洪瀘敏，鐘 勇

(江西財經大學 人文學院，南昌 330013)

改革開放40年來，我國在由傳統社會向現代社會加速轉型的過程中，取得了巨大的經濟成功和社會進步，但日益凸顯的社會問題也隨之而來。企業(yè)作為市場經濟的重要主體之一，不可避免地成為了多種社會沖突和矛盾的聚集地。頻繁的組織變革和殘酷的生存競爭，使得企業(yè)內部勞資關系緊張、員工面臨的工作壓力和生活壓力較大、員工流失率較高等一系列問題層出不窮。尤其勞動密集型企業(yè)中有大量直接從事產品生產、加工、組裝工作的一線員工，其薪酬待遇、社會保障長期處于較低水平，心理需求、職業(yè)規(guī)劃等問題一直被忽視，獲得的社會支持與人際互助非常少。目前的經濟新常態(tài)下，隨著產業(yè)升級和更新換代的速度日益加快，勞動密集型企業(yè)受到了相當大的沖擊，不得不向技術密集型、資源密集型企業(yè)轉型，對技術和資源方面的投入遠超于對一線員工的投入，這些問題交織起來，導致的直接后果是一線員工忠誠度低、歸屬感缺失。而一線員工歸屬感缺失問題如果不能妥善地解決，對員工個人來說，容易產生焦慮、失衡的心理負擔和孤獨、消極的工作情緒，造成低質量低效率的工作績效；對企業(yè)來說，則會引發(fā)較高的員工流失率，增加管理成本和培訓成本，還會降低凝聚力，對企業(yè)績效和企業(yè)形象造成不利影響；對社會來說，會導致高失業(yè)率，不利于經濟的可持續(xù)發(fā)展和大局的穩(wěn)定。事實上，一線員工支撐著勞動密集型企業(yè)的傳統業(yè)務，他們是企業(yè)轉型升級的基礎力量，也是企業(yè)轉型升級成功后的后備人才。因此，提升他們的歸屬感是一個迫切需要解決的問題。

目前，員工歸屬感缺失問題已經引起國內外學者的廣泛關注?，F有研究大多從管理學、經濟學、心理學的視角，提出加強人本管理、提高員工經濟待遇、進行一對一的心理咨詢等對策，而較少將人與環(huán)境結合起來考慮，通過員工群體內部的溝通和互助來促進員工對企業(yè)的依賴和歸屬。本文以勞動密集型企業(yè)一線員工為研究對象，以小組動力理論、優(yōu)勢視角理論和認知行為理論為支撐，以社工專業(yè)知識和服務模式為載體，基于經濟新常態(tài)下勞動密集型企業(yè)一線員工歸屬感的現狀，采用小組工作的方法進行有針對性的干預，促使員工歸屬感進一步提高，這將有助于員工的工作生活狀態(tài)步入正常軌道，實現企業(yè)基業(yè)長青的目標。

1 現狀和問題

選取勞動密集型企業(yè)集中的珠三角腹地——廣東省中山市古鎮(zhèn)A工業(yè)園區(qū)作為調查地點，以園區(qū)內一線員工為調查對象。主要調查兩類員工，一類是無過多技術要求的流水線加工、組裝工人等，另一類是具有一定的技術要求的質量檢驗、維修工人等。研究采用觀察法、問卷法和訪談法相結合的方式進行。筆者利用在A工業(yè)園區(qū)擔任企業(yè)社工的機會，對企業(yè)進行近距離觀察，了解該園區(qū)內勞動密集型企業(yè)一線員工歸屬感的概況。在此基礎上，結合Hagerty編制的歸屬感經典量表，從公平感、價值感、認同感、使命感和成就感5個維度，有針對性地編制一線員工對勞動密集型企業(yè)的歸屬感問卷[1]。問卷包含16個題項，每個題項評分采取Likert 4點量表法，將“不符合”“有點符合”“比較符合”“非常符合”分別記為1分、2分、3分、4分，得分越高，歸屬感越強。采用偶遇抽樣的方法，向員工們發(fā)放了200份調查問卷，回收了189份有效問卷，有效問卷回收率是94.5%。訪談了12位一線員工、3位車間基層管理人員和5位企業(yè)中、高層管理人員，了解他們對一線員工歸屬感問題的看法。

將歸屬感5個維度的滿分各設為4分，運用SPSS20.0軟件將所有樣本的各個題項測量值按相等的權重進行匯總計算。結果顯示：被調查員工們的5個維度的均值得分都不高，均低于3分。其中，成就感均值最高，為2.97分；次之為價值感，均值為2.86分；再次之為認同感，均值為2.80分；公平感均值位居第4，為2.76分；使命感均值最低，為2.71分。結合觀察和訪談結果，具體分析如下：

第一，一線員工的自我成就感較高，對自身工作成績產生的愉悅感強烈。相比在老家農村種地，大多數員工對于自己進廠后的工作成績非常認可。經濟新常態(tài)下，大多數企業(yè)承接的外貿訂單減少，由計時工資制轉變?yōu)橛嫾べY制，員工的報酬與工作效率直接掛鉤，只要效率高，工作績效和報酬就能提升。因此，大多數一線員工對自己的工作持肯定態(tài)度。但與此同時，由于同事之間忙于工作、疏于交流，而管理人員完全是按照企業(yè)的訂單分配工作量，管理較為呆板，與員工的溝通也不多，導致員工較少得到來自他人的肯定，從組織中獲得的成就感較少。

第二，從價值感的外在表現來看，一線員工的自我認知與評價較為模糊。員工認為自己是被雇傭者、被管理者，只是流水線上完成被交代的工作任務的“螺絲釘”，缺乏對自身的優(yōu)勢以及潛能的了解，對事物的看法容易受到外界的影響。究其原因，可能是長期重復的機械勞動使得員工的思維方式較為固化、狹隘，缺乏時間和精力關注自我、認識自我，不愿意積極地改變自我、提升自我，對自身的認識和評價容易受到外部的干擾。

第三，一線員工對企業(yè)經營決策的認同感比管理人員低，并對企業(yè)管理制度和規(guī)范的認同呈現出年齡差異。一線員工對企業(yè)的經營理念與經營決策的關注度很低，他們認為與企業(yè)經營方面相關的戰(zhàn)略、理念、文化是由企業(yè)主制定的，與自身關系不大，自己只需要干好手頭上的活，得到應有的勞動報酬即可；如果當前所在企業(yè)經營不善導致提供的報酬少，就會尋找新的“下家”。相對而言，管理人員對企業(yè)的認同感則較高，他們普遍認為自己是所屬企業(yè)的一員，在新常態(tài)下所屬企業(yè)存在的困難只是發(fā)展過程中一些階段性的問題，總的來說，他們仍然認同企業(yè)的經營決策方向。在如何看待企業(yè)管理制度與規(guī)范方面，不同年齡的一線員工存在明顯的態(tài)度差異。大多數年輕員工不太認同企業(yè)的一些管理制度，如不允許員工在工作期間交流，一旦發(fā)現遲到或工作中犯錯會立即處以高額罰款等。年輕員工認為這種管理方式非常“粗暴”，且導致其在工作時形成較大的心理負擔，不敢輕易嘗試新的工作方法，從而削弱了創(chuàng)造性思維。更嚴重的是，員工對一成不變的工作流程感到厭倦，產生了職業(yè)倦怠，失去了工作熱情。相比之下，年齡較大的一線員工比較適應企業(yè)的管理方式，他們認為企業(yè)能夠提供工作機會，并且給予勞動報酬，因此就得聽從企業(yè)的管理與安排?？赡艿慕忉屖悄贻p員工的文化層次更高，思維更加活躍，家庭負擔更輕，工作自主性要求更高，他們追求民主、彈性的工作氛圍。而年齡較大的員工習慣了企業(yè)高強度、高壓力的環(huán)境，生活壓力也較大，不敢對現實有太高要求，并且由于失去了年齡優(yōu)勢，不敢再挑剔企業(yè)的管理制度。

第四，分配公平感、程序公平感、互動公平感均較低。一線員工對勞動報酬的分配較為不滿，因為自己的工作報酬比管理人員低了許多，但工作時間卻比管理人員更長，工作強度也比管理人員更大，勞動報酬與自身付出不成正比。企業(yè)的薪酬分配方式和管理制度都由企業(yè)主與管理者制定，很少聽取一線員工的意見和建議，一線員工沒有參與權和話語權，缺乏程序公平。企業(yè)缺少互動的機制，一線員工只能與上一級的車間管理人員溝通，沒有越級互動的機會，且迫于嚴格的管理制度和緊張的工作氛圍，他們也不敢直接提出自己的意見，更談不上互動公平。

第五，工作使命感較低，遠低于中、高層管理人員的使命感。管理人員認為，企業(yè)發(fā)展的好壞與個人的前途命運休戚相關，從而與企業(yè)建立了融洽的心理契約，積極地投入工作，擁有較高的責任感。而一線員工大多認為，工作僅僅是一種謀生手段，個人與企業(yè)之間更多的是顯性的合同關系，員工只需遵照合同，按時按量地生產產品，相應地獲得約定的報酬即可。出現這種反差的原因，可能是一線員工從事的無創(chuàng)造性的、粗糙的勞動使他們失去了對工作的興趣，嚴格的管理和狹窄的發(fā)揮空間使他們的主觀能動性受到壓制，進而對工作的責任心和投入度不夠高，無法以飽滿的精神狀態(tài)參與到工作中去。在這種情形下，員工難以與當前企業(yè)建立深厚的感情，一旦其他企業(yè)給予更高的待遇，員工就會很快離開當前企業(yè)，另謀出路。相對而言，中、高層管理人員的工作狀態(tài)較穩(wěn)定，他們在企業(yè)中受到尊重和肯定，對企業(yè)主和企業(yè)有著較深的感情，對現狀的滿意度較高。

2 小組工作介入一線員工歸屬感問題的必要性與可行性

長期以來，勞動密集型企業(yè)憑借低廉的成本在市場上獲得競爭優(yōu)勢，但經濟新常態(tài)下，原材料價格的節(jié)節(jié)攀升使得低成本優(yōu)勢面臨著極大的挑戰(zhàn)。并且，在2008年金融危機之后，貿易摩擦增多，外銷訂單減少，這也給產能過剩的勞動密集型企業(yè)帶來了發(fā)展的瓶頸，使勞動密集型企業(yè)面臨著淘汰產能、轉型升級的危機，必須尋找新的發(fā)展機會。此時，勞動密集型企業(yè)不僅僅需要一線普通工人支撐傳統的產業(yè)，也需要一線技術工人研發(fā)新產品、新技術，實現產品的更新換代和產業(yè)的創(chuàng)新與進步。因此，一線員工是企業(yè)發(fā)展的基礎力量，也是維持產業(yè)穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的重要力量，提升一線員工的歸屬感尤為必要。此外，一線員工是勞動密集型企業(yè)中最大的群體，卻處于相對的弱勢地位，這樣的狀況必須得到改善，亟需外界力量介入，幫助員工解決問題。

目前，我國企業(yè)實踐中較為常見的情形是人們從人力資源管理、心理學和傳統的思想政治工作等層面去介入員工歸屬感問題，盡管發(fā)揮了一定的作用，卻很難從根本上改善現狀。因為人力資源管理的終極目標是幫助企業(yè)提高績效而非實現員工個人的發(fā)展，本質上缺乏服務的理念和思維；心理學以治療為主，其服務對象和受益對象都較為小眾，且往往忽視環(huán)境對人的影響，容易走向專業(yè)主義的極端；傳統的思想政治工作者因受過去時代和觀念的影響，會傾向于將員工缺乏歸屬感歸因為員工自身思想覺悟不高、思想品質不過關等，較難全面、客觀、理性、科學地認識和理解新時期員工的想法。

企業(yè)社會工作與上述方法不同，其更注重從系統、整體的角度考察員工的問題，并以社會工作專業(yè)的知識和技術作為工作手段，調動各項資源，幫助員工解決生產適應、環(huán)境協調、福利保障、職業(yè)生涯發(fā)展等問題。在企業(yè)社會工作中，小組工作方法因其具有專業(yè)性、互助性和成長性等特征，擅長通過將擁有共同需求的組員組成同質性小組，引導組員之間進行相互協調、溝通、互動來建立起信任和支持網絡，增進他們的感情與關系，從而促進組員的改變和成長，故在實務工作中常被用于解決改善企業(yè)員工融入、壓力管理以及管理溝通等問題，且取得了較為理想的成效。運用小組工作方法介入一線員工歸屬感問題，創(chuàng)造一種溫暖、和諧的集體氛圍，使組員之間放心真誠地交流、相互支持和幫助，將促使員工個人之間、個人與群體之間能協調發(fā)展，增強員工對員工群體和企業(yè)本身的歸屬感。由此可見，專業(yè)性小組工作的介入是十分必要的。

從可行性上來看，企業(yè)社會工作中的小組工作秉承“以人為本，助人自助”的基本原則，將幫助員工發(fā)揮自身潛能、促進人際及員工與企業(yè)之間更好地互動、促進員工身心愉快地工作與生活作為理念目標，關注環(huán)境對個體的影響，圍繞企業(yè)組織、員工群體開展實務工作，其工作方法與技巧具有很強的專業(yè)性、科學性、可操作性和針對性。通過小組過程及小組動力去影響員工的態(tài)度和行為，透過小組成員間的分享、分擔和支持，發(fā)揮出組員解決問題的能力和潛力，從而達到改善員工個人和群體的社會功能與福利，積極維護員工的尊嚴，促成員工與環(huán)境之間的關系得到平衡的發(fā)展。

本研究中，筆者在所在的社工中心曾以小組工作的方法在A工業(yè)園區(qū)開展過員工親子互動、壓力舒緩、就業(yè)培訓等活動，均取得了較好的效果。因此，社工服務在A工業(yè)園區(qū)具有較為廣泛的群眾基礎，在該園區(qū)開設一線員工歸屬感提升小組，具有較高的可行性。

3 小組工作提升一線員工歸屬感的實踐探索

3.1 實踐依據的相關理論

本研究將小組動力理論、優(yōu)勢視角理論和認知行為理論作為實務工作的依據。

(1)小組動力理論?！靶〗M動力”一詞由美國心理學家Lewin于1994年提出，強調變革的焦點應該是小組行為而非個體行為，因為孤立的個人會受到群體壓力的約束。因此，應該通過群體規(guī)范、角色、互動和社會化過程等因素去影響個人。Lewin始終強調，小組是一個動力整體，小組這個生命有機體的組成部分是“人”和“他們的互動”[2]。小組工作將一線員工組成一個集體，通過組員間持續(xù)的互動來激發(fā)組員的潛在能量，使組員認識到認知和行為的偏差，并進行深刻反思，使之在小組活動中不斷成長。A工業(yè)園區(qū)由于基礎配套設施較差，一線員工少有豐富多彩的集體活動，集體展現的機會較少，員工對于集體力量的認識較淺，從組織獲得的成就感很少。因此，在小組活動中，筆者有意識地引導組員積極參與活動，提高組員間的互動次數與親密度，鼓勵組員相互肯定對方的改變和進步，有利于組員在集體力量的推動下不斷成長。

(2)優(yōu)勢視角理論。美國學者Saleebey提出與“問題視角”不同的“優(yōu)勢視角”，是一種著眼于人的優(yōu)勢和內在力量的視角，它將人們自身的內在力量和資源作為社會工作助人的關注焦點，目的在于協助人們能夠認識到自身的潛能和價值，幫助其從逆境和挫折中掙脫出來，重新樹立積極的生活態(tài)度[3]。本研究中，針對一線員工由于價值感較低、生活壓力較大，經常產生失落、沮喪等消極的情緒的問題，在小組過程中，社工以積極樂觀的態(tài)度激勵組員，從組員的敘事中主動尋找優(yōu)勢與資源，強化組員對自身優(yōu)勢的信心，培養(yǎng)組員挖掘自身資源、潛能、天賦，充分利用身邊可以依靠的力量，鼓勵組員積極應對困難、不幸所帶來的負面影響，從而實現人生目標和愿望。

(3)認知行為理論。它是認知治療、行為治療和認知行為治療三者整合而形成的理論。美國心理咨詢家Ellis認為，在個體的行為中，認知、情緒和行為三者是緊密聯系的，認知治療扮演著協調或者中介的角色，并且認知的過程難以為個體所知，認知的差異導致個體行為的不同[4]。行為治療是運用條件反射和操作反射的原理去解決各種問題。認知治療更加關注當前的事件而非潛意識間的矛盾與沖突。認知行為治療是將認知理論的觀點融入行為治療的產物。在社會工作實踐中，社工聚焦于案主特有的認知，并且?guī)椭钢髦亟ㄐ碌恼J知，進而使案主以正確的思路去改變自己的行為。小組活動過程中，社工發(fā)現并挖掘一線員工對于歸屬感的認知，并且?guī)椭鷨T工重構對歸屬感的認知，使員工更加理性地看待問題，做出有益于自身的行動。

3.2 小組工作介入員工歸屬感問題的模式

小組工作介入員工歸屬感問題的過程不是隨意進行的，必須有嚴格的工作模式予以指導和約束。小組工作主要有4種工作模式，即社會目標模式、治療模式、互動模式和發(fā)展模式。這4種模式的應用范圍和工作任務各有側重。社會目標模式主要運用于社區(qū)層面，核心是培養(yǎng)公民的社會責任；治療模式一般針對有較嚴重的情緒和行為問題的對象，通過治療來促進個人行為的改變；互動模式關注小組成員和社會環(huán)境間的關系，希望通過個人、小組和社會系統之間的開放和相互影響達到增強個人和社會功能的目的；發(fā)展模式強調組員的社會功能的恢復，預防組員社會功能的缺失，以及通過組員互動發(fā)展其社會功能[5]。不難看出，小組工作介入員工歸屬感問題適宜遵循社會互動模式和發(fā)展模式。

依據社會互動模式和發(fā)展模式，小組工作介入員工歸屬感問題的主要目標有：(1)促進小組成員對小組和本企業(yè)產生歸屬感，組員之間相互支持；(2)幫助員工形成具有自我實現潛能的認知，使員工在小組中通過互動、學習和經驗分享獲得自我成長，從而促進組員和小組的共同成長。

社會互動模式和發(fā)展模式要求小組工作在介入過程中，要把握以下原則：一是發(fā)展組員的認知，了解組員的需求和期待，動員組員主動思考和解決問題；二是建立小組目標，形成小組正向動力，激發(fā)組員的潛能，增強組員的能力。

3.3 介入過程

3.3.1 小組工作設計

首先，進行組員的招募與遴選工作。本次小組招募的組員都是A工業(yè)園區(qū)勞動密集型企業(yè)中的一線員工。為了保證樣本的全面性和組員的同質性，筆者選擇了燈飾制造、金融機具制造、塑料制造、模具制造等不同行業(yè)的企業(yè)一線加工、裝配工人。同時，為了使活動具有活力和對比性，組員由5位男性和5位女性構成。由于員工歸屬感問題的解決適宜建立支持性小組，通過組員間相互分享、鼓勵和傾訴，形成組員間互通信息、相互支持、相互幫助的效果，我們選擇存在共同問題的、具有同樣社會服務需求的員工組成小組。通過與部分一線員工進行初步訪談，挑選了具有較強離職傾向、工作流動性較大的10位員工作為小組成員。具體情況如表1所示。

表1 小組成員情況

其次，確定小組目標與制定工作計劃。本次小組的總目標是通過建立支持性小組來改變組員對于歸屬感和企業(yè)文化的認知，提高組員的溝通能力和職業(yè)規(guī)劃能力，進而提升一線員工對企業(yè)的歸屬感。將小組名稱確定為“企業(yè)是我家”歸屬感提升小組。小組的性質是自愿性、封閉式小組。人數為10人?；顒拥攸c設在A園區(qū)社工中心?；顒訒r間為每周六的晚上，每周活動1次。鑒于員工受工作繁忙、休息時間不一致等客觀條件限制，計劃開展4次小組活動。小組活動單元設計見表2。

表2 “企業(yè)是我家”歸屬感提升小組活動單元設計

3.3.2 運用小組工作方法提升員工歸屬感的效果分析

從本次小組成員的參與度來看，在第一次活動時，組員之間略顯拘束，組員發(fā)言也有些緊張，部分組員的溝通表達能力和理解能力較弱，發(fā)言甚至偏離主題。在社工的引導下，從第二次活動開始，活動的主題與目標更為聚焦，組員們建立了微信群，彼此之間能夠做到相互傾訴、耐心聆聽和真誠鼓勵，形成了比較親密的伙伴關系，組員對活動的關注度和積極性較第一次有所增強。組員與社工的關系隨著小組工作的推進而更加熟悉，社工也能更好地掌控現場的狀況，更為深入地了解每位員工的經歷和心理狀態(tài)，并從他們的言談舉止中感受到其成長與變化[6]。到第四次活動時，組員已經能為彼此的發(fā)展積極出謀劃策了，社工對這種行為及時予以了肯定和強化，使員工們更有信心和勇氣。當社工宣布小組即將結束時，組員們流露出依依不舍的情緒，部分組員還對未來可能產生的問題表示擔憂。在這種情形下，社工通過分享前期成果幫助員工樹立自我負責、自我管理、自我教育的信心，使員工相信他們可以在將來運用小組活動中獲得的經驗與能力解決問題，并在微信群中與其他組員進行探討和磋商。

為了進一步了解本次小組目標的達成情況，筆者運用前述的自編量表對組員的歸屬感進行前后對比測量(如表3所示)。

表3 小組活動前后測量情況對比

與開組前所有組員的各維度平均得分相比，開組后各維度的平均得分中除成就感指標略有下降(下降了1%)以外，其他維度的得分均有所提高，尤其是價值感和公平感指標得分有了較大幅度的提高，分別為13%和15%。歸屬感的總體評分也有所提高，由2.56分上升到2.79分，上升了9%。這說明一線員工的歸屬感得到一定程度的提升，小組目標基本實現。

為評估組員對本期小組活動的形式與內容、社工服務、組員自身與其他成員表現的滿意程度，社工對組員進行了活動滿意度評估。以4分為滿分，請所有組員對各次活動的小組形式、小組內容、社工表現和組員表現進行打分(見表4)。

表4 小組活動滿意度評估情況

表4顯示，隨著每一次活動的推進，員工對小組活動的滿意度總體呈現上升趨勢。首先，從小組形式來看，總體評分趨勢由低到高，說明隨著服務次數的增多，組員對活動的環(huán)節(jié)設計和游戲、分享等過程安排越來越熟悉，更愿接受社工的組織；其次，小組內容評分起伏較大，說明員工對于活動內容的安排有不同的偏好，其中企業(yè)文化認知提升的活動內容設計有待加強；再次，社工表現的評分一直呈上升趨勢，說明社工的服務(包括專業(yè)水平、服務態(tài)度及組織能力等)得到了組員的認可，組員與社工的相處是較為愉快、融洽的，組員對社工的表現較為滿意；最后，從組員表現來看，組員對自身和其他同伴的評價分數也逐步升高，說明組員關于自身及同伴對活動的參與意愿、投入程度、心得收獲等方面都持正面評價。

4 結語

一線員工是勞動密集型企業(yè)的主體力量，也是該類企業(yè)轉型升級的重要力量。在經濟新常態(tài)的背景下，為推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提升一線員工對企業(yè)的歸屬感具有重要的意義。嘗試開展提升員工歸屬感認知、企業(yè)文化認知、有效溝通能力和職業(yè)規(guī)劃能力等小組實踐活動，為探索增強員工歸屬感的途徑和方法提供了借鑒依據。實踐證明，上述小組活動有效地提升了員工的成就感、價值感、認同感、公平感以及工作使命感，使一線員工通過集體的力量形成了互助動力和支持系統，增強了對所屬企業(yè)的認同，有利于他們下一步的職業(yè)發(fā)展。當然，解決一線員工的歸屬感問題是一個長期的過程，還需要企業(yè)、政府等社會各界力量的共同配合，僅靠小組工作單方面的作用只是暫時的有效手段，未來還需要我們付出更多的努力。