楊高升，張 濤，劉 丹

(1.河海大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 211100；2.上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200082)

領(lǐng)導(dǎo)行為的研究一直是管理領(lǐng)域內(nèi)學(xué)者們關(guān)注的重點，近年來隨著領(lǐng)導(dǎo)建設(shè)性層面研究的不斷完善及破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的頻繁出現(xiàn)，學(xué)者們逐漸轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)黑暗面的研究層面。我國上尊下卑的等級制度嚴(yán)重，企業(yè)中權(quán)利距離大、關(guān)系不對稱等現(xiàn)象嚴(yán)重，上級可以依靠其地位、權(quán)利肆意指揮下級[1]，辱虐管理更易出現(xiàn)，因此在我國的組織文化情境下進行本次研究更有實際意義。

以往研究指出，工作中上級對下屬的辱虐行為會造成職工工作績效的下降[2-5]。在這一過程中，存在著復(fù)雜的情感和認(rèn)知上的作用(如效能感、組織承諾等)[6-7]。在我國特定環(huán)境背景下研究辱虐管理，需考慮人際關(guān)系對其作用效果的影響。通過對近年來關(guān)系治理相關(guān)文獻的研究，筆者確定了一個具有重要認(rèn)知和情感意義的因素作為此次研究中需要考慮的變量—信任。員工與主管在工作的相處過程中會存在人際關(guān)系的交流，雙方的信任水平會在其中起到一定的影響。

筆者從員工的角度去研究上級辱虐管理對員工的反生產(chǎn)行為之間的影響，員工因其個人特質(zhì)的不同對上級的辱虐行為會產(chǎn)生不同的反映。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)情境理論可以發(fā)現(xiàn)，下屬的特征在領(lǐng)導(dǎo)效用的發(fā)揮過程中是重要的影響因素之一，而在個人特質(zhì)的形成過程中，社會環(huán)境、經(jīng)濟發(fā)展等差異均會對其造成影響，稱之為代際差異。同年代的人受到社會、經(jīng)濟、政治等一系列相同事件的影響，會形成區(qū)別于不同年代人的人格特征，如個體價值觀、態(tài)度、行為和偏好等。如今90后群體步入職場，不同于80后，90后群體更加強調(diào)公平,蔑視權(quán)威。為探究辱虐管理對于不同代群員工的反生產(chǎn)行為的影響差別，在模型中加入代際差異這一調(diào)節(jié)變量。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 辱虐管理與反生產(chǎn)行為

TEPPER等將辱虐管理定義為：下屬在工作期間感受到的來自上級領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出的諸如嘲諷、辱罵等充滿敵意的一些行為，但并不包括身體觸碰[8]。辱虐管理對于企業(yè)具有極大的負(fù)向影響，不僅會顯著降低員工的工作滿意度、績效等，還會顯著強化員工工作期間的心理壓力、職場偏離行為、反生產(chǎn)行為等[9-10]。依據(jù)社會交換理論的公平互惠原則，下屬在工作中和上級之間會秉承雙贏的行為理念來做出對彼此的回應(yīng)，當(dāng)主管采用謙卑型、魅力型等積極的領(lǐng)導(dǎo)方式對待員工時，員工也會用積極的工作態(tài)度和方式去回應(yīng)主管；反之，員工也極易會以消極的、抵制的反生產(chǎn)性工作進行回應(yīng)[11]。社會認(rèn)知理論也表明：當(dāng)個人、個人行為、環(huán)境三者之間出現(xiàn)不協(xié)調(diào)時，會給個體造成心理壓力。當(dāng)下屬員工感受到來自上級施行的辱虐管理時，其內(nèi)心會產(chǎn)生壓力，為了恢復(fù)平衡與協(xié)調(diào)，員工可能會采取一些抵制、報復(fù)等反生產(chǎn)行為。

結(jié)合以往研究得出：下屬員工在遭受辱虐管理后，會從組織和其他員工兩個角度實施反生產(chǎn)行為。因此，反生產(chǎn)行為可分為指向組織的反生產(chǎn)行為和指向人體的反生產(chǎn)行為兩個維度。THAU等指出辱虐管理正向影響組織的反生產(chǎn)工作行為[12]。高日光等也通過研究證明了辱虐管理與下屬反生產(chǎn)行為呈正相關(guān)關(guān)系[13]。據(jù)此筆者提出以下假設(shè)：

H1主管的辱虐管理正向作用于員工工作中的反生產(chǎn)行為。

H1a辱虐管理正向影響指向組織的反生產(chǎn)行為。

H1b辱虐管理正向影響指向個體的反生產(chǎn)行為。

1.2 員工信任的中介作用

工作中，主管與下屬之間的交流相處必不可少，因此引入“信任”這一人際因素。信任是指某一方對于另一方做出的對自己很關(guān)鍵的某些行為的期望，并且在這一過程中當(dāng)處于比對方不利的處境時也欣然接受[14]。員工信任是指員工對于上級領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)自內(nèi)心的一種心理信任狀態(tài)，信任的過程是雙向過程，由信任方、被信方及特定的環(huán)境組成，筆者僅從員工角度去研究主管的行為對員工信任水平的影響。已有研究表明：上級對下屬的辱虐行為會嚴(yán)重破壞二者之間的信任關(guān)系，當(dāng)上級采用辱虐管理時，雙方之間的信任水平會降低，低水平的信任狀態(tài)會不自覺地影響員工在組織中的工作狀態(tài)與行為。因此，上下級之間的低信任程度會強化下屬的反生產(chǎn)行為。MCALLISTER從員工的情感和認(rèn)知兩個角度研究下屬員工的信任水平[15]。其中，情感信任建立在相互交往和相互吸引的基礎(chǔ)上；認(rèn)知信任指下屬對于主管個人能力產(chǎn)生的信賴與認(rèn)可。筆者參考MCALLISTER的信任劃分進行數(shù)據(jù)收集與分析。據(jù)此筆者提出以下假設(shè)：

H2a員工對上級的情感信任在辱虐管理與員工反生產(chǎn)行為之間起中介作用。

H2b員工對上級的認(rèn)知信任在辱虐管理與員工反生產(chǎn)行為之間起中介作用。

1.3 代際差異的調(diào)節(jié)作用

隨著越來越多的80后、90后群體步入職場，陳舊的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在的需求。管理工作中需考慮下屬的個人特質(zhì)的影響，因此筆者從影響個人特質(zhì)的大環(huán)境出發(fā)，引入“代際差異”這一變量，探究不同代群的員工在應(yīng)對上級辱虐行為過程中的差異。“代”是指在相同年代出生并且在人生成長過程中受到同樣的歷史事件影響的一群人。這些相同的處境與經(jīng)歷對人們成長過程中造成的影響形成了區(qū)分代與代之間最明顯的差異[16]。

筆者以1980年為界將員工劃分成非新生代和新生代。出生于1980年之前的非新生代經(jīng)歷了文革、改革開放等一系列重大事件，形成了他們這一代人尊崇傳統(tǒng)、信奉集體主義、上尊下卑、尊重權(quán)威的特質(zhì)。出生在1980年之后的80、90后的新生代員工，改革開放帶來了物質(zhì)生活的富足，恰逢獨生子女政策的出臺，作為家中獨生子女更是受到溺愛等過分保護，優(yōu)越的生活養(yǎng)成了這一代人的共性，如自私、叛逆、缺乏責(zé)任感等[17]。初入職場，面對領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)罵與懲罰，心理承受能力不足的他們會產(chǎn)生相對于非新生代員工更大的消極情緒和反生產(chǎn)行為。據(jù)此筆者提出以下假設(shè)：

H3上級辱虐行為負(fù)向影響反生產(chǎn)的過程中，代際差異在其中起著調(diào)節(jié)作用，并且主管的辱虐管理對于新生代員工反生產(chǎn)行為的負(fù)向影響顯著高于非新生代員工。

綜上，筆者構(gòu)建了辱虐管理對員工反生產(chǎn)行為影響機理的研究框架模型，如圖1所示。

圖1 研究框架模型

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

此次調(diào)查對象選取了南京、上海、浙江以及周邊地區(qū)的一些企業(yè)。調(diào)查期間，承諾受試者“對所填寫的答案嚴(yán)格保密”，以此來保證問卷的真實有效性。共回收320份問卷，依據(jù)相關(guān)原則剔除回答不完整、有明顯不認(rèn)真填寫、互斥題項相同答案的無效問卷后，共得到有效問卷293份。

對問卷數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，結(jié)果顯示：①在性別結(jié)構(gòu)中，男性占53.1%，女性占46.9%；②就年齡而言，37歲以下的人占總體樣本的58.1%,38歲及以上的人占41.9%；③就教育程度來看，大學(xué)專科及以下的共137人，占46.8%，大學(xué)本科及以上的共156人，占53.2%，其中碩士及以上有58人。

2.2 研究工具

(1)辱虐管理測量量表。采用TEPPER開發(fā)出的量表，共包含15個題項，答案選項采用李克特五點計量法， 1～5表示受試者贊成的程度越來越高。該量表的用來測量員工感知到的主管的辱虐行為程度。量表的Cronbach′sα值為0.960，符合信度要求。

(2)員工信任測量量表。在MCALLISTER的10題項量表基礎(chǔ)上進行了改進，結(jié)合實際將題項進行精簡，最后共設(shè)置8道題，情感信任、認(rèn)知信任各占4項，量表的Cronbach′sα值為0.858。

(3)反生產(chǎn)行為測量量表。參考了YANG等[18]在中國特定環(huán)境下所設(shè)計的研究量表，設(shè)置了23個選項，采用5點計分法。其中，針對個體的反生產(chǎn)行為有10項，Cronbach′sα值為0.943；針對組織的反生產(chǎn)行為有13項，Cronbach′sα值為0.956。

(4)控制變量。結(jié)合以往學(xué)者的研究和理論分析，將除員工年齡之外的諸如性別、學(xué)歷等人口統(tǒng)計學(xué)變量設(shè)置為控制變量。

3 研究結(jié)果

3.1 信效度分析

為保證所使用量表的可靠性，筆者對問卷的信效度進行了檢驗。從上述各量表的信度值可知，各量表均具有較好的內(nèi)部一致性。針對效度，筆者從兩個維度展開驗證：①對于結(jié)構(gòu)效度，采用SPSS軟件做探索性因子分析，結(jié)果顯示問卷全部選題在單一因子上都有大于0.5的因子負(fù)荷，滿足結(jié)構(gòu)效度要求；②對于區(qū)分效度，使用AMOS軟件進行了驗證性因子分析(CFA)，結(jié)果如表1所示，相對于其他4個模型，5因子模型的擬合效果較優(yōu)，說明5因子模型能夠很好地測量各項目的因子結(jié)構(gòu)。

表1 驗證性因子分析

注：N=293

3.2 描述性統(tǒng)計分析

辱虐管理、信任、反生產(chǎn)行為之間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Pearson相關(guān)系數(shù)如表2所示。由表2可以看出，上級的辱虐管理對員工的反生產(chǎn)行為(組織、個體)有顯著的正向作用(組織反生產(chǎn)行為，β=0.806，p<0.01；個體反生產(chǎn)行為，β=0.662，p<0.01)；辱虐管理顯著負(fù)向影響員工的信任水平(情感信任，β=-0.793，p<0.01；認(rèn)知信任，β=-0.698，p<0.01)，上述結(jié)果初步驗證了以上假設(shè)的正確性。

3.3 回歸分析與假設(shè)檢驗

依據(jù)前人對于中介效應(yīng)的研究，筆者主要按照以下4步展開：①在回歸方程中納入性別、學(xué)歷、任職年限等控制變量，接著引入自變量辱虐管理，探究其對于員工反生產(chǎn)行為的影響；②納入性別、年齡等控制變量，再引入自變量辱虐管理，探究辱虐管理對于員工信任的影響；③分析員工信任對反生產(chǎn)行為的影響，納入年齡等控制變量后，引入員工信任，探究信任對于反生產(chǎn)行為的影響；④最后驗證中介效應(yīng)，引入控制變量后，加入自變量，檢驗辱虐管理和員工信任同時作用下，對反生產(chǎn)行為的影響。

回歸結(jié)果分別如表3～表5所示。從回歸結(jié)果可以看出：①上級辱虐管理對員工反生產(chǎn)行為具有顯著的正向影響(模型2，β=0.686，p<0.01；模型8，β=0.488，p<0.01)，假設(shè)H1(H1a、H1b)得到驗證；②上級辱虐管理對員工信任具有顯著的負(fù)向影響(模型14，β=-0.922，p<0.01；模型16，β=-0.768，p<0.01)；③員工信任對于員工反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向影響(模型3，β=-0.511，p<0.01；模型4，β=-0.455，p<0.01；模型9，β=-0.370，p<0.01；模型10，β=-0.355，p<0.01)；④將員工反生產(chǎn)行為作為因變量，將控制變量、自變量和中介變量情感信任一起加入回歸方程后，發(fā)現(xiàn)情感信任與員工反生產(chǎn)行為仍然存在顯著的負(fù)向影響(模型5，β=-0.106，p<0.01；模型11，β=-0.093，p<0.01)，但是上級辱虐管理對員工的反生產(chǎn)行為仍然呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系(模型5，β=0.588，p<0.01；模型11，β=0.402，p<0.01)，由此可以斷定，情感信任在上級辱虐管理與員工反生產(chǎn)行為之間起到部分中介效用，假設(shè)H2a得到驗證；⑤同理，由模型6和模型12的回歸結(jié)果可知，認(rèn)知信任在上級辱虐管理與員工反生產(chǎn)行為之間沒有中介作用，假設(shè)H2b驗證失敗。

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差及Pearson相關(guān)系數(shù)

注：N=293;**表示在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)

表3 層級回歸結(jié)果(針對組織的反生產(chǎn)行為)

注：N=293;***表示p<0.01

表4 層級回歸結(jié)果(針對個體的反生產(chǎn)行為)

注：N=293;***表示p<0.01；**表示p<0.05

對于調(diào)節(jié)效應(yīng)的驗證，筆者將代際差異分成非新生代和新生代兩組，依次進行分組回歸。以組織反生產(chǎn)行為為例進行分析，其回歸結(jié)果如表6所示?？疾煨律鷨T工群體時，引入自變量后，模型18對上級辱虐管理的解釋度提高2.6%，上級辱虐管理與新生代員工反生產(chǎn)行為之間的相關(guān)系數(shù)為0.779(p<0.01)；同理，由模型20可發(fā)現(xiàn)對于非新生代群體，上級辱虐管理的解釋力度提高了6.1%，上級辱虐管理與非新生代員工反生產(chǎn)行為的相關(guān)系數(shù)為0.592(p<0.01)。由此可見，上級辱虐管理對新生代員工的反生產(chǎn)行為的負(fù)向影響力度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于非新生代的員工，代際差異在其中起到了顯著的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3得到驗證。

表5 層級回歸結(jié)果(針對員工信任)

注：N=293;***表示p<0.01；**表示p<0.05

表6 層級回歸結(jié)果(針對代際差異)

注：N=293;***表示p<0.01；**表示p<0.05

4 結(jié)論

筆者以企業(yè)員工為調(diào)查對象，探究其上級的辱虐管理與員工工作中反生產(chǎn)行為的相互關(guān)系。主要得出以下結(jié)論：①上級領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理正向作用于下屬員工的反生產(chǎn)行為；②下屬員工對于上級領(lǐng)導(dǎo)的情感信任在上級辱虐管理和員工反生產(chǎn)行為之間承擔(dān)部分中介效應(yīng)；③員工之間的代際差異在二者影響過程中起到調(diào)節(jié)作用，新生代員工會做出比非新生代員工群體更嚴(yán)重的反生產(chǎn)行為。

基于以上結(jié)論，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理行為的改善和員工反生產(chǎn)行為的防范提供以下管理建議：

(1)上級辱虐管理正向影響員工的反生產(chǎn)行為，故在企業(yè)中應(yīng)避免領(lǐng)導(dǎo)者辱虐管理現(xiàn)象的存在，對于上級應(yīng)增加相關(guān)的管理培訓(xùn)與倡導(dǎo)，改變上級的辱虐管理方式；同時，應(yīng)注重對于新生代員工的心理承受能力、抗壓能力的鍛煉與加強。

(2)上級應(yīng)注重與下屬之間的情感交流，維系好與下屬的人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論證明領(lǐng)導(dǎo)效用的發(fā)揮程度除了受到其自身管理能力的影響，還受到諸如社會環(huán)境、政策、員工特質(zhì)等多方面因素的影響，本次研究結(jié)果證實了在注重人際關(guān)系、情感交流的中國，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不應(yīng)該只有等級森嚴(yán)的上下級關(guān)系，維系好與下屬之間的情感、人際間的信任是保證企業(yè)績效穩(wěn)步提升的關(guān)鍵。

(3)上級對新生代員工進行管理時，應(yīng)注重新生代員工的心理變化，多結(jié)合謙卑型、魅力型等領(lǐng)導(dǎo)方式對其進行管理。新生代員工心理承受能力、抗壓能力普遍較低。而非新生代對于挫折、委屈的承受能力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于新生代。因此管理者應(yīng)該對員工間存在的這一差異引起重視，對于不同年齡段的員工，應(yīng)把握好管理力度。