制度，實(shí)現(xiàn)制度管人管事。

（四）人力資源績(jī)效考核流于形式。一是長(zhǎng)期以行政的人事管理代替人力資源管理，缺乏人力資源規(guī)劃，缺乏科學(xué)規(guī)范的員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和程序，長(zhǎng)期忽視員工的個(gè)人生涯發(fā)展；激勵(lì)不足，強(qiáng)調(diào)單一的精神激勵(lì)而缺乏物質(zhì)激勵(lì)的后續(xù)支持，在工資、薪金、資金等貨幣激勵(lì)上有差距，未科學(xué)設(shè)置好薪酬架構(gòu)，并有效與員工績(jī)效掛鉤，導(dǎo)致人員外流、出勤不出力、工作成效低下等情況；績(jī)效考核流于形式，導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，員工帶著情緒工作，大大挫傷人員的主動(dòng)性和積極性。

二、解決人力資源管理的建議和措施

（一）分類細(xì)化，彌補(bǔ)制度短板。堅(jiān)持標(biāo)本兼治，既大力整改具體問(wèn)題，又著力從人力資源制度機(jī)制上找原因，注重層層剝筍，深入挖掘，堵塞制度漏洞，扎緊人力資源管理制度“籠子”。一是以董事會(huì)為重點(diǎn)持續(xù)完善現(xiàn)代企業(yè)管理，落實(shí)和維護(hù)董事會(huì)依法行使重大決策、選人用人、薪酬分配等職責(zé)，實(shí)現(xiàn)黨管干部與董事會(huì)依法選擇經(jīng)營(yíng)者和經(jīng)營(yíng)者依法行使用人權(quán)有機(jī)結(jié)合。二是政治方面增加制訂遵守政治紀(jì)律和政治規(guī)矩制度、負(fù)責(zé)人履職待遇和業(yè)務(wù)支出制度、重大事項(xiàng)報(bào)告制度、違規(guī)經(jīng)營(yíng)投資責(zé)任追究制度等，有效防住政治風(fēng)險(xiǎn)。三是按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理要求，在原有制度上細(xì)化完善中層及以上領(lǐng)導(dǎo)人員管理制度、中層及以下人員管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、薪酬管理制度、績(jī)效考核管理制度、職務(wù)崗位晉升考核制度等。

（二）兼顧多方，建立結(jié)構(gòu)化的薪酬制度

國(guó)企改革最難、最考驗(yàn)成效的是薪酬制度改革，建立差異化的薪酬制度，既要考慮員工的多種身份，歷史薪酬的對(duì)接，又要兼顧崗位不同、薪酬不同、員工自身能力不同的差異。一是合理確定并且嚴(yán)格規(guī)范國(guó)企管理人員的薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)，如《負(fù)責(zé)人履職待遇和業(yè)務(wù)支出制度》。二是建立健全根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任等確定薪酬的制度，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制。三是探索建立與企業(yè)管理人員分類管理相適應(yīng)、與選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度，在薪酬設(shè)計(jì)中，既要有固定的崗位工資（按照不同崗位、不同級(jí)別定薪），還要有能掙分的能級(jí)工資（體現(xiàn)員工能力素質(zhì)、工作年限、貢獻(xiàn)程度等），更要有體現(xiàn)工作成效的績(jī)效考核（體現(xiàn)工作完成效果）。

（三）強(qiáng)化差異，構(gòu)建激勵(lì)化的績(jī)效考核制度

構(gòu)建系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范運(yùn)行有效的績(jī)效考核制度體系需要做到：一是突出價(jià)值為導(dǎo)向，在對(duì)各崗位開(kāi)展工作分析、工作評(píng)估的基礎(chǔ)上評(píng)估崗位價(jià)值，重點(diǎn)體現(xiàn)其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所有部門(mén)掛鉤企業(yè)績(jī)效。二是對(duì)員工差異化考核。要充分考慮不同子公司、不同層級(jí)，不同類別員工的差異性，科學(xué)合理設(shè)置有針對(duì)性的考核指標(biāo)：對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員，要注重經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成；對(duì)專業(yè)技術(shù)人員偏重結(jié)果考核；對(duì)管理人員偏重組織績(jī)效考核，對(duì)員工更偏重個(gè)人業(yè)績(jī)完成度。三是發(fā)揮績(jī)效考核杠桿作用。建立突出人員激勵(lì)機(jī)制，對(duì)突出貢獻(xiàn)人員實(shí)施重獎(jiǎng)，可設(shè)立董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)，堅(jiān)持獎(jiǎng)金分配向真干事、多干事、敢干事、愿干事單位和個(gè)人傾斜。四是堅(jiān)持短期激勵(lì)（獎(jiǎng)金、帶薪假期、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等）與長(zhǎng)期激勵(lì)（年薪、員工持股等）相結(jié)合，正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)并存的原則，讓員工收獲幸福感、獲得感、安全感。五是推行職業(yè)經(jīng)理人制度。采取與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配方法，對(duì)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，激勵(lì)經(jīng)理人完成相應(yīng)的業(yè)績(jī)，以此帶動(dòng)引領(lǐng)內(nèi)部管理人員、員工向其看其、盡職履責(zé)。六是完善績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。組織對(duì)考核結(jié)果客觀和準(zhǔn)確分析，有效區(qū)分高績(jī)效與低績(jī)效員工，以便管理層根據(jù)分析結(jié)果更好調(diào)配人力資源、更好發(fā)揮資源作用，同時(shí)使考核結(jié)果作為員工選拔任用的重要依據(jù)。

（四）完善晉升，建立公開(kāi)公平公正的晉升機(jī)制

堅(jiān)持“公開(kāi)公平公正”、綜合素質(zhì)和專業(yè)技能并重、逐級(jí)晉級(jí)和越級(jí)晉升相結(jié)合的原則，制訂《職務(wù)崗位晉升考核制度》，建立管理人員與員工積分晉升機(jī)制，綜合考慮個(gè)人學(xué)歷、工作經(jīng)歷、工作年限、個(gè)人榮譽(yù)、工作貢獻(xiàn)等因素，分別予以量化積分，通過(guò)定期晉升和不定期晉升方式，實(shí)現(xiàn)不同類別管理人員和員工的職位晉升或薪資晉升，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，更好為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。