龔蘭英

（廊坊市人力資源和社會保障局，河北 廊坊 065000）

一、人力資源管理在信息化應(yīng)用中的適用領(lǐng)域

（一）基本信息

員工的信息有個人信息和工作信息之分。員工個人信息包括身高體重等，這是員工入職初期需要向公司提交的資料。對于在職員工要對具體工作內(nèi)容進(jìn)行分析，要了解每個員工工作的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)。再根據(jù)企業(yè)這項工作的具體情況進(jìn)行分析，看看哪些員工更能勝任這份工作，不同的員工適合不同的工作，不能合理激發(fā)員工的才能就是對人才的浪費(fèi)。

（二）合同信息

員工在入職之后都會簽就業(yè)合同，合同是對員工利益的保護(hù)，公司在員工工作期間不得違反勞動法隨意辭退員工。員工簽了合同就是企業(yè)的內(nèi)部人員，需要保守企業(yè)內(nèi)部機(jī)密和維護(hù)公司利益。合同對雙方來說都是有好處的，所以企業(yè)同樣也會收集整理企業(yè)的合同，那是因為管理層可以通過合同得到信息不斷去完善人力資源工作，可以制定出更符合企業(yè)發(fā)展的合同。領(lǐng)導(dǎo)需要明了簽訂的合同上有哪些內(nèi)容，通過合同上的不同情況分析得出員工之間的差異性，這樣領(lǐng)導(dǎo)可以進(jìn)行合理的調(diào)度和分工，讓大部分員工找到適合自己的發(fā)展之路。人力資源管理信息化的推廣施行是企業(yè)發(fā)展一大進(jìn)步。

（三）薪酬信息

另外，人力資源管理也需要對員工的工資績效發(fā)放負(fù)責(zé)。首先人力資源人員明白每個員工工資情況和績效如何算，每個員工的薪資狀況幾個月是呈什么形式變化的，然后去分析一下這個員工目前的薪資待遇與工作任務(wù)量是否匹配。如果員工能力遠(yuǎn)大于所得薪資，人力資源就需要想一下應(yīng)對辦法，其最主要目的還是為了使員工積極性提高。如果員工工作量不值得讓公司去支付所得的工資也需要作一些懲罰措施，這是無形中起到警告的作用。獎懲要分明，處事要合理才能承擔(dān)其人力資源所富有的使命，企業(yè)里面每個員工都要有獎懲包括人力資源部門的員工。

二、人力資源管理的數(shù)據(jù)化實踐原則

（一）人力資源信息化管理的實時性原則

人力資源管理要將信息化管理落到實處而不是簡簡單單一句話的問題。比如辦公云軟件還有OA系統(tǒng)等的應(yīng)用，以及微信等軟件的應(yīng)用，這些辦公設(shè)備的使用都是為了讓辦公更加便捷，能夠利用有效的時間辦公。信息化的時代不是隨意的進(jìn)行辦公而是要高效快捷，能夠在相同的時間內(nèi)做更多的事情。人力資源管理的任務(wù)也是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)并不會把時間浪費(fèi)在一些沒有用的事情上，所以每一位員工都要清楚自己的任務(wù)。人力資源管理是為了更好的讓企業(yè)運(yùn)營，能讓員工在公司內(nèi)創(chuàng)造更大的價值。

（二）人力資源信息化管理的服務(wù)性原則

不同企業(yè)有不同的一套運(yùn)行模式，賣同樣一種商品的企業(yè)也不能實行一種運(yùn)行模式，所以每個企業(yè)也根據(jù)自身情況來制定屬于自己的一套運(yùn)營模式。在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，企業(yè)自身要過硬才能完成一次次蛻變，才能不被其他吞并。一個大型的企業(yè)每一個環(huán)節(jié)都需要有專業(yè)的人士去做專業(yè)的事情。就算民營企業(yè)也需要不斷去完成一次次蛻變，學(xué)著大企業(yè)的樣子去做的更專業(yè)?，F(xiàn)如今企業(yè)比的就是專業(yè)，誰的專業(yè)性強(qiáng)，誰就具有優(yōu)勢，誰就能在市場份額中搶占先機(jī)，企業(yè)勢必要去變的更加專業(yè)。

三、人力資源管理信息化的改進(jìn)策略

（一）轉(zhuǎn)變落后的思想觀念

社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求轉(zhuǎn)變過去的那種思想觀念，重視人力資源管理的信息化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要調(diào)整原有管理思想，轉(zhuǎn)變對人力資源管理信息化的態(tài)度，認(rèn)識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性。人力資源管理信息化帶來的不僅僅是一套軟件，一種工具，更重要的是一項技術(shù)創(chuàng)新，一種組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，并結(jié)合企業(yè)的實際加以運(yùn)用，才能充分發(fā)揮人力資源管理信息化的作用。實施人力資源管理信息化，眼前效益雖然不很明顯，但其影響是潛移默化的。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，往往只關(guān)注營銷、財務(wù)等直接經(jīng)濟(jì)效益，而忽視人力資源的間接經(jīng)濟(jì)效益，也就忽視了人力資源管理信息化的意義。一旦企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)真正意識到人力資源管理信息化實施的重要性，并掌握了人力資源管理信息化經(jīng)營效果的評價方法，他們就會成為人力資源管理信息化需求的倡導(dǎo)者，從而使人力資源管理信息化的實施真正列上重要議事日程。

（二）使用正確的人力資源管理信息化進(jìn)程

我們的人力資源管理信息化總是得不到很好的實施，在很大的程度上取決于是否有一個正確的人力資源管理信息化進(jìn)程。這就要求我們從行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)管理、薪酬福利管理入手，提高人力資源的工作效率。從招聘管理、績效管理、培訓(xùn)管理三個面規(guī)范人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，對人力資源管理相關(guān)工作的職能完全覆蓋并劃分清楚，并對其具體的流程進(jìn)行優(yōu)化；從職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評估、人力資源戰(zhàn)略決策等幾個方面入手開展戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)，從而使企業(yè)人力資源管理的信息實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化。

（三）建立適用的人力資源管理系統(tǒng)

實施人力資源管理信息化，必須有適合本企業(yè)生產(chǎn)和管理狀況的信息系統(tǒng)和相關(guān)的軟件。企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)必須遵循以下原則：(1)務(wù)實性原則；(2)經(jīng)驗性原則；(3)核心業(yè)務(wù)原則；(4)可實施性原則；(5)先進(jìn)性原則。規(guī)劃人力資源管理信息系統(tǒng)，第一，需要制定人力資源管理信息化策略；第二，應(yīng)考慮企業(yè)的工作性質(zhì)和信息化水平；第三，要從建立一個企業(yè)管理門戶網(wǎng)站的角度出發(fā)來規(guī)劃整個信息系統(tǒng)建設(shè)；第四，規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)該具備的功能；第五，要全面考察企業(yè)是否具備完整的系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境。

我們口中的資源管理其實遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠系統(tǒng)和完整，但是目前我們國家的企業(yè)管理正處于摸索階段。所以相關(guān)部門還有很長的一段路要走，在人力招聘和入職培養(yǎng)過程中需要借鑒大型成熟企業(yè)和外企的管理經(jīng)驗，另外結(jié)合自身情況去作相應(yīng)調(diào)整。每一次改變都是為了企業(yè)做更好的自己。所以人力資源管理任重道遠(yuǎn)，要在不斷學(xué)習(xí)經(jīng)驗的過程中去完善自身不成熟的部分。