李明娥

（河南省南陽市宛城區(qū)城市管理監(jiān)察大隊，河南 南陽 473000）

在如今社會快速發(fā)展背景下，先進互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等在生產(chǎn)生活當中得到普及，并且為人們的生活帶來極大便利。而企業(yè)的更好發(fā)展與運作更是離不開互聯(lián)網(wǎng)的支持與幫助，在如今的“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)環(huán)境下，各個企業(yè)已經(jīng)充分意識到先進信息技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的重要作用。在企業(yè)的不斷發(fā)展過程中，人力資源在其中發(fā)揮著不可替代的作用。只有不斷與時俱進，對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，本文將針對大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新路徑等內(nèi)容進行相應(yīng)闡述。

一、大數(shù)據(jù)基本內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)通常情況下主要是指，在一定時間下，使用相應(yīng)的軟件設(shè)施對數(shù)據(jù)進行收集、整理與管理等。大數(shù)據(jù)在使用過程當中，需要應(yīng)用較為先進的處理模式，這樣才能夠?qū)⒋髷?shù)據(jù)的優(yōu)勢充分發(fā)揮。保證大數(shù)據(jù)信息資源的海量性、多樣性以及準確性。因為大數(shù)據(jù)的眾多優(yōu)勢，所以，被廣泛應(yīng)用在各個學(xué)科當中。所以，針對在企業(yè)人力資源方面的應(yīng)用較少。但是，在如今大數(shù)據(jù)環(huán)境下，需要與時俱進，加強人力資源管理工作，并且不斷實現(xiàn)工作創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)推動人力資源管理創(chuàng)新

（一）大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略依據(jù)并在企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下預(yù)測人員需求。一般常見的人力資源需求預(yù)測方法有管理人員判斷法、經(jīng)濟預(yù)測法、德爾菲法和趨勢分析法等。這類方法的使用大多依賴于管理者的主觀判斷或過往的經(jīng)驗來做出判斷，缺乏客觀公正性。但在大數(shù)據(jù)時代下，以往靠主觀判斷的方法可以得到很好的改善。管理者可以在企業(yè)建立的人力資源信息系統(tǒng)中查看員工的各種信息與數(shù)據(jù)。通過對大數(shù)據(jù)的篩選管理者可以掌握員工基本情況的數(shù)據(jù)、員工技能水平的能力數(shù)據(jù)、績效水平、綜合素質(zhì)等一系列數(shù)據(jù)，并結(jié)合人力資源存量以及以往人力資源流動情況從而對員工規(guī)模、經(jīng)驗、工作能力、人工成本等方面進行分析，進而預(yù)測未來企業(yè)空缺崗位的需求數(shù)量，進一步在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，規(guī)劃出哪些崗位可以從內(nèi)部進行晉升、降級和調(diào)配，哪些崗位通過企業(yè)外部招聘獲得，進而制定出合理的人力資源規(guī)劃方案。

（二）大數(shù)據(jù)與員工招聘

員工的招聘是企業(yè)依據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃要求，通過各種渠道識別、選擇和挖掘有價值員工的過程。一般常見的招聘方式主要有校園招聘、社會招聘和互聯(lián)網(wǎng)招聘等形式，這些招聘方式的流程都是以求職者向招聘者投遞簡歷，招聘者通過對簡歷當中一些基礎(chǔ)信息進行大致的了解，再進行初步的篩選后邀請求職者進行面試。在面試環(huán)節(jié)，由于面試的時間比較有限，招聘者也只能對求職者的能力信息、專業(yè)技能做初步的了解，所以在企業(yè)招聘過程中常常會出現(xiàn)最終招聘的人才與其最初所期望招到的人才之間有所偏差。大數(shù)據(jù)時代下，新的招聘形式也不斷涌現(xiàn)，其中以社交網(wǎng)絡(luò)作為基礎(chǔ)的招聘形式越來越受到求職者和招聘者的歡迎。在此類職場社交平臺中，用戶在首次申請賬號的過程中就可以將自己有關(guān)的信息都上傳到該社交平臺的數(shù)據(jù)庫中，無論是招聘者還是求職者都可以查看對自身有用的信息數(shù)據(jù)。對企業(yè)的招聘者而言，可以借助職場社交平臺的大數(shù)據(jù)直接獲取應(yīng)聘者的全部信息，并從中進行篩選找到適合本企業(yè)招聘要求的人員候選名單，再進一步進行面試、考核以及最終的錄用。通過大數(shù)據(jù)的技術(shù)，企業(yè)人才招聘真正做到“人崗匹配”。

（三）大數(shù)據(jù)與人才管理

當前企業(yè)內(nèi)部管理過程中沒有詳細記錄員工數(shù)據(jù)，極大影響了人力資源管理實效性。日?？己擞涗浐蛦T工基本信息無法對人才價值進行衡量，也不能作為人才管理依據(jù)。因此，在現(xiàn)代人力資源管理模式中，分析和處理數(shù)據(jù)能夠有效指導(dǎo)實際管理工作，可以為人力資源管理人員提供較多參考依據(jù)。比如，在人力資源管理過程應(yīng)用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，可以有效分析員工薪酬，基于成本控制角度，提出人才管理的有效措施。人力資源管理工作不僅是分析和管理企業(yè)內(nèi)部員工，還需要及時反映人力資源管理問題和配置現(xiàn)狀，總結(jié)和歸納人力資源管理經(jīng)驗。通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)能夠分析和總結(jié)員工年齡層次，科學(xué)判斷人才年齡結(jié)構(gòu)，這樣能夠在實際管理期間提出有效措施和策略，還可以在人才管理過程中優(yōu)化和調(diào)整滿足員工層次結(jié)構(gòu)的意見和建議。通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)還能夠分析人力資源市場的供給情況，企業(yè)內(nèi)部對于人力資源的需求度等，預(yù)測發(fā)展動向，以此制定出滿足企業(yè)發(fā)展的人才招聘方式和管理方式，并且對現(xiàn)有員工實施開發(fā)和培訓(xùn)。

（四）大數(shù)據(jù)與績效管理

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)中常用的方法，體現(xiàn)多勞多得的理念。一般情況下都是人力資源部門進行員工的績效考核，在傳統(tǒng)人力資源管理過程中，績效管理主要是制定績效指標，并且對員工進行考評，對員工進行激勵等方式。在考評的時候，領(lǐng)導(dǎo)工作往往出現(xiàn)一定的主觀因素，考評過程肯定會出現(xiàn)一定的偏差，伴隨當前大數(shù)據(jù)時代的進一步加快，在考評結(jié)果方面，一定要提升準確性和客觀性，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，以此為基礎(chǔ)合理進行考評體系方案的制定，通過大數(shù)據(jù)對員工的行為進行分析，并且通過大數(shù)據(jù)對考核方案進行統(tǒng)一，避免員工出現(xiàn)抵觸情緒，保證考核的順利開展。

結(jié)語

綜上所述，企業(yè)在我國不斷發(fā)展過程中發(fā)揮著不可替代的作用。在如今社會快速發(fā)展背景下，如果想要在激烈市場競爭中站穩(wěn)腳步，需要意識到人力資源管理工作的重要性。在如今大數(shù)據(jù)時代下，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與進步。所以，需要對管理模式以及管理方式等進行不斷創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)更好發(fā)展。