李煜鳳

【摘 要】企業(yè)經(jīng)營管理中人力資源薪酬管理占據(jù)非常重要的位置，與員工的切身利益息息相關(guān)，薪酬管理是企業(yè)提升組織凝聚力，提高企業(yè)文化水平的重要保障。論文重點從企業(yè)薪酬管理存在的問題出發(fā)，探討完善薪酬激勵機制的有效對策。

【Abstract】Human resources compensation management occupies a very important position in enterprise operation and management， which is closely related to the vital interests of employees. Compensation management is an important guarantee for enterprises to improve organizational cohesion and corporate culture. The paper focuses on the problems existing in the enterprise compensation management， and discusses the effective countermeasures to improve the compensation incentive mechanism.

【關(guān)鍵詞】人力資源;薪酬激勵機制;策略

【Keywords】 human resources; compensation incentive mechanism; strategy

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2019）12-0107-02

1 引言

一個企業(yè)，要想在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天不斷提升自己，做到行業(yè)領(lǐng)頭者，靠得不僅僅是外部的自身產(chǎn)品和服務，還有內(nèi)部的運行管理機制。企業(yè)經(jīng)濟效益的直接表現(xiàn)就是員工的薪酬福利，員工的待遇越好，越有動力為企業(yè)的發(fā)展獻策獻力，從而為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更高的價值。因此，構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬激勵機制對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

2 我國企業(yè)人力資源薪酬激勵機制存在的不足之處

2.1 認識不足

現(xiàn)如今，我國的企業(yè)人力資源薪酬激勵機制還處于初級發(fā)展階段，一部分企業(yè)管理人員對此并不了解和重視，只看到了當前的利益，眼光并沒有放長遠地看到薪酬激勵體制下的隱形利益，可以說注重企業(yè)效益高于注重薪酬激勵體制。因此，企業(yè)沒有經(jīng)過科學規(guī)劃來構(gòu)建薪酬激勵體制，對員工的發(fā)展起不到激勵作用，員工看不到自己應得的利益和發(fā)展空間，就會慢慢對工作失去激情。

2.2 機制不健全

目前，我國雖然很多企業(yè)認識到了薪酬激勵體制的重要性，但沒有可以借鑒的相關(guān)經(jīng)驗，無法抓到關(guān)鍵，所以構(gòu)建出的薪酬激勵體制運行效果不理想是因為其體系不完善。這是因為企業(yè)在關(guān)注企業(yè)效益時，只考核員工的業(yè)績情況，沒有為員工的發(fā)展提供平臺，優(yōu)秀的員工和其他員工得到的回報并沒有太大差異，導致員工產(chǎn)生心理懈怠，工作不積極，其薪酬激勵體制并沒有對員工產(chǎn)生促進的作用。

3 構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的重要性

3.1 企業(yè)和員工實現(xiàn)互利共贏

通過制定合理的薪酬激勵體制，使員工的工作努力與收獲的福利待遇成正比，不僅能讓員工有更好的工作動力去為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，而且能在這種有發(fā)展空間的工作中不斷提升自己，企業(yè)的經(jīng)濟效益也會相應得到提高，企業(yè)發(fā)展得好，員工的待遇也會提高，從而形成一個良性循環(huán)，使企業(yè)和員工互助互利，實現(xiàn)雙贏。

3.2 員工的主觀能動性得到發(fā)揮

合理科學的薪酬激勵體制的發(fā)揮能調(diào)動起員工的工作積極性，為了獲得更好的回報，員工會定制更高的目標，在為目標奮斗的過程中不斷提升自己的能力，在企業(yè)為員工提供發(fā)展的平臺上大展拳腳，其工作能力得到肯定，創(chuàng)造的工作效益直接為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。

3.3 推動企業(yè)健康發(fā)展

每位員工都有各自的需求，但得到多少回報是要靠自己去爭取的，薪酬激勵體制體現(xiàn)的是一種多勞多得的分配方式，直接杜絕了員工之間的惡意競爭，體現(xiàn)了企業(yè)在管理上以人為本的思想[1]。這樣的薪酬激勵體制減少了員工對企業(yè)的抱

怨，有利于員工之間的和諧相處，推動企業(yè)的健康發(fā)展，便于企業(yè)更好地管理。

4 構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的途徑

4.1 建立和完善企業(yè)的考核制度

企業(yè)管理機制運行過程中，考核制度是保證企業(yè)平穩(wěn)運行的基礎(chǔ)。健全的考核制度的關(guān)鍵就是公平公正合理。從員工的實際情況出發(fā)，對員工的工作能力和工作素質(zhì)進行全面了解，不同崗位采用不同的考核制度，并且要考慮到考核制度對員工可能產(chǎn)生的影響。在體制運行過程中，不斷完善改革激勵機制，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和員工的表現(xiàn)，不斷改進薪酬激勵體制，以實現(xiàn)考核制度的合理性和科學性，促進員工的良好發(fā)展。

4.2 建立薪酬激勵體制的差異化和多樣化

健全科學的薪酬激勵體制需要照顧每個員工的需求，依據(jù)考核制度和行業(yè)運行情況，對不同崗位的員工實施不同的激勵體制，使其管理有差異性，滿足員工的日常需求，提高員工的工作積極性和工作熱情。

薪酬激勵體制對員工提供的福利不僅僅體現(xiàn)在薪資方面，企業(yè)還可以加強其多樣化，如免費提供進修機會，國內(nèi)外旅游，年終獎的設(shè)立等[2]。這不僅是對員工工作能力的肯定，也將企業(yè)對員工“以人為本”的思想充分體現(xiàn)了出來。

4.3 建立薪酬監(jiān)管制度

為了更好地完善薪酬激勵機制，需要加強薪酬激勵機制的監(jiān)管。只有加強對薪酬機制的全面監(jiān)管和管理，才能確保薪酬機制的順利實施和運行。企業(yè)需要建立一個獨立的監(jiān)管部門，例如，企業(yè)設(shè)立了監(jiān)管部門，對日常工資和績效數(shù)據(jù)進行詳細審計，以確保工資和績效數(shù)據(jù)能夠保持真實完整[3]。

4.4 督促企業(yè)薪酬激勵體制的公平公開運行

要想員工肯定并支持企業(yè)的薪酬激勵運行機制，就需要企業(yè)保證制度公平公正的運行，及時公示考核結(jié)果。這樣才能打消員工對考核制度的疑慮，保證員工之間公平競爭，有利于員工之間和諧相處，也便于員工把握物質(zhì)和精神方面的平衡。企業(yè)要不時監(jiān)督薪酬激勵體制的平穩(wěn)良好運行，確保對員工的激勵落到實處。

5 結(jié)語

經(jīng)濟大力發(fā)展的今天，企業(yè)要想立于不敗之地，需要有一個科學全面的管理體系，其中薪酬激勵制度是關(guān)鍵。企業(yè)管理者首先要認識到薪酬與激勵體制的重要性，然后根據(jù)自身情況制定科學合理的考核制度，并實現(xiàn)薪酬激勵機制的多樣化和差異化，在制度運行期間，要堅持公平、公正、公開的原則，使員工對其制度有所信服和支持，企業(yè)也要不斷發(fā)現(xiàn)問題并完善制度。這樣員工自身利益有所保障，多勞多得的分配激起員工的工作積極性，在企業(yè)為其提供的發(fā)展舞臺上能夠大展拳腳，取得的收益直接為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，這樣的良性循環(huán)才是一個企業(yè)健康發(fā)展所要追求的。

【參考文獻】

【1】肖莉.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵機制[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019（03）：198-199.

【2】鄭艷秋.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構(gòu)建策略分析[J].企業(yè)改革與管理，2019（03）：81-82.

【3】周磊.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵機制[J].中外企業(yè)家，2019（21）：99-100.