黃艷

（重慶邁瑞城市建設(shè)投資有限責(zé)任公司，重慶 400030）

習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，擇天下英才而用之，關(guān)鍵是要堅(jiān)持黨管人才原則。同時(shí)，他在全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)：國有企業(yè)是我們黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量，堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)、加強(qiáng)黨的建設(shè)，是國企的“根”和“魂”，是我國國企的獨(dú)特優(yōu)勢。因此，在黨的建設(shè)中融入人力資源專業(yè)內(nèi)容，在人力資源管理中融入黨的政治優(yōu)勢，是二者深度融合的方向所在。

一、人力資源與黨建結(jié)合的優(yōu)勢分析

（一）充分發(fā)揮黨組織的政治核心作用。堅(jiān)持黨建與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營深度融合，做到管黨治黨和公司發(fā)展同謀劃、同部署、同落實(shí)、同推進(jìn)，不斷推動(dòng)黨組織建設(shè)與企業(yè)管理、企業(yè)文化、人力資源規(guī)劃等深度融合，發(fā)揮黨組織在企業(yè)發(fā)展中的核心作用。

有效提升人才資源管理開發(fā)水平。加強(qiáng)黨管人才工作思想認(rèn)識(shí)，深化管什么、怎么管，致力要管住管活，充分發(fā)揮發(fā)揮用人單位的主體作用和組織人事職能部門專業(yè)專長，形成員工選拔任用、薪酬管理、教育管理、績效考核、結(jié)果運(yùn)用量化實(shí)施細(xì)則，建立健全人力資源管理開發(fā)機(jī)制。

（三）培育德才兼?zhèn)涞男聲r(shí)代接班人。

堅(jiān)持黨管人才的原則，把政治標(biāo)準(zhǔn)作為選人用人的首要標(biāo)準(zhǔn)，以20字好干部為標(biāo)準(zhǔn)，注重提拔重用對(duì)黨忠誠、立場堅(jiān)定、敢于擔(dān)當(dāng)，肯干事、能干事、干成事、不出事以及在急難險(xiǎn)重任務(wù)中磨礪鍛煉、工作業(yè)績突出的干部，打造一支精干、專業(yè)、高效的國企干部隊(duì)伍。

二、當(dāng)前國企人力資源的現(xiàn)狀和問題

（一）人治痕跡較重、特權(quán)身份較多。雖然絕大多數(shù)國企建立了人事管理制度，但仍存在選擇性執(zhí)行制度或執(zhí)行制度不徹底的情況，在管理上因人而異、差別對(duì)待；大多數(shù)國企存在“正式工”和“臨時(shí)工”或“編制內(nèi)”和“編制外”兩種身份，且“正式工”或“編制內(nèi)”人員占比重，因歷史原因同工不同酬普遍。

（二）企業(yè)冗員較多、管理矛盾突出。國企較為穩(wěn)定、因歷史原因通過各種渠道進(jìn)入人員較多，一些人達(dá)不到專業(yè)技能要求而企業(yè)無相應(yīng)的退出機(jī)制，造成人員較多、冗余；身份的不同、工作量的不均衡，造成內(nèi)部管理矛盾突出，呈現(xiàn)能干的人越干越多、不能干的人越干越少。

（三）人才引進(jìn)困難、專業(yè)人才匱乏。國企要改革、要?jiǎng)?chuàng)新、要煥發(fā)活力，需要專業(yè)人才的引領(lǐng)，但當(dāng)前金融管理、主營業(yè)務(wù)版塊專業(yè)技術(shù)人才和懂經(jīng)營懂管理人才匱乏，現(xiàn)有人才引進(jìn)機(jī)制上存在程序繁復(fù)、薪酬吸引力不夠等問題，引入人才質(zhì)量不高。

（四）績效管理乏力、考核執(zhí)行不力。雖然基本上建立了績效管理機(jī)制，但在具體執(zhí)行上仍存在好人主義思想，重客觀輕主觀、規(guī)避處罰等常態(tài)，仍未擺脫干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，一定程度上制約了績效考核效力的發(fā)揮。

三、人力資源與黨建結(jié)合的路徑

（一）堅(jiān)持選拔政治標(biāo)準(zhǔn)，打造忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母刹筷?duì)伍。國企姓“國”，其干部職工均為公職人員，行使國家公權(quán)。堅(jiān)持黨委用人把關(guān)提名并按不同級(jí)別進(jìn)行會(huì)議研究決策，在考察干部時(shí)堅(jiān)持政治標(biāo)準(zhǔn)首位，對(duì)政治不合格的“一票否決”；堅(jiān)持嚴(yán)管與厚愛集合、激勵(lì)與約束并重，用好談心談話、提醒函詢誡勉等制度和巡察、巡視、審計(jì)、信訪等結(jié)果，對(duì)干部定期分析研判，不斷完善干部考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)不勝任、不作為、亂作為的要堅(jiān)決予以調(diào)整、追責(zé)和問責(zé)。

創(chuàng)新選人用人機(jī)制，鍛造高素質(zhì)的國企創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。一是堅(jiān)持國企用人機(jī)制市場化、去行政化，根據(jù)不同層級(jí)和不同崗位，實(shí)行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式，合理增加市場化選聘比例。二是針對(duì)稀缺性、專業(yè)性、關(guān)鍵性經(jīng)營類崗位（如總經(jīng)濟(jì)師、資本運(yùn)作崗、戰(zhàn)略投資崗等），以市場化選聘其經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子及以下崗位且同等條件下內(nèi)部選聘優(yōu)先。三是推行任期制、契約化管理，通過市場化優(yōu)勝劣汰，形成經(jīng)營管理者進(jìn)退機(jī)制和市場化激勵(lì)約束機(jī)制。

（三）科學(xué)定員定崗定薪，構(gòu)建人力資源薪酬管理體系。由國資委制訂年度薪酬總額及增長比例，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層（董事長、總經(jīng)理、監(jiān)事會(huì)主席、紀(jì)委書記、副總經(jīng)理）實(shí)行年薪制，中干以董事長薪酬為基準(zhǔn)按系數(shù)設(shè)限，可年薪可月薪制，員工按照不同的級(jí)別設(shè)級(jí)定薪。二是薪酬設(shè)置月度薪酬（基本工資）、能級(jí)工資（體現(xiàn)個(gè)人學(xué)歷、工齡、職稱等素質(zhì)差異）和績資工資（體現(xiàn)完成工作的優(yōu)劣且不低于總薪酬的50%）。建立職能部門與業(yè)務(wù)部門、母公司與子公司的工資差異標(biāo)準(zhǔn)，讓薪酬向一線業(yè)務(wù)部門、統(tǒng)籌部門、艱苦部門傾斜。

（四）深化黨建與人力資源融合，建立科學(xué)考核評(píng)價(jià)機(jī)制。一是精準(zhǔn)化推進(jìn)考評(píng)細(xì)管。從細(xì)劃分考核對(duì)象，按照領(lǐng)導(dǎo)級(jí)、管理級(jí)、員工級(jí)劃分，堅(jiān)持考評(píng)管理公平性、公正性和公信力，堅(jiān)持定性與定量結(jié)合，科學(xué)設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，由上級(jí)國資委考核企業(yè)；將全年目標(biāo)任務(wù)分解至月、季、年考評(píng)，由企業(yè)考評(píng)中干，由中干考評(píng)員工并掛鉤企業(yè)考核得分。二是平臺(tái)化推進(jìn)考評(píng)智管。加速互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)與黨建、人力資源考評(píng)深度融合，建立人力資源與黨建工作考評(píng)系統(tǒng)，每月初在PC端輸入并發(fā)布當(dāng)月度工作任務(wù)、辦結(jié)時(shí)間及對(duì)應(yīng)分值并同步以微信推送至考核對(duì)象；每月系統(tǒng)智能化扣分并形成大數(shù)據(jù)表，由組織人事部門通報(bào)考核情況，通過亮實(shí)績、排位次、點(diǎn)不足、明差距，進(jìn)一步激發(fā)干部職工爭先進(jìn)位競爭意識(shí)和干事創(chuàng)業(yè)激情與活力。三是導(dǎo)向化推進(jìn)考評(píng)嚴(yán)管。黨委運(yùn)用量化考評(píng)積分排名結(jié)果，將個(gè)人考評(píng)成績與評(píng)先評(píng)優(yōu)、進(jìn)修培訓(xùn)、提拔晉升、黨員發(fā)展、后備干部儲(chǔ)備等掛鉤，對(duì)考評(píng)長期處于較差位次的分別給予調(diào)離工作崗位、降薪降級(jí)處理等，強(qiáng)化復(fù)合型考評(píng)的導(dǎo)向性。

綜上，黨建與人力資源是一個(gè)有機(jī)結(jié)合的整體，二者相互促進(jìn)、深度融合、共享成果，通過考評(píng)倒逼基層黨員、干部、職工履職盡責(zé)、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)，形成了黨政上下凝心聚力、同頻共振，一心一意抓黨建、優(yōu)人力、促發(fā)展的良好態(tài)勢。