唐微

（湖北省漳河工程管理局，湖北 荊門(mén) 448156）

引言

當(dāng)前很多事業(yè)單位的崗位和工資薪酬制度存在一些問(wèn)題，同一類(lèi)職位的工作者，薪酬設(shè)置基本相同，沒(méi)有考慮到對(duì)單位的貢獻(xiàn)度，影響了部分職工對(duì)工作的積極性。另外，績(jī)效考核制度的不完善，也會(huì)導(dǎo)致工資薪酬體系的不合理。因?yàn)椋瑢?duì)事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理體制進(jìn)行研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理存在問(wèn)題

（一）薪酬平均化嚴(yán)重，薪酬激勵(lì)功能缺失

和常規(guī)的自主經(jīng)營(yíng)的企業(yè)有所不同，事業(yè)單位是一種明顯具有公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，一般來(lái)說(shuō)以管理方式的不同可以將之分成四種類(lèi)型，分別是全額撥款、參照公務(wù)員、財(cái)政補(bǔ)貼以及自收自支這幾種。目前來(lái)說(shuō)，中國(guó)事業(yè)單位的工資薪酬結(jié)構(gòu)各有不同，如果將目光集中在某一類(lèi)型的事業(yè)單位上來(lái)看就可以發(fā)現(xiàn)，工資薪酬基本上根據(jù)工齡和職位確定，很多工齡不長(zhǎng)卻做出卓越貢獻(xiàn)的工作人員反而無(wú)法獲得薪資方面的激勵(lì)，這使得工資薪酬失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（二）工作人員薪酬與工作績(jī)效相關(guān)度偏低

從目前來(lái)看，很多事業(yè)單位的工作人員薪酬與績(jī)效水平?jīng)]有太大關(guān)聯(lián)，尸位素餐的工作人員和勤勤懇懇的人工資毫無(wú)差別，即使有績(jī)效考核制度也基本上屬于一紙空文。從大多數(shù)職工的角度來(lái)說(shuō)他們只要結(jié)束自己的基本工作就可以獲得薪酬，一些復(fù)雜困難的工作就出現(xiàn)了互相推諉、無(wú)人負(fù)責(zé)的情況。

（三）崗位設(shè)置不合理

事業(yè)單位的崗位設(shè)置一直以來(lái)也是值得詬病的問(wèn)題之一，在具體分析中可以發(fā)現(xiàn)如下問(wèn)題：第一，很多單位存在為人設(shè)崗的情況，也就是給一些在單位多年的工作人員安排一些無(wú)關(guān)痛癢的閑職，而一些繁重的工作則積壓到了年輕人身上，少數(shù)人的勞動(dòng)養(yǎng)整個(gè)單位的問(wèn)題比比皆是。第二，崗位的管理過(guò)于死板僵化，很多事業(yè)單位的崗位設(shè)置基本上能保持十幾年不變化，即使在國(guó)家政策調(diào)整的情況下也是毫無(wú)變更，這顯然不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

二、事業(yè)單位崗位和工資薪酬管理存在問(wèn)題的解決方法

（一）不同崗位薪酬層次化設(shè)計(jì)

事業(yè)單位的工資薪酬管理最重要的就是要保障內(nèi)部公平，也就是說(shuō)要明確每個(gè)工作崗位的工作責(zé)任，同時(shí)根據(jù)工作行業(yè)的工作量、工作難度以及其對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要性，確定工資薪酬的差異化標(biāo)準(zhǔn)，讓人才價(jià)值得到肯定。另外，還需要對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部崗位進(jìn)行合理評(píng)估，對(duì)同一類(lèi)型的工作崗位進(jìn)行歸類(lèi)，并在此基礎(chǔ)上確定不同崗位的工作價(jià)值，以此分配和劃分工作崗位級(jí)別，而后根據(jù)不同工作崗位級(jí)別的差異確定等差薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。

就現(xiàn)階段來(lái)說(shuō)，我國(guó)大部分事業(yè)單位的工作崗位都比較多，涉及到的工作內(nèi)容更是多種多樣，在時(shí)代不斷發(fā)展的情況下還將會(huì)越來(lái)越復(fù)雜，過(guò)去統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、均衡分配的工資薪酬確定方式，在今天顯然已經(jīng)不再具有可行性，如果仍舊強(qiáng)行采用這種工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，那么事業(yè)單位的發(fā)展將遙遙無(wú)期。所以說(shuō)在今后的工作中，事業(yè)單位務(wù)必要盡快引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度，對(duì)目前存在一些弊端的分配方式進(jìn)行改革和調(diào)整，堅(jiān)決貫徹以崗定薪的分配標(biāo)準(zhǔn)，讓過(guò)去落后的平均主義不再對(duì)事業(yè)單位發(fā)展產(chǎn)生阻礙。根據(jù)工作崗位的技術(shù)、管理、勞動(dòng)要素進(jìn)行評(píng)估，以此為參考確定工作人員參與分配的比例，這樣一來(lái)工作人員在工作中將會(huì)獲得與自身努力程度相匹配的薪酬，工作的熱情和主動(dòng)性都將會(huì)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

（二）完善激勵(lì)薪酬制度,充分體現(xiàn)人才的市場(chǎng)價(jià)值

在實(shí)際工作中，事業(yè)單位的工作人員都是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗獲得工作機(jī)會(huì)，并且在完成相應(yīng)工作任務(wù)的情況下獲得相應(yīng)的報(bào)酬，然而在一些工作人員付出了更多努力、完成了基本任務(wù)以外的工作的情況下，他獲得的工資報(bào)酬如果和其他人一樣，那么他的責(zé)任權(quán)利就出現(xiàn)了偏差，這不符合薪資激勵(lì)的總體原則。所以說(shuō)，只有根據(jù)工作人員超額完成的工作任務(wù)的數(shù)量和難度，確定薪酬激勵(lì)的方式和金額，才能使其責(zé)任與權(quán)利實(shí)現(xiàn)對(duì)等，工作人員的工作熱情才能得到保證。完善薪酬激勵(lì)制度，就是要在事業(yè)單位形成個(gè)人公平，具體來(lái)說(shuō)要根據(jù)不同崗位的工作目標(biāo)確定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，借助薪酬激勵(lì)方式對(duì)員工的努力和工作給予肯定。嚴(yán)格落實(shí)按勞分配為主體、結(jié)合生產(chǎn)要素分配的原則，另外，還應(yīng)該積極調(diào)整現(xiàn)有生產(chǎn)要素分配形式，豐富分配方法、強(qiáng)化政策落實(shí)效果。對(duì)優(yōu)秀人才和重要崗位給予更多的關(guān)注和重視，嚴(yán)防平均主義再次出現(xiàn)。只有這樣，事業(yè)單位的優(yōu)秀人才才能找到工作的動(dòng)力，事業(yè)單位的發(fā)展才能跟上社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化。

（三）完善績(jī)效考核機(jī)制,配合事業(yè)單位薪酬制度改革工作

所謂的績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上指的是，根據(jù)員工在固定時(shí)間段內(nèi)的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，對(duì)員工的工作能力和組織貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)估的一種現(xiàn)代員工薪酬管理辦法。利用績(jī)效考核制度，能夠促進(jìn)事業(yè)單位薪酬制度的完善，并且對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展給予促進(jìn)。目前來(lái)看，很多事業(yè)單位的績(jī)效考核制度還不夠健全，許多績(jī)效考核指標(biāo)也不夠完善，這顯然不利于事業(yè)單位的現(xiàn)代化建設(shè)。因此在今后的發(fā)展中，事業(yè)單位的首要任務(wù)就是建立健全績(jī)效考核制度，確定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)本單位的工作需求和實(shí)際情況，確定不同崗位的評(píng)價(jià)方式，從而對(duì)員工的真正工作成果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。讓考核結(jié)果和員工薪酬相掛鉤，充分發(fā)揮薪酬工資的積極作用，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)

總之，對(duì)事業(yè)單位的工資薪酬管理制度進(jìn)行改革的目的就是為了提高事業(yè)單位員工的積極性，保留更多優(yōu)秀的人才。所以我們要從員工的角度入手，考慮員工的需求，為員工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，完善工資薪酬管理制度，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，爭(zhēng)取推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步。