路曉銳

（南京興智科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司，江蘇 南京 210046）

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)的定位和作用也在不斷改變。目前，私有企業(yè)的實(shí)力和資源占據(jù)著市場的大多數(shù)競爭力，使多數(shù)國有企業(yè)不斷向私有企業(yè)的管理模式靠攏。特別是在國有企業(yè)的人力資源績效管理問題上，我國國有企業(yè)不斷學(xué)習(xí)時代最先進(jìn)的管理手段和管理理念，通過制定績效考核等手段，不斷優(yōu)化、改善國有企業(yè)在人力資源績效管理中的諸多問題，從根本上整治了許多國有企業(yè)員工消極怠工的情況。

一、國有企業(yè)在人力資源績效管理中存在的問題

（一）制度不完善、責(zé)任不明確

國有企業(yè)制度改革是國家針對市場進(jìn)行調(diào)控的一種方式，對國家企業(yè)的內(nèi)部調(diào)控管理需要一個明確的制度對日常的法治工作進(jìn)行評估和把控。企業(yè)制度改革工作的發(fā)展對企業(yè)的發(fā)展責(zé)任重大，但是我國卻沒有一套明確的制度改革標(biāo)準(zhǔn)。制度更新不完善是國有企業(yè)制度改革效果不佳的主要問題，隨著我國全面推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)，國有企業(yè)的制度標(biāo)準(zhǔn)已然隨著市場經(jīng)濟(jì)的制度改革而不斷變換。但隨之而來的問題是我國還沒有及時更新關(guān)于企業(yè)制度改革的相關(guān)制度，相關(guān)法律規(guī)定也沒有更新到企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)節(jié)。在實(shí)際工作中還存在忽略了企業(yè)績效制度改革工作中科學(xué)管理制度和責(zé)任確認(rèn)制度的問題，使企業(yè)改革制度沒有科學(xué)合理性，管理責(zé)任不能落實(shí)到部門上。同時，更是缺乏良好的整合能力以及紀(jì)檢監(jiān)察和內(nèi)部審計(jì)等監(jiān)督管理功能。沒有明確的管理制度對企業(yè)績效制度工作的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)進(jìn)行規(guī)定。少數(shù)企業(yè)甚至還存在著人力資源績效管理工作無效的狀態(tài)，直接影響企業(yè)的績效管理工作水平和黨組織的政治核心作用的發(fā)揮。

（二）監(jiān)督不成熟、管理不均衡

完善的企業(yè)績效管理建設(shè)需要成熟的監(jiān)督管理機(jī)制，但目前我國企業(yè)內(nèi)部缺乏均衡的績效工作管理與監(jiān)督機(jī)制，缺乏有力的制度保障。企業(yè)內(nèi)部對黨政管理干部難以進(jìn)行有效的監(jiān)督，黨管干部缺乏完善的管理原則，從而使企業(yè)內(nèi)部誰有權(quán)誰有力的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，企業(yè)監(jiān)督與管理部門形同虛設(shè)。一個穩(wěn)定的企業(yè)人力資源績效管理改革體制需要一個均衡的管理水平和成熟的監(jiān)督機(jī)制，在監(jiān)督工作的日常管理方面應(yīng)該做到將問題細(xì)化解決，針對性將不同種類的監(jiān)督工作進(jìn)行合理分配。從監(jiān)督工作的基層管理人員入手，將明確的工作目標(biāo)和任務(wù)環(huán)節(jié)傳達(dá)到基層管理人員中，再由他們落實(shí)到每個行政人員身上。同時將日常的問題細(xì)化，解決目前國有企業(yè)內(nèi)部制度改革規(guī)模不斷擴(kuò)展所帶給監(jiān)督工作的難題。同時也要打破傳統(tǒng)的管理模式僵局，試圖從多種平臺和多方面的資源進(jìn)行合理利用提升監(jiān)督工作的完善度。

（三）分配不到位、制度不先進(jìn)

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，多勞多得的理念已經(jīng)深入人心。但是在我國許多國有企業(yè)中，平均主義仍舊是影響最深刻的分配原則。落后的分配原則使一些在工作上渴望突破的員工受到了嚴(yán)重的阻礙。國有企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一時間的上下班、統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)使無論國有企業(yè)的員工取得什么樣的績效都只能獲得同樣的工作報酬，這樣的分配機(jī)制極大程度上損害了企業(yè)員工的積極性。企業(yè)內(nèi)部員工希望國有企業(yè)能夠完善企業(yè)內(nèi)部的分配問題，從根本上提高員工的勞動積極性。

過于簡單的績效制度和落后的薪酬制度也是主要影響國有企業(yè)分配問題的因素，一個完善的績效制度是對員工貢獻(xiàn)程度的有效管理，是提高企業(yè)員工積極性、量化企業(yè)員工人力的重要制度。但我國的績效制度還很落后，依然存在著傳統(tǒng)的績效評價體系，使國有企業(yè)的員工無法正常的如其他私人企業(yè)一般參與到企業(yè)的利潤分配中，在分配上損害了員工的基本利益，不利于國家企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、解決國有企業(yè)的人力資源績效管理問題的對策

（一）完善績效制度，明確改革責(zé)任

完善績效制度與明確改革責(zé)任對績效管理工作的建設(shè)無疑是一次巨大的創(chuàng)新和推動，一次徹底的改革勢必要對傳統(tǒng)的管理制度進(jìn)行完善和翻新，對傳統(tǒng)的、績效管理制度的缺失要及時填補(bǔ)，對于不合理的管理?xiàng)l例要進(jìn)行撤除，對人員的編制也要進(jìn)行合理的調(diào)整。在引入新的制度的同時要做好對舊的制度的繼承，使兩者有機(jī)的結(jié)合起來，而不是推倒重來。再者要注重績效管理工作體系的策劃，特別強(qiáng)調(diào)有關(guān)部門的工作策劃能力，首先應(yīng)該是工作體系的總策劃，由績效工作制度帶領(lǐng)行政人員在正確工作方向上大步邁進(jìn)，爭取在制度創(chuàng)新的同時進(jìn)行工作進(jìn)度的調(diào)整，使績效工作在各個階段都能保持活力。行政領(lǐng)導(dǎo)更要明確績效管理建設(shè)的理念，將績效管理建設(shè)作為一種追求與服務(wù)，服務(wù)于市場建設(shè)、國家社會以及祖國的現(xiàn)代化建設(shè)。

（二）強(qiáng)化監(jiān)督效力、均衡企業(yè)管理

一個穩(wěn)定的企業(yè)績效工作改革需要一個均衡的管理水平和成熟的監(jiān)督機(jī)制。在監(jiān)督工作的日常管理方面應(yīng)該做到將問題細(xì)化解決，針對性將不同種類的監(jiān)督工作進(jìn)行合理分配，從監(jiān)督工作的基層管理人員入手，將明確的工作目標(biāo)和任務(wù)環(huán)節(jié)傳達(dá)到基層管理人員中。再由他們落實(shí)到每個行政人員身上，同時將日常的問題細(xì)化，解決目前國有企業(yè)內(nèi)部績效規(guī)模不斷擴(kuò)展所帶給監(jiān)督工作的難題。同時也要打破傳統(tǒng)的管理模式僵局，試圖從多種平臺和多方面的資源進(jìn)行合理利用，提升監(jiān)督工作的完善度。

（三）采用現(xiàn)代理論、改進(jìn)工作風(fēng)氣

一個新興事物的發(fā)展和應(yīng)用需要一個成熟的理論進(jìn)行指導(dǎo)，而一個新興的事物往往容易被領(lǐng)導(dǎo)階層所抵觸。互聯(lián)網(wǎng)時代帶來了流量沖擊和技術(shù)的革新，使傳統(tǒng)的規(guī)劃管理手段很難再使用。而新的人力資源績效管理工作理論在我國多數(shù)企業(yè)制度改革部門的運(yùn)用還不純熟，又沒有一些成熟的例子可以借鑒，導(dǎo)致大部分部門的建設(shè)還只是模糊的影子，抓不住問題中心，盲目的前進(jìn)往往導(dǎo)致從根本上的方向問題就出現(xiàn)了錯誤。在這方面領(lǐng)導(dǎo)階層要做好帶頭工作，全面貫徹落實(shí)黨在十九大對國有企業(yè)制度改革提出的新要求，將工作的新精神融入到企業(yè)制度改革中，既要全面發(fā)展，也要抓住重點(diǎn)。

在新時代人是建設(shè)的根本，就業(yè)決定了在人力資源績效管理改革中，對行政人員工作態(tài)度的改革是其中的重點(diǎn)。然而在實(shí)際工作中有許多人員工作態(tài)度懈怠，這正是管理模式出現(xiàn)了較大的漏洞造成的。在進(jìn)行企業(yè)制度改革中，首先要創(chuàng)新工作目標(biāo)，以明確的建設(shè)道路規(guī)范部門內(nèi)行政人員的前進(jìn)方向，避免使錯力氣。其次要加強(qiáng)部門內(nèi)部工作風(fēng)氣建設(shè)，加強(qiáng)工作責(zé)任心和工作上進(jìn)心，要使得上力氣。再次要改進(jìn)工作管理進(jìn)程，完善交流體制，要用好力氣。

（四）健全職位體系、優(yōu)化評價機(jī)制

健全職位管理體系是全面推進(jìn)人員能上能下、能進(jìn)能出的基本管理標(biāo)準(zhǔn)。職位管理標(biāo)準(zhǔn)以及崗位工作標(biāo)準(zhǔn)是人力資源管理的基礎(chǔ)，也是人力資源進(jìn)行市場化改革的主要前提。通過建立統(tǒng)一的規(guī)范化的職位管理體系，完善國家企業(yè)內(nèi)部的前置工作，優(yōu)化國家企業(yè)內(nèi)部員工的工作責(zé)任意識，并采用雙向調(diào)控、擇優(yōu)聘用的基本原則，完善干部人員和管理人員的市場化配置職能。

績效管理是實(shí)現(xiàn)人力資源市場化改革的重要手段，也是提高人力資源績效管理改革質(zhì)量的有效舉措?？冃гu價體系就是確立一個明確的制度標(biāo)準(zhǔn)，保證能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行全面評價，為薪酬分配提供一個切實(shí)有效的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，以績效結(jié)果作為企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行分配的調(diào)節(jié)依據(jù)。對逐步向一線業(yè)務(wù)部門進(jìn)行資源傾斜，突破國有企業(yè)的平均主義。

三、結(jié)束語

國有企業(yè)在國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位，是全面推進(jìn)我國現(xiàn)代化強(qiáng)國建設(shè)的重要支撐。為加強(qiáng)國有企業(yè)在現(xiàn)行市場體制下的競爭力，企業(yè)內(nèi)部勢必要對人力資源績效管理進(jìn)行徹底改革。企業(yè)要在市場與社會之間尋求一個平衡，全面提升自己在市場經(jīng)濟(jì)大背景下的競爭能力，為祖國的現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)出自己的力量。