張凱，王梅青

衛(wèi)生人力資源作為各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的寶貴資源，不僅從根本上決定了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的總體業(yè)務(wù)水平，而且也是未來各醫(yī)療機(jī)構(gòu)，尤其是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)長遠(yuǎn)發(fā)展的寶貴財(cái)富。在人才經(jīng)濟(jì)的今天，衛(wèi)生人力資源發(fā)揮著越來越重要的作用?！傲魉桓?，戶樞不蠹?！比魏问挛镏挥性诹鲃?dòng)中才能保持生命力，人力資源也不例外。人力資源的不斷優(yōu)化取決于資源的自身提升和良性流動(dòng)，而這些都離不開制度體系的保障。新時(shí)期，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)的競爭很大程度上取決于人才競爭，而這種競爭的背后則是各醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源制度的比拼。實(shí)踐證明，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理制度已不能滿足當(dāng)前人力資源發(fā)展與流動(dòng)的需要，尤其是近十幾年來在全額撥款事業(yè)單位的人事管理體系下，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的崗位待遇較低、職業(yè)前景不佳等現(xiàn)象越發(fā)凸顯，使得很多優(yōu)秀的衛(wèi)生人才紛紛選擇離開基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)，繼而導(dǎo)致全國范圍基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)一線衛(wèi)生人才普遍短缺現(xiàn)象較為突出。我國基層衛(wèi)生人力資源長期短缺問題的制度成因決定了解決此問題的系統(tǒng)性與復(fù)雜性。對此，國務(wù)院辦公廳于2018年1月下發(fā)《關(guān)于改革完善全科醫(yī)生培養(yǎng)與使用激勵(lì)機(jī)制的意見》（國辦發(fā)〔2018〕3號(hào)），旨在完善適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的全科醫(yī)生培養(yǎng)制度，創(chuàng)新全科醫(yī)生使用激勵(lì)機(jī)制，為衛(wèi)生與健康事業(yè)發(fā)展提供可靠的全科醫(yī)學(xué)人才支撐。本文根據(jù)2017年4月原國家衛(wèi)生計(jì)生委施行的《醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊管理辦法》內(nèi)容和國務(wù)院辦公廳2018年1月下發(fā)的《關(guān)于改革完善全科醫(yī)生培養(yǎng)與使用激勵(lì)機(jī)制的意見》（國辦發(fā)〔2018〕3號(hào)）精神，結(jié)合北京市基層衛(wèi)生人力資源制度建設(shè)現(xiàn)況，應(yīng)用問卷調(diào)查和深度訪談的方法，對北京市全科醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況和職業(yè)預(yù)期進(jìn)行了調(diào)查分析。歸納出了影響基層人力資源合理分配的因素，并給出了相應(yīng)政策建議，以期為北京市基層衛(wèi)生人力資源配置提供參考。

1 基層衛(wèi)生人力資源管理制度體系歷史回顧與變革

1.1 我國基層衛(wèi)生人力資源管理制度體系回顧與變革2009年，我國重新大力發(fā)展基層醫(yī)療，明確提出了“以基層為重點(diǎn)”的工作方針，從基層醫(yī)療保障、藥物制度、服務(wù)體系、公共衛(wèi)生服務(wù)等多個(gè)方面進(jìn)行改革［1］。到2015年，我國已經(jīng)建立了71 662個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）［2］。多年以來，公立醫(yī)院為主流的衛(wèi)生人才就業(yè)環(huán)境中，衛(wèi)生人事管理模式一直都是實(shí)行雙線管理，即醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊制度與事業(yè)單位人事檔案管理并行，各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院）也不例外。制度實(shí)踐表明，這種源于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的執(zhí)業(yè)技術(shù)人員注冊管理模式與事業(yè)單位人事管理制度并行的管理方式過多地限制了衛(wèi)生人才的良性流動(dòng)與質(zhì)量提升，已不能適應(yīng)新時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。根據(jù)全科醫(yī)生資源現(xiàn)狀，我國實(shí)現(xiàn)全科醫(yī)生制度建設(shè)的總體目標(biāo)面臨人才儲(chǔ)備總量不足、分布不均、注冊率不高等挑戰(zhàn)［3］，與當(dāng)前其他各行業(yè)促進(jìn)人才自由有序流動(dòng)及調(diào)動(dòng)人才能動(dòng)性的管理制度相比，我國僵化的衛(wèi)生人才管理制度弊端凸顯、亟待改革。

值得肯定的是，近年來隨著相關(guān)政策的提出和制度的完善，發(fā)展基層醫(yī)療、穩(wěn)定衛(wèi)生人才隊(duì)伍已成為各相關(guān)部門的共識(shí)。2016年中共中央 國務(wù)院發(fā)布《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》，指出“共建共享、全民健康”，是建設(shè)“健康中國”的戰(zhàn)略主題。核心是以人民健康為中心，堅(jiān)持以基層為重點(diǎn)，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，預(yù)防為主，中西醫(yī)并重，把健康融入所有政策［4］。2017-04-01原國家衛(wèi)生計(jì)生委出臺(tái)了新的醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊制度，即執(zhí)業(yè)醫(yī)師可以在每個(gè)省級(jí)行政區(qū)注冊1個(gè)主執(zhí)業(yè)地點(diǎn)，該省內(nèi)其他機(jī)構(gòu)都可以作多點(diǎn)備案［5］。我國醫(yī)師執(zhí)業(yè)地點(diǎn)多點(diǎn)備案制度的施行無疑是向世界通行的醫(yī)師自由執(zhí)業(yè)制度邁出了重要一步。

1.2 北京市社區(qū)衛(wèi)生人才體系相關(guān)制度歷史回顧與評(píng)價(jià)

1.2.1 社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)財(cái)政收支管理政策歷史沿革為保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的公益性，徹底切斷社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)業(yè)務(wù)收入與個(gè)人分配的關(guān)系，徹底緩解“看病難、看病貴”的問題，2006年9月，北京市財(cái)政局、原衛(wèi)生局聯(lián)合制定了《社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）收支兩條線管理實(shí)施意見》［6］，北京市開始在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）嘗試實(shí)行全面的預(yù)算管理，實(shí)施收支兩條線的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）的財(cái)政收入全額上繳至區(qū)財(cái)政專戶，其支出納入部分預(yù)算管理，人員待遇由財(cái)政保證。

北京市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）收支兩條線最早于2006年6月在東城區(qū)試行，2006年9月在全市實(shí)行。馬騁宇［7］研究表明，實(shí)施收支兩條線后，編制內(nèi)人員與社會(huì)用工人員的工資待遇差異較大，導(dǎo)致想用的人進(jìn)不來，引進(jìn)的人才待遇欠佳，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)很難留住人才。在財(cái)政的成本效益上，收支兩條線之后結(jié)果是積極的，而在基層一線醫(yī)務(wù)工作者眼中，這個(gè)收支兩條線的“大鍋飯”制度體系的結(jié)果是負(fù)面的。

1.2.2 收支兩條線社區(qū)衛(wèi)生管理模式對衛(wèi)生人才建設(shè)的影響評(píng)價(jià) 在北京市，收支兩條線社區(qū)衛(wèi)生管理模式實(shí)行了近10年，該模式的弊端早已逐漸顯現(xiàn)。必須明確，醫(yī)療服務(wù)不同于一般的商品，醫(yī)務(wù)人員不同于一般職員，不能用簡單的“大鍋飯”的管理模式來評(píng)價(jià)一線醫(yī)生的勞動(dòng)價(jià)值。目前來看，近10年來實(shí)施收支兩條線在一定程度上造成了各區(qū)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)〔包括城區(qū)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）以及郊區(qū)的衛(wèi)生院〕的衛(wèi)生人才流失，有些地方到了勉強(qiáng)維持基層門診甚至無法開診的地步。不可否認(rèn)，如不解決基層人力短缺問題，全科醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)就成了無源之水［3］。

收支兩條線的社區(qū)管理模式是從制度上給醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)進(jìn)行了超低的政府定價(jià)，并將一線醫(yī)務(wù)人員的薪酬平均到“大鍋飯化”；同時(shí)，在臨床一線的日常工作中增加了很多“公共衛(wèi)生的工作”，使一線醫(yī)務(wù)人員的診療工作比重大大降低。筆者于2016年選取北京市不同行政區(qū)域社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的8位一線醫(yī)務(wù)人員做了較為深入的訪談，訪談中了解到，在不少社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，全科醫(yī)生和社區(qū)護(hù)士每月需要完成大量的“造表”“造數(shù)”“編病歷”等政績指標(biāo)為導(dǎo)向的文書工作，且這些工作平均大約占日常工作量比重的七成以上。這種狀況不但嚴(yán)重影響臨床診療工作的開展，而且阻礙了臨床醫(yī)務(wù)人員自身業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)和提升。

綜上，不難看出，實(shí)行近10年的收支兩條線社區(qū)衛(wèi)生管理模式僅僅是從財(cái)政收益和政績指標(biāo)去考量和制定的政策，并沒有將整個(gè)體系中最重要的“人”的因素納入政策制定和制度評(píng)價(jià)體系中，一定程度上導(dǎo)致了近年來北京市基層一線衛(wèi)生人才的大量流失，且趨勢逐漸增大。

2 基層衛(wèi)生人力資源管理現(xiàn)況

根據(jù)人力資源管理理論，傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理二者在理念上最重要的區(qū)別在于：前者將人才看作負(fù)債，重點(diǎn)關(guān)注的是需要一定資金成本（人員工資）來維系人才的存在；后者將人才看作資產(chǎn)，更看重其潛在創(chuàng)造的價(jià)值。在我國，以事業(yè)單位為主的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)大多數(shù)仍沿用傳統(tǒng)的人事管理理念和舊有的人事管理制度進(jìn)行衛(wèi)生人才管理，并沒有建立現(xiàn)代人力資源管理理念和制度。

醫(yī)師注冊制度變革后，主要的衛(wèi)生人力資源流動(dòng)制約在于我國事業(yè)單位人事制度，目前公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)作為國家事業(yè)單位，人事制度依然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的原有管理模式，雖然近些年醫(yī)學(xué)畢業(yè)生都是簽合同，但因合同都是格式條款，入職者缺乏話語權(quán)。這種人事管理制度客觀上限制了衛(wèi)生人才的正常流動(dòng)、主觀上挫傷了有調(diào)動(dòng)需求的衛(wèi)生人才的勞動(dòng)積極性，使衛(wèi)生人才和醫(yī)療機(jī)構(gòu)都很難健康發(fā)展。

《國務(wù)院關(guān)于建立全科醫(yī)生制度的指導(dǎo)意見》（國發(fā)〔2011〕23號(hào)）中明確指出，我國到2020年，需要實(shí)現(xiàn)每萬名城鄉(xiāng)居民有2～3名合格的全科醫(yī)生的目標(biāo)。從北京的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展及基層衛(wèi)生人才狀況來看，截至2016年底，北京市運(yùn)行的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)1 950個(gè)，其中社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心335個(gè)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站1 615個(gè)［2］。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)覆蓋城鄉(xiāng)，全市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員2.8萬余人，全市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)診療量和公共衛(wèi)生服務(wù)量逐年提高［8］。筆者于2016年實(shí)地調(diào)查了北京市不同地區(qū)的13家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，都不同程度地存在全科醫(yī)師數(shù)量不足和人才流失的問題，當(dāng)前北京市社區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員的數(shù)量離2020年的目標(biāo)還存在很大的缺口，同時(shí)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人才流失較為嚴(yán)重［9］，雖近年來因戶籍政策傾斜等因素，每年在崗的全科醫(yī)師選擇離職的數(shù)量有所下降，但仍有很多青年骨干全科醫(yī)師在規(guī)范化培訓(xùn)中或者完成培訓(xùn)后，選擇離開全科醫(yī)生的崗位，導(dǎo)致北京市基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍穩(wěn)定性較差，后備力量相對薄弱，甚至在不少社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了全科醫(yī)師短缺的局面，可見衛(wèi)生人才建設(shè)問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到北京市社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

3 北京市基層衛(wèi)生人力資源影響因素分析

筆者結(jié)合北京市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人才體系現(xiàn)況，以全市基層衛(wèi)生人力資源中最為活躍、潛在流動(dòng)性最強(qiáng)的40歲以下全科醫(yī)師為主要調(diào)查對象，開展了“北京市青年全科醫(yī)師職業(yè)狀況與職業(yè)預(yù)期因素分析問卷調(diào)查”（調(diào)查），力求客觀分析當(dāng)前北京市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)現(xiàn)狀、全科醫(yī)生的職業(yè)狀況，以及青年全科醫(yī)生隊(duì)伍對本行業(yè)的職業(yè)預(yù)期。本調(diào)查覆蓋全市16個(gè)區(qū)，共回收有效問卷256份。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，歸納出嚴(yán)重影響基層衛(wèi)生人力資源合理分配的因素，具體如下。

3.1 醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊中的執(zhí)業(yè)范圍限制 全科醫(yī)學(xué)自2009年被作為獨(dú)立的執(zhí)業(yè)范圍被注冊在各基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)一線醫(yī)師的執(zhí)業(yè)證書上，也就是在原來執(zhí)業(yè)范圍“內(nèi)科專業(yè)”的基礎(chǔ)上，又加了“全科醫(yī)學(xué)”作為“第一執(zhí)業(yè)范圍”，此舉變相拓寬了全科醫(yī)師執(zhí)業(yè)范圍，為基層衛(wèi)生人才的自由流動(dòng)創(chuàng)造了條件。而隨著社會(huì)的發(fā)展，二、三級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)對醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值的日益尊重，體現(xiàn)在?？漆t(yī)生崗位的薪酬水平大幅提升、吸引力增強(qiáng)，同時(shí)由于基層的全科醫(yī)生晉升渠道受限、薪酬較低、職業(yè)成就感不高等原因，造成基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才流失的現(xiàn)象屢見不鮮［10］。為了穩(wěn)定全科醫(yī)師隊(duì)伍，自2013年起，所有取得醫(yī)師資格的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生在入職基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)時(shí)，其執(zhí)業(yè)證書上注冊的執(zhí)業(yè)范圍便統(tǒng)一僅有“全科醫(yī)學(xué)”一項(xiàng)。此項(xiàng)改變客觀上部分緩解了基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人才短缺狀況，但其本質(zhì)就是變相犧牲一線全科醫(yī)師本該享有的崗位選擇權(quán)利來為多年來的基層衛(wèi)生人力資源建設(shè)不利及衛(wèi)生人才短缺狀況買單。

據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有12.9%（33/256）的基層衛(wèi)生人才認(rèn)為目前的職業(yè)前景不佳是自己未來主動(dòng)離開基層崗位的可能因素，還有10.9%（28/256）的人還在尋求調(diào)往上級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)做?？漆t(yī)師的機(jī)會(huì)。目前，全科醫(yī)師向二級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)自由流動(dòng)，是非常困難的。依照相關(guān)法律法規(guī)，如想變更執(zhí)業(yè)范圍，必須在有相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)資格的教學(xué)基地脫產(chǎn)培訓(xùn)2年以上并考核合格，或者考取相關(guān)專業(yè)更高一級(jí)學(xué)位并順利畢業(yè)的情況下方可將“全科醫(yī)學(xué)”的執(zhí)業(yè)范圍變更為其他臨床專業(yè)執(zhí)業(yè)范圍，變更后才能調(diào)動(dòng)至上級(jí)醫(yī)院開展診療活動(dòng)［11］。這樣的制度設(shè)計(jì)無疑增加了全科醫(yī)生向?qū)？漆t(yī)生的流動(dòng)成本，變相將全科醫(yī)師的崗位固化在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)——這也是當(dāng)前很多醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生在擇業(yè)時(shí)因“基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)崗位較為固化、縱向流動(dòng)性差”的顧慮，而放棄將基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)作為就業(yè)選擇的重要原因之一。

3.2 職稱晉升體系的限制 職稱等級(jí)體系作為對事業(yè)單位技術(shù)人員評(píng)價(jià)的重要制度性標(biāo)準(zhǔn)，多年來，對我國醫(yī)生業(yè)務(wù)水平的評(píng)價(jià)幾乎完全以職稱等級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)醫(yī)生的薪酬水平與職稱等級(jí)直接掛鉤。依據(jù)原人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部〔2006〕70號(hào)）規(guī)定，我國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，包括高級(jí)崗位、中級(jí)崗位及初級(jí)崗位。高級(jí)崗位分7個(gè)等級(jí)，即一至七級(jí)；中級(jí)崗位分3個(gè)等級(jí)，即八至十級(jí)；初級(jí)崗位分3個(gè)等級(jí)，即十一至十三級(jí)。社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的薪酬主要按照該等級(jí)進(jìn)行設(shè)計(jì)，於馨彥［12］對20家基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)生的收入情況的調(diào)查顯示，不同職稱的醫(yī)生的平均收入不同，高級(jí)職稱為7 030元/月，中級(jí)職稱為5 934元/月，初級(jí)職稱為4 273元/月。

沈群紅等［13］認(rèn)為2000年至今，醫(yī)療機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任上雖然逐漸實(shí)現(xiàn)了評(píng)聘分離，強(qiáng)化基層人事單位的相對自主權(quán)，醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的職業(yè)資格制度與職稱制度逐漸合并，但主要集中在初級(jí)和中級(jí)職稱，高級(jí)職稱則依然保留專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審制度的基本原則和程序，該制度的本質(zhì)是國家和政府掌握著專業(yè)人員的能力評(píng)價(jià)和生涯發(fā)展的關(guān)鍵控制權(quán)，在評(píng)定程序中起主要作用的還是隸屬于國家衛(wèi)生行政管理部門的人事管理機(jī)構(gòu)?？梢?，非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生人才職稱晉升途徑并不通暢，對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人才來說，職稱晉升很大程度上依然依賴于事業(yè)單位的職稱評(píng)定體系，絕大多數(shù)衛(wèi)生人才的職稱（尤其是副高以上）晉升也基本在體制內(nèi)的事業(yè)單位中進(jìn)行——這也是長期制約基層衛(wèi)生人才健康流動(dòng)的又一重要因素。

筆者所做的問卷調(diào)查結(jié)果顯示，80.1%（205/256）的被調(diào)查者認(rèn)為自己的付出遠(yuǎn)大于回報(bào)。在職稱晉升層面，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的全科醫(yī)師職稱系列中，高級(jí)職稱評(píng)聘較為渺茫。原因在于職稱評(píng)聘需要做科研和寫論文，而社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的科研項(xiàng)目比較少，導(dǎo)致全科醫(yī)師隊(duì)伍整體職稱晉升障礙，繼而影響全科醫(yī)師人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.3 事業(yè)單位原有人事制度中的限制 在北京市，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)大都屬于事業(yè)單位，而一線醫(yī)務(wù)人員是按照事業(yè)單位人事制度管理的“在編干部”，其不但在入職簽勞動(dòng)合同時(shí)沒有任何話語權(quán)，而且在履約中及合同期滿后正常調(diào)離都要付出很高的成本。事業(yè)單位的勞動(dòng)合同附加服務(wù)年限協(xié)議，按照勞動(dòng)法及相關(guān)司法解釋的規(guī)定，用人單位對未到合同期限選擇辭職的醫(yī)生認(rèn)定其違反了規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，在提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，視為對用人單位造成了損失，需要進(jìn)行賠償。如受聘醫(yī)生不理會(huì)用人單位賠償要求的，用人單位則可能不給其辦理人事關(guān)系和檔案的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。在受聘醫(yī)生離職后人事關(guān)系和檔案長期滯留在原用人單位，會(huì)造成職工在新的工作單位不能辦理正常的錄用手續(xù)，拿不到包括檔案在內(nèi)的個(gè)人材料，也不能繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)。原人事部（現(xiàn)人力資源和社會(huì)保障部）2002年發(fā)布的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（國發(fā)〔2002〕35號(hào)）中明確規(guī)定，受聘人員除了在試用期內(nèi)、考入普通高等院校、被錄用或選調(diào)國家機(jī)關(guān)工作、依法服兵役4種情形外，提出解除聘用合同未能與聘用單位協(xié)商一致的，受聘人員應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持正常工作，繼續(xù)履行聘用合同；6個(gè)月后再次提出解除聘用合同仍未與聘用單位協(xié)商一致的，即可單方解除聘用合同。可見，在作為事業(yè)單位的大多數(shù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，醫(yī)生要想單方面提出調(diào)離的成本很高。

3.4 因基層衛(wèi)生人才長期短缺所導(dǎo)致管理者本位的主觀限制 時(shí)至今日，仍然有不少衛(wèi)生行政機(jī)關(guān)和基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理者認(rèn)為，如果不用僵化的人事制度將衛(wèi)生人才“鎖定”在相應(yīng)的崗位上或者以各種手段無限增加其調(diào)離成本，則基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人才短缺現(xiàn)象將更加嚴(yán)重。宋慧等［14］研究表明，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人才數(shù)量逐年提高，但2015年底，醫(yī)院衛(wèi)生人員、衛(wèi)生技術(shù)人員、執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、注冊護(hù)士的總量分別為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的1.7、2.2、1.5、3.7倍；在衛(wèi)生人才學(xué)歷、職稱構(gòu)成方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院低于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、低于醫(yī)院；僅有36.24%的人愿意注冊為全科醫(yī)師。李文飛［15］的研究表明戶籍政策與人才集聚之間存在相關(guān)關(guān)系。

筆者認(rèn)為，恰恰由于多年來，各級(jí)衛(wèi)生行政部門和基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)不夠重視基層人才薪酬體系建設(shè)，同時(shí)基層崗位的激勵(lì)機(jī)制缺乏、人才流動(dòng)受限，才導(dǎo)致了如今基層衛(wèi)生人才快速流失，以至于選擇放棄檔案辭職的一線全科醫(yī)師不在少數(shù)，甚至導(dǎo)致不少地區(qū)出現(xiàn)了“醫(yī)生荒”的現(xiàn)象。事實(shí)證明，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)與信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的今天，繼續(xù)利用僵化的人事制度和狹隘的長官意志是無法限制住人才流動(dòng)的。

3.5 北京市特有的戶籍制度的制約 北京作為首都的獨(dú)特地位和因戶籍制度派生的各種資源優(yōu)勢吸引了包括衛(wèi)生人才在內(nèi)的各種人才大量聚集，這種現(xiàn)況客觀上緩解了部分領(lǐng)域因制度因素導(dǎo)致人才短缺的情況，但從另一個(gè)角度講，戶籍制度也制約了不少領(lǐng)域的人力資源良性有序地流動(dòng)。劉武?。?6］認(rèn)為已經(jīng)啟動(dòng)的戶籍改革應(yīng)當(dāng)把戶籍管制的權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子里，而把公平有序落戶的遷徙權(quán)放出制度的籠子，用戶籍制度激活人才流動(dòng)。在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中不少擁有較高學(xué)位的衛(wèi)生人才只要因戶籍制度的相關(guān)利益選擇了基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作，則在無奈簽下長期勞動(dòng)合同的同時(shí)，也潛在放棄了長時(shí)間內(nèi)向上級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的從業(yè)機(jī)會(huì)，或者將要付出較高成本來完成工作調(diào)動(dòng)。據(jù)調(diào)查顯示，因?yàn)椤白优畬W(xué)籍”“配偶進(jìn)京”等各種戶籍政策或制度性相關(guān)利益被“禁錮”在基層醫(yī)療崗位上而無奈接受現(xiàn)狀的全科醫(yī)師占14.6%（37/256）?？梢?，戶籍制度是北京等一線城市吸引人才的重要砝碼，但也是一把“雙刃劍”，一方面在長期穩(wěn)定和固化人才崗位中起到了吸引人才的積極作用，而另一方面則對促進(jìn)人力資源健康成長和良性流動(dòng)造成了消極影響。

4 對策與建議

4.1 規(guī)范培養(yǎng)提升薪酬，建立良好職業(yè)預(yù)期 基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)以良好的職業(yè)前景和更合理的薪酬水平留住人才，應(yīng)進(jìn)一步完善基層衛(wèi)生人才培養(yǎng)體系和薪酬體系，將基層衛(wèi)生人力資源管理制度建設(shè)作為重點(diǎn)工作，讓更多的全科醫(yī)生能夠從自身崗位的業(yè)務(wù)水平、薪酬水平及激勵(lì)機(jī)制等各方面建立職業(yè)生涯的良好預(yù)期，增加職業(yè)認(rèn)同感。人力資源管理實(shí)踐證明，只有將人才看作是組織建設(shè)和發(fā)展過程中最寶貴的資源，組織才能獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。

國務(wù)院辦公廳2018年1月出臺(tái)的《關(guān)于改革完善全科醫(yī)生培養(yǎng)與使用激勵(lì)機(jī)制的意見》（國辦發(fā)〔2018〕3號(hào)）中明確提出了“改革完善全科醫(yī)生薪酬制度”和“拓展全科醫(yī)生職業(yè)發(fā)展前景”，并將此作為全面提高全科醫(yī)生職業(yè)吸引力的有力舉措?？梢灶A(yù)見到，基層衛(wèi)生人才的薪酬水平和職業(yè)預(yù)期都將有所提升。

筆者認(rèn)為，在全科醫(yī)生人才隊(duì)伍建設(shè)方面，深圳經(jīng)驗(yàn)是值得借鑒的。自1996年深圳率先全國開展社區(qū)健康服務(wù)以來，有401.04萬居民簽約家庭醫(yī)生，其中常住人口簽約率為33.68%，重點(diǎn)人群簽約率為69.69%，全市正在運(yùn)營的610家社區(qū)健康服務(wù)機(jī)構(gòu)中，有2 488名全科醫(yī)生［17］。

“深圳經(jīng)驗(yàn)”主要有3個(gè)步驟：（1）補(bǔ)缺口——建91家全科醫(yī)學(xué)社區(qū)培訓(xùn)基地，成為全國全科規(guī)范化培訓(xùn)醫(yī)師最多城市之一。到2020年，深圳每萬名常住人口將要配備3.2名以上的全科醫(yī)生，但按照預(yù)計(jì)的全市1 480萬人口規(guī)模，到時(shí)候社區(qū)康復(fù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的全科醫(yī)師或?qū)⑷笨? 500人。為此，深圳建成91家全科醫(yī)學(xué)社區(qū)培訓(xùn)基地，實(shí)現(xiàn)了全市覆蓋，不僅在全科醫(yī)生規(guī)范化培訓(xùn)的社區(qū)實(shí)踐中發(fā)揮作用，還成了目前全國擁有全科醫(yī)生規(guī)范化培訓(xùn)醫(yī)師數(shù)量最多的城市。截至2017年底，通過規(guī)范化培訓(xùn)的全科醫(yī)生有1 312人，崗位培訓(xùn)有3 612人，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)有743人。其中，規(guī)范化培訓(xùn)結(jié)業(yè)的醫(yī)師目前已分布在全市各社區(qū)健康服務(wù)中心全科醫(yī)師崗位上工作，其全科診療水平獲得了廣泛認(rèn)可，很多人已成為社區(qū)健康服務(wù)中心主任和業(yè)務(wù)骨干。此外，深圳通過成立基層醫(yī)療集團(tuán)讓醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員下沉到社區(qū)健康服務(wù)中心中去。如羅湖醫(yī)改后，羅湖醫(yī)院集團(tuán)向社區(qū)健康服務(wù)中心下沉的醫(yī)務(wù)人員增加了35%，全區(qū)全科醫(yī)師增加了136人［18］。（2）提水平——“滾雪球”式培養(yǎng)全科醫(yī)生。根據(jù)《深圳市人民政府關(guān)于社區(qū)健康服務(wù)機(jī)構(gòu)運(yùn)行和發(fā)展情況的報(bào)告》，到2020年，深圳10個(gè)區(qū)都要培養(yǎng)1～2名全科醫(yī)生學(xué)科帶頭人，打造一支對標(biāo)國際水平和標(biāo)準(zhǔn)的全科醫(yī)生學(xué)科帶頭人隊(duì)伍，到2035年，深圳全科醫(yī)學(xué)學(xué)科水平將要達(dá)到國內(nèi)領(lǐng)先［18］。為此，深圳在向歐美國家及地區(qū)學(xué)習(xí)。目前，深圳市多個(gè)社區(qū)健康服務(wù)中心已掛牌成立國際全科醫(yī)生技能培訓(xùn)中心，每月由多名美國、英國等地的全科醫(yī)生來深圳進(jìn)行現(xiàn)場帶教。結(jié)合深圳特點(diǎn)，這些培訓(xùn)中心采取了層級(jí)教學(xué)模式，即由美國師資培養(yǎng)20名一級(jí)學(xué)員作為師資，再由每名一級(jí)學(xué)員培養(yǎng)3～5名二級(jí)學(xué)員，然后一二級(jí)學(xué)員帶動(dòng)所在社區(qū)健康服務(wù)中心的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，就是用這種“滾雪球”的方法，讓更大范圍的全科醫(yī)生的臨床水準(zhǔn)與服務(wù)水平得以提高。（3）引人才——畢業(yè)生到社區(qū)健康服務(wù)中心工作年薪25萬起。從2017年起，對通過公開招聘到社區(qū)健康服務(wù)機(jī)構(gòu)工作、取得國家認(rèn)可的住院醫(yī)師或全科醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)合格證的畢業(yè)生，按照本科、碩士、博士學(xué)歷，由社區(qū)健康服務(wù)機(jī)構(gòu)同級(jí)財(cái)政分別給予25萬、30萬、35萬元的一次性生活補(bǔ)助，分5年發(fā)放。同時(shí)，在條件成熟的社區(qū)健康服務(wù)機(jī)構(gòu)推行社區(qū)醫(yī)生年薪制，在社區(qū)健康服務(wù)機(jī)構(gòu)工作的全科醫(yī)生或者其他類別執(zhí)業(yè)醫(yī)師，年薪原則上按不低于舉辦醫(yī)院同級(jí)專科醫(yī)生的薪酬核定。截至目前，深圳市的社區(qū)醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇相比之前提高了30%?？梢?，優(yōu)質(zhì)的業(yè)務(wù)提升平臺(tái)和良好的崗位薪酬待遇使得深圳的全科醫(yī)生擁有了良好的職業(yè)預(yù)期，這也是近年來深圳的全科醫(yī)師隊(duì)伍相對穩(wěn)定且整體業(yè)務(wù)水平逐年提升的重要原因之一。4.2 變革人事管理制度，建立雙向轉(zhuǎn)崗機(jī)制 應(yīng)將人才隊(duì)伍建設(shè)作為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)工作，變革計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺留下來的事業(yè)單位人事管理制度，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理制度體系，鼓勵(lì)人才的自我提升和良性流動(dòng)，最大化地配合最新頒布實(shí)施的醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)備案制度，使之落到實(shí)處，從而避免各基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)以僵化的人事管理手段和部門長官意志限制人才良性流動(dòng)。

國務(wù)院辦公廳在《關(guān)于改革完善全科醫(yī)生培養(yǎng)與使用激勵(lì)機(jī)制的意見》（國辦發(fā)〔2018〕3號(hào)）中針對全科醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)體系構(gòu)建方面做了政策調(diào)整，不但要求全部的醫(yī)學(xué)院校都要開設(shè)全科醫(yī)學(xué)系或教研室，更在全科醫(yī)學(xué)生的就業(yè)和職稱晉升方面提出了優(yōu)惠政策。對全科醫(yī)師培養(yǎng)的資金支持力度之大也是前所未有，旨在讓全科醫(yī)生能夠“下得去、留得住、干得好”。該文件理清了專科醫(yī)師向全科醫(yī)師的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)流程，即專科醫(yī)師經(jīng)過10個(gè)月的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)并考核合格后就可以成為全科醫(yī)師。但目前全科醫(yī)師向?qū)？漆t(yī)師轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的可操作性并不強(qiáng)。正如郭芳等［19］認(rèn)為，對于全科醫(yī)師進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，必須有一支熱愛全科醫(yī)學(xué)、自身綜合素質(zhì)過硬的師資，而且培訓(xùn)必須貫穿始終，不能是階段性、課程性的，應(yīng)該延伸到課程性轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)之后的繼續(xù)教育。這是一項(xiàng)任重而道遠(yuǎn)的艱巨工作，需要整整一代人的努力。

筆者認(rèn)為，自由的人才流動(dòng)是任何行業(yè)繁榮和發(fā)展的基礎(chǔ)。緩解基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才短缺除了重視人才流入環(huán)節(jié)外，還應(yīng)正視人才流出通道的構(gòu)建及制度保障。建立符合基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系不僅能夠促進(jìn)基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍的質(zhì)量提升和良性流動(dòng)，還完全符合現(xiàn)行醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)備案制度的制定初衷，并使之運(yùn)轉(zhuǎn)順暢。

可以借鑒北京清華長庚醫(yī)院醫(yī)聯(lián)體內(nèi)的醫(yī)生培訓(xùn)互動(dòng)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)，建立更多的全科醫(yī)生轉(zhuǎn)崗?fù)ǖ?。北京清華長庚醫(yī)院作為昌平區(qū)東南部醫(yī)聯(lián)體的牽頭單位，是該地區(qū)最大的公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)。醫(yī)院不僅開展與東小口社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心雙向轉(zhuǎn)診的服務(wù)，而且醫(yī)院的各科專家定期對東小口社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的全科醫(yī)生進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和指導(dǎo)，并在該中心開設(shè)全科專家門診；而該中心的全科醫(yī)生也有機(jī)會(huì)進(jìn)入清華長庚醫(yī)院進(jìn)行全科醫(yī)師技能培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)?？梢姡t(yī)聯(lián)體內(nèi)醫(yī)師雙向流動(dòng)機(jī)制和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)機(jī)制能夠有利提升全科醫(yī)生業(yè)務(wù)水平，構(gòu)建全科醫(yī)生的轉(zhuǎn)崗?fù)ǖ?，增?qiáng)全科醫(yī)生的職業(yè)認(rèn)同感。

綜上，應(yīng)盡快完善全科醫(yī)師向?qū)？漆t(yī)師的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)制度，在保證質(zhì)量的前提下，優(yōu)化培訓(xùn)流程，降低轉(zhuǎn)崗成本，讓全科醫(yī)生擁有其本該享有的選擇執(zhí)業(yè)范圍的權(quán)利，更重要的是讓更多臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生消除選擇基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)的顧慮，從而進(jìn)一步提升全科醫(yī)師崗位吸引力，緩解基層衛(wèi)生人才緊缺的問題。

4.3 完善相關(guān)法規(guī)制度，明確人事權(quán)力邊界 應(yīng)盡快完善相關(guān)法規(guī)、規(guī)章，進(jìn)一步明晰基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的職權(quán)范圍，用制度手段固定和厘清基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的權(quán)力邊界。

衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)是未來衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而完善的衛(wèi)生人才管理制度是衛(wèi)生人才體系建設(shè)和良性發(fā)展的重要保障。必須避免那些不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的原人事制度和某些領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志給衛(wèi)生人才體系建設(shè)帶來負(fù)面影響：一方面將權(quán)力關(guān)進(jìn)籠子，以制度管控的方式明晰基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)相關(guān)負(fù)責(zé)人的權(quán)力邊界，肅清權(quán)力尋租空間；另一方面，進(jìn)一步提升相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任意識(shí)，以尊重人才為核心，促進(jìn)基層衛(wèi)生人才的質(zhì)量提升和良性流動(dòng)，促使其利用好手中的權(quán)力，真正為基層衛(wèi)生人才的健康成長服務(wù)。

4.4 依法增加執(zhí)業(yè)范圍，打通人才進(jìn)出通道 全科醫(yī)學(xué)人才作為基層衛(wèi)生人才的重要組成部分，在執(zhí)業(yè)范圍注冊規(guī)范上不同于其他二級(jí)學(xué)科。依照現(xiàn)行《中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》規(guī)定：“在縣及縣級(jí)以下醫(yī)療機(jī)構(gòu)（主要指鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)）執(zhí)業(yè)的臨床醫(yī)師，從事基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作，確因工作需要，經(jīng)縣級(jí)衛(wèi)生行政部門考核批準(zhǔn)，報(bào)設(shè)區(qū)的市級(jí)衛(wèi)生行政部門備案，可申請同一類別至多三個(gè)專業(yè)作為執(zhí)業(yè)范圍進(jìn)行注冊”。據(jù)此，全科醫(yī)生在注冊的執(zhí)業(yè)范圍方面是可以享有相應(yīng)優(yōu)惠政策的。根據(jù)國務(wù)院辦公廳《關(guān)于改革完善全科醫(yī)生培養(yǎng)與使用激勵(lì)機(jī)制的意見》（國辦發(fā)〔2018〕3號(hào)）的精神，應(yīng)拓展全科醫(yī)生職業(yè)發(fā)展前景以全面提高全科醫(yī)生職業(yè)吸引力，鼓勵(lì)更多的優(yōu)秀衛(wèi)生人才加入基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，以利我國基層衛(wèi)生事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

衛(wèi)生行政部門應(yīng)依照現(xiàn)行《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》和《關(guān)于改革完善全科醫(yī)生培養(yǎng)與使用激勵(lì)機(jī)制的意見》（國辦發(fā)〔2018〕3號(hào)），允許基層衛(wèi)生人才結(jié)合自身專業(yè)背景和臨床實(shí)踐，通過考核，注冊兩個(gè)以上執(zhí)業(yè)范圍，從而將崗位選擇的權(quán)利回歸衛(wèi)生人才自身，進(jìn)一步激發(fā)基層衛(wèi)生人才的能動(dòng)性和創(chuàng)造性?？傊挥写蚱浦萍s衛(wèi)生人才良性流動(dòng)的藩籬，才能使包括全科醫(yī)生和專科醫(yī)生在內(nèi)的所有衛(wèi)生人才健康成長，繼而使包括基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)在內(nèi)的各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)獲益。

4.5 借鑒三級(jí)醫(yī)院經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建人才流動(dòng)機(jī)制 三級(jí)醫(yī)院在人力資源培養(yǎng)與建設(shè)層面有值得基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)借鑒的地方。依照2014年頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第十七條的規(guī)定，事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同，但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。目前，三級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)對醫(yī)務(wù)人員向本單位外的人事調(diào)動(dòng)在管理上并沒有嚴(yán)格限制，雖然雙方也訂立了勞動(dòng)合同，不再約定服務(wù)期限，大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員都可以提前1個(gè)月向人事處提交調(diào)離申請，之后就可以選擇離職（不論是否合同到期）——這似乎更符合現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。而相比之下，三級(jí)醫(yī)院的衛(wèi)生人才流動(dòng)更加健康有序，這一方面得益于三級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍擁有較好的衛(wèi)生人才職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，能夠吸引到優(yōu)秀的衛(wèi)生人才；另一方面與三級(jí)醫(yī)院實(shí)行的較為寬松的人力資源流動(dòng)機(jī)制密切相關(guān)。

《關(guān)于改革完善全科醫(yī)生培養(yǎng)與使用激勵(lì)機(jī)制的意見》（國辦發(fā)〔2018〕3號(hào)）中明確提出的“全面提高全科醫(yī)生職業(yè)吸引力”就是在增加全科醫(yī)生的崗位吸引力與職業(yè)認(rèn)同感，旨在在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)打造良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。而作為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)，應(yīng)在增加自身崗位吸引力的同時(shí)，借鑒三級(jí)醫(yī)院的人力資源管理方式，積極構(gòu)建起符合基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的人才流動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)人才良性流動(dòng)，力求從根本上緩解基層衛(wèi)生人才緊缺的現(xiàn)狀。

5 結(jié)論

綜上所述，只有良好的人力資源管理制度才能保證基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人力資源的良性流動(dòng)和質(zhì)量提升。在人力資源市場化機(jī)制的引導(dǎo)下，各級(jí)衛(wèi)生行政部門和基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理者勢必將工作重點(diǎn)調(diào)整到提升各基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身在衛(wèi)生人力資源市場中的吸引力和競爭力上來，在優(yōu)化業(yè)務(wù)提升平臺(tái)和完善薪酬制度的基礎(chǔ)上提升崗位吸引力，增加基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中衛(wèi)生人才的崗位認(rèn)同感和良好職業(yè)預(yù)期；同時(shí)，應(yīng)用法規(guī)和規(guī)章明晰相關(guān)負(fù)責(zé)人的權(quán)力邊界，肅清權(quán)力尋租空間；建立符合新時(shí)代的人力資源管理機(jī)制，避免因原有機(jī)制和長官意志阻礙衛(wèi)生人才的良性流動(dòng)和質(zhì)量提升。實(shí)踐證明，只有適應(yīng)基層衛(wèi)生人才體系建設(shè)發(fā)展的制度設(shè)計(jì)，才能確保基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)和衛(wèi)生人才實(shí)現(xiàn)共贏，從而促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的良性發(fā)展。

作者貢獻(xiàn)：張凱負(fù)責(zé)論文前期調(diào)查和撰寫工作，主要對論文涉及問題的歷史沿革進(jìn)行了梳理，并深入分析，提出對策建議；王梅青負(fù)責(zé)論據(jù)的整理，案例采集，并對文章中研究方法的應(yīng)用進(jìn)行把關(guān)和審驗(yàn)。

本文無利益沖突。