朱蕊睿 陳雨薇

一、緒論

名人CEO現(xiàn)象在國內(nèi)外學(xué)術(shù)界引起了廣泛的關(guān)注。他們開展了相應(yīng)的研究，探究明星CEO對公司績效的影響，如組織策略制定、高管薪酬、公司競爭對手、下屬等。CEO作為企業(yè)最重要的人力資源，是企業(yè)創(chuàng)新的主體，在很大程度上影響著企業(yè)的績效水平。薪酬是企業(yè)激勵員工努力工作、提高績效的主要手段。薪酬激勵的優(yōu)劣受個體差異的影響，尤其是CEO背景的特點。在當(dāng)今時代，許多中國CEO不再像人們所想的那樣只是圍著生產(chǎn)基地、員工會議和談判桌轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去。相反，它們在高峰論壇、慈善晚宴、電視晚會、頒獎典禮和高爾夫球場上隨處可見。許多明星CEO在媒體和公共場合的曝光率甚至超過了名人。他們就像聚光燈下的電影明星，在媒體采訪中說著俏皮話，向公眾展示著他們非凡的個人魅力，塑造著名利雙全的精英形象。

在本文中，通過《哈佛商業(yè)評論》（Harvard Business Review）選取了年度百強(qiáng)CEO作為研究對象。《哈佛商業(yè)評論》是哈佛大學(xué)旗下的哈佛商業(yè)出版集團(tuán)（Harvard Business Publishing）發(fā)行的一本綜合管理雜志。本研究從2016年到2018年挑選了一個為期三年的清單，根據(jù)他們的個人資料，將其分為四種原型——創(chuàng)造者、變形金剛、叛逆者、救世主。這四個原型基于文章《CEO名人的枷鎖：明星領(lǐng)導(dǎo)者的社會認(rèn)知和行為角色約束》（Lovelace，2018）。本文的創(chuàng)新之處是將明星CEO分為四類，研究他們的薪酬與公司績效和個人特征之間的關(guān)系，這對于深化現(xiàn)有的薪酬理論具有重要的意義。這填補(bǔ)了現(xiàn)有關(guān)于明星CEO薪酬與個人特征和公司績效之間關(guān)系的研究的空白。

二、文獻(xiàn)綜述

名人CEO并不是一個新現(xiàn)象。在20世紀(jì)初，工業(yè)巨頭福特是一個家喻戶曉的名字。今天，在全球經(jīng)濟(jì)背景下，“企業(yè)家時代”已經(jīng)到來。在過去的十年中，越來越多的人關(guān)注商業(yè)、企業(yè)形象和聲譽(yù)的建立，如企業(yè)社會責(zé)任、贊助、公益慈善等。關(guān)于明星CEO的定義和內(nèi)涵的討論相對較多。

Boorstin（1961）認(rèn)為，名人是當(dāng)代媒體技術(shù)的產(chǎn)物，媒體技術(shù)提高了名人的知名度，使這個人“因其知名度而出名”。根據(jù)Rein， Kottler， and Stoller（1987）的研究，名人是指一個名字能吸引注意力，興趣和利潤的人。名人CEO作為一種情況，是由于媒體將公司的業(yè)績或組織行為歸因于CEO的行為或意圖而導(dǎo)致的一種現(xiàn)象。也可以說，當(dāng)報紙雜志的編輯把組織績效和CEO的行為歸功于CEO時，這些名人CEO就產(chǎn)生了。Rindova， Pollock， and Hayward（2006）將名人的概念從個人擴(kuò)展到企業(yè)分析，認(rèn)為公眾對名人的良好關(guān)注增加了公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展機(jī)會。Sinha和Inkson and Barker（2012）認(rèn)為，名人是具有廣泛公眾和媒體關(guān)注的社會演員，能夠為公司帶來利潤價值。Marshall（2014） 進(jìn)一步將名人定義為一種關(guān)于成就和成功的交流和意義系統(tǒng)。

對于CEO來說，成為一名明星CEO是一種個人魅力和自我價值的體現(xiàn)，社會聲譽(yù)的提高有助于CEO未來的職業(yè)發(fā)展，即名聲和財富。Hayward & Hambrick（1997）建議明星CEO和主要利益相關(guān)者接受而不是拒絕CEO的名人地位，并將其視為公司的一項寶貴的無形資產(chǎn)。因此，這些CEO將對他們的公司有更多的判斷力和控制權(quán)，因為獎勵既加強(qiáng)了明星CEO的效率，也增強(qiáng)了他們改善公司業(yè)績的愿望。Frank and Cook（1996）認(rèn)為企業(yè)高管存在“贏者通吃”的薪酬效應(yīng)，即被認(rèn)證為明星CEO對年度薪酬的正向影響超過了明星與非明星績效的實際差異。明星CEO對公司的盈利能力更有責(zé)任，他們的薪酬與隨后的業(yè)績比不太知名的CEO更密切相關(guān)。（Milbourn，2003）

對于企業(yè)來說，CEO的明星效應(yīng)可以擴(kuò)大公司的影響力，幫助公司獲得更多的資源和發(fā)展機(jī)會。根據(jù)Deephouse（2000）的研究，“CEO的聲譽(yù)有助于通過吸引潛在貿(mào)易伙伴的注意力來創(chuàng)造價值?！壁A得認(rèn)證競賽可能會提高CEO的聲譽(yù)，從而提高他或她在公司關(guān)鍵利益相關(guān)者眼中的信譽(yù)。這種信譽(yù)反過來可能提振股市或吸引更高質(zhì)量的員工。聘請一位有資質(zhì)的首席執(zhí)行官還能讓公司享受成本節(jié)約。Fombrun（1996）指出，由一位得到高度認(rèn)可的CEO掌舵，可能會讓股東放心，公司的前景是光明的，這反過來又會增強(qiáng)公司吸引高素質(zhì)員工的能力，增加其對供應(yīng)商的影響力，并提供更好的融資渠道。他還指出，公開被認(rèn)定為名人CEO意味著承擔(dān)“名人的負(fù)擔(dān)”。如果CEO認(rèn)證過程對公司未來的業(yè)績產(chǎn)生了很高的期望，如果這些期望沒有得到滿足，CEO可能會面臨負(fù)面的結(jié)果。

然而，另一方面，CEO在獲得了良好的社會聲譽(yù)后，極度膨脹的自信會導(dǎo)致強(qiáng)大的管理和權(quán)力壟斷，導(dǎo)致他失去謙虛謹(jǐn)慎，忽視了企業(yè)核心競爭力的提升。Malmendier和Tate（2009）指出，在CEO贏得比賽后，他們隨后的表現(xiàn)低于平均水平;然而，地位的提升扭曲了CEO的行為，降低了公司的績效。Shi， Zhang， and Hoskisson（2017）發(fā)現(xiàn)，與獲獎前相比，首席執(zhí)行官從事了更密集的收購活動。此外，當(dāng)杰出的首席執(zhí)行官自己也極有可能獲獎時，這種效應(yīng)甚至更強(qiáng)。

名人CEO認(rèn)證在公司治理中也扮演著重要的角色。Finkelstein和Hambrick（1996）指出，大多數(shù)CEO的繼任都來自于同一公司的高級管理層。這表明，董事會可能更愿意聘用他們熟悉的繼任者，而不是依賴更加不確定的外部勞動力市場來招聘CEO。Wade（2006）的研究表明，股東之所以會考慮CEO認(rèn)證，是因為在該獎項宣布后，立即會有正的和異常的股票回報。然而，這些影響很快消退，并在接下來的幾個月里變得消極。從長期來看，CEO認(rèn)證對公司績效有負(fù)面影響。

1.研究假說

薪酬是股東激勵CEO的主要手段。合理的薪酬契約是將CEO的薪酬盡可能地與公司績效掛鉤，實現(xiàn)CEO的收入目標(biāo)與所有者目標(biāo)的一致性，降低代理成本，達(dá)到激勵CEO的目的。因此，作為業(yè)主利益的代表，董事會作為業(yè)主利益的代表，在設(shè)計薪酬合同時，會增加更多的彈性薪酬等因素，從而激勵業(yè)主和自身共同目標(biāo)的實現(xiàn)。基于四位名人CEO原型，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：創(chuàng)造者、變革者、叛逆者、拯救者的薪酬對公司績效有正向影響。

明星CEO背景特征的異質(zhì)性會影響CEO對風(fēng)險的態(tài)度，如性別、年齡、財務(wù)背景、海外背景、政治背景、明星合伙人等。由于對風(fēng)險的態(tài)度不同，在相同的情況下，風(fēng)險規(guī)避者更有可能選擇較高的固定工資薪酬合同，這降低了薪酬與公司績效的相關(guān)性，而風(fēng)險偏好的薪酬與公司績效的關(guān)系增強(qiáng)。在此基礎(chǔ)上，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：與女性相比，男性能夠增強(qiáng)薪酬與企業(yè)績效之間的正向關(guān)系。

假設(shè)3：隨著年齡的增長，薪酬與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系會減弱。

假設(shè)4：與明星結(jié)婚削弱了工資與公司績效之間的正向關(guān)系。

假設(shè)5：財務(wù)背景會削弱薪酬與公司績效之間的正向關(guān)系。

假設(shè)6：政治背景會削弱薪酬與公司績效之間的正向關(guān)系。

假設(shè)7：海外背景會增強(qiáng)薪酬與公司績效之間的正向關(guān)系。

假設(shè)8：兼任CEO和董事長會增強(qiáng)薪酬與公司績效之間的正向關(guān)系。

2.變量定義及模型構(gòu)建

（1）因變量和自變量的定義

①薪酬變量的度量。由于本文研究的重點是公司獲得的貨幣報酬，所以將上市公司年報中披露的薪酬總額作為薪酬變量。由于工資差距較大，本文將工資的對數(shù)作為因變量（lnsalary）。

②公司績效變量（roe）的測度。在實證研究中，企業(yè)績效變量的選擇較多。本文選取Roe作為公司績效的變量，計算方法為當(dāng)年度凈利潤/當(dāng)年度平均凈資產(chǎn)值。

③創(chuàng)造者。指因發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)或大膽創(chuàng)新而受到表揚(yáng)的首席執(zhí)行官。數(shù)字1代表名人CEO是創(chuàng)造者，數(shù)字0代表名人CEO不是創(chuàng)造者。

④改革者。指的是一位CEO，當(dāng)一家公司正在經(jīng)歷成功的時候，他采取行動將其從未來的災(zāi)難中拯救出來，而不是將其從迫在眉睫的困難中拯救出來，但這家公司最終走向衰落的種子正在生根發(fā)芽。數(shù)字1代表名人CEO是一個改革者，數(shù)字0代表名人CEO不是改革者。

⑤叛逆者。指的是當(dāng)公司在當(dāng)前行業(yè)已經(jīng)成熟時，能夠帶領(lǐng)公司建立新的方向的CEO。數(shù)字1代表名人CEO是叛逆者，數(shù)字0代表名人CEO不是叛逆者。

⑥救世主。數(shù)字1代表明星CEO是救世主，數(shù)字0代表明星CEO不是救世主。

⑦性別。上述統(tǒng)計數(shù)字是基于上市公司年報或CSMAR披露的性別。賦值方法為：0：女;1：男

⑧年齡。上述統(tǒng)計數(shù)字是根據(jù)上市公司年報或CSMAR披露的年齡計算得出的。

⑨教育。這個變量指的是名人CEO的學(xué)歷。數(shù)字1代表一個中學(xué)，數(shù)字2代表培訓(xùn)學(xué)院，數(shù)字3代表本科，數(shù)字4代表一個碩士學(xué)位，數(shù)字5代表博士，和其他數(shù)字6代表（其他人發(fā)表在其他形式，例如名譽(yù)醫(yī)生，信件，等等），數(shù)字7代表MBA和EMBA數(shù)量。本文將其分為7個虛擬變量，分別為“1=中學(xué)，2=大專，3=本科，4=研究生，5=博士，6=榮譽(yù)，7=MBA”。

⑩名人合作伙伴。指CEO的妻子或前妻是明星。數(shù)字1表示“是”，數(shù)字0表示“不是”。

海外背景。指CEO是否有海外留學(xué)或海外工作經(jīng)驗。數(shù)字1表示“是”，數(shù)字0表示“不是”。

金融背景。指CEO是否具有金融背景（曾在銀行、保險公司、證券公司、基金公司等金融公司工作過）。數(shù)字1表示“是”，數(shù)字0表示“不是”。

政治背景。指CEO是否曾在政府部門任職或目前正在任職。數(shù)字1表示“是”，數(shù)字0表示“不是”。

董事長兼首席執(zhí)行官。指他是否兼任董事會主席兼首席執(zhí)行官。數(shù)字1表示“是”，數(shù)字0表示“不是”。

（2）控制變量

由于公司績效受諸多因素影響，實證檢驗選取了以下控制變量。

①資產(chǎn)負(fù)債率（桿）。計算方法為“年末負(fù)債賬面價值/年末資產(chǎn)賬面價值”。

②公司規(guī)模（lnasset）。本文選擇“年末總資產(chǎn)”作為企業(yè)規(guī)模的標(biāo)準(zhǔn)。本文取總資產(chǎn)的對數(shù)，因為自變量的大小不同。

（3）模型建設(shè)

根據(jù)本文提出的假設(shè)，建立多元回歸模型進(jìn)行驗證。根據(jù)假設(shè)設(shè)計如下模型：

三、實證檢驗及結(jié)果

1.數(shù)據(jù)分析

表1和表2為樣本各變量的詳細(xì)統(tǒng)計結(jié)果。

根據(jù)變量的性質(zhì)，分別計算最大值、最小值、均值、標(biāo)準(zhǔn)差和分位數(shù)。根據(jù)兩表的統(tǒng)計結(jié)果，可以看出以下特點：

（1）CEO薪酬總體較高，薪酬跨度較大。工資分布在1萬元到1000萬元之間，相差數(shù)千倍，總體平均工資已達(dá)到100萬元以上。

（2）CEO的性別、年齡、教育程度。男性仍然占絕大多數(shù)，只有8位女性CEO，占樣本總數(shù)的6.56%。平均年齡約為58歲，50歲-70歲人群占樣本的一半以上，約占75%，最低年齡40歲，最高年齡91歲。平均學(xué)歷為3.58，這意味著CEO的平均學(xué)歷介于本科和研究生之間。樣本分組描述還顯示，受教育程度主要集中在本科和碩士，占總數(shù)的66.39%，說明整體教育水平較高。

（3）CEO是否是聯(lián)合創(chuàng)始人以及董事長是否具有雙重角色。聯(lián)合創(chuàng)始人的CEO占樣本總數(shù)的38.52%，這個比例相當(dāng)高，而41.8%的CEO同時兼任董事長。

（4）CEO的四個原型。大多數(shù)CEO專注于創(chuàng)造者和變革者;只有4位CEO像救世主一樣叛逆。

（5）明星CEO的其他特征。只有兩位著名的CEO娶了一位電影明星。海外背景與財務(wù)背景統(tǒng)計相同;大約14%的名人CEO擁有這兩個性格。

2.多元線性回歸分析

本文提出的假設(shè)在STATA 15.1軟件中進(jìn)行多元線性回歸檢驗。在進(jìn)行回歸之前，對自變量進(jìn)行相關(guān)檢驗，看它們是否共線性。由表3可知，該模型不具有序列自相關(guān)和多重共線性。

（1）四個原型CEO薪酬的回歸

在所有樣本的基礎(chǔ)上，對模型1-4進(jìn)行多元線性回歸，結(jié)果如表4所示。結(jié)果表明創(chuàng)造者、變形者和救世主都與工資呈正相關(guān)，但效果不顯著，叛逆者呈負(fù)相關(guān)，且不顯著。凈資產(chǎn)收益率與薪酬呈正相關(guān)，但不顯著。假設(shè)1是不正確的。通過進(jìn)一步觀察模型1-4回歸結(jié)果中的控制變量，可以看出公司規(guī)模與薪酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即公司越大，CEO的薪酬越高。在1、2、4個模型中，資產(chǎn)負(fù)債率與CEO薪酬呈顯著負(fù)相關(guān)，即CEO薪酬下降，而公司負(fù)債率上升。然而，在模型3中，資產(chǎn)負(fù)債率與CEO薪酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這可能不是本次研究所期望的，原因可能是樣本量太小了。

（2）性別特征下四種原型CEO薪酬的回歸

模型5、6、7、8進(jìn)行多元線性回歸檢驗假設(shè)2。

結(jié)果如表5所示。性別自變量的所有系數(shù)均為負(fù)，但不顯著，說明四位名人CEO原型的性別差異總體上對薪酬和公司績效的影響不顯著。假設(shè)2是不正確的。

（3）四種原型CEO薪酬在年齡特征下的回歸

模型9、10、11、12進(jìn)行多元線性回歸檢驗假設(shè)3。

結(jié)果如表6所示。4個模型的年齡自變量系數(shù)均為負(fù)但不顯著，說明4個名人CEO模型的年齡差異總體上對薪酬和公司績效的影響不顯著。假設(shè)3是不正確的。

（4）其他特征下四種原型CEO薪酬的回歸

對模型13、14、15、16進(jìn)行多元線性回歸，檢驗假設(shè)4、5、6、7、8。

結(jié)果如表7所示。不同背景特征下，四種原型對薪酬的影響并不顯著。CEO的性別和年齡仍不顯著，且呈負(fù)相關(guān)。如果CEO同時兼任董事長，則薪酬與薪酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)8是正確的。對名人伴侶無顯著影響;假設(shè)3是不正確的。四位具有海外背景的典型CEO都對薪酬和公司績效有顯著的正向影響。假設(shè)7是正確的。財務(wù)背景和政治背景對薪酬與公司績效之間的關(guān)系沒有意義。假設(shè)5和假設(shè)6是不正確的。模型13、14、16，在名人CEO的一定特征下，凈資產(chǎn)收益率與薪酬呈正相關(guān)，即與公司績效相關(guān)的一定激勵因素使CEO努力工作以獲得更高的薪酬，具有一定的激勵效果。然而，這對于叛亂者的原型來說沒有任何意義。

四、結(jié)論

經(jīng)過以上的實證檢驗和分析，得出以下結(jié)論：

（1）明星CEO薪酬與公司績效顯著正相關(guān)。通過名人CEO的四種原型，只有叛逆型與之沒有正相關(guān)。然而，反叛者的樣本很小，所以它對結(jié)果沒有多大影響。這說明，在我國目前上市公司中，薪酬合同與企業(yè)績效存在一定的相關(guān)性，確實對企業(yè)績效起到了激勵作用。因此，設(shè)計合理的薪酬合同可以增強(qiáng)股東與利潤目標(biāo)的一致性，發(fā)揮激勵作用，降低企業(yè)的代理成本，實現(xiàn)更高的企業(yè)績效。

（2）即使考慮到明星CEO的海外背景、政治背景、財務(wù)背景、明星合伙人和CEO兼董事長的職位，明星CEO四種原型的性別和年齡異質(zhì)性也不會顯著影響薪酬與公司績效之間的關(guān)系。這表明首席執(zhí)行官性別和年齡的影響機(jī)制不同，薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系是復(fù)雜的。因此，在CEO薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系可能不構(gòu)成的關(guān)聯(lián)性。例如，Huang和Zhang（2009）發(fā)現(xiàn)男性職業(yè)經(jīng)理人更注重職業(yè)發(fā)展管理而不是薪酬。此外，他們發(fā)現(xiàn)年長的員工更看重內(nèi)在獎勵而非外在獎勵。本研究表明，性別和年齡對非薪酬因素的關(guān)聯(lián)程度可能高于對薪酬因素的關(guān)聯(lián)程度，這可能導(dǎo)致上述實證結(jié)果不顯著。

CEO是企業(yè)最重要的人力資源，他（她）的能力和努力將在很大程度上影響企業(yè)的績效。薪酬是激勵員工努力提高企業(yè)績效的主要手段?，F(xiàn)實情況是，雖然薪酬在企業(yè)績效中發(fā)揮了激勵作用，但由于薪酬合同的設(shè)計不合理以及根據(jù)其特點和偏好的影響等原因，這種激勵作用并沒有得到充分發(fā)揮。以樣本企業(yè)為例，樣本企業(yè)最高薪酬近1億元，是所有企業(yè)平均薪酬的近100倍，而該企業(yè)績效僅為所有企業(yè)平均水平的兩倍。越來越多的企業(yè)在業(yè)績?yōu)樨?fù)的情況下，CEO仍然領(lǐng)取著數(shù)百萬美元的薪酬，這說明進(jìn)一步優(yōu)化薪酬激勵方法是有空間的。對于本文的研究重點，即優(yōu)化建議包括以下幾點：

（1）加強(qiáng)CEO薪酬與公司績效的相關(guān)性，優(yōu)化薪酬合同設(shè)計。在目前的環(huán)境下，CEO薪酬與企業(yè)績效還沒有完全相關(guān)。已有研究表明，現(xiàn)有薪酬的基礎(chǔ)更多的是基于公司的規(guī)模，而不是公司績效。因此，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步合理優(yōu)化薪酬合同的設(shè)計，加強(qiáng)薪酬與企業(yè)績效的長期和短期相關(guān)性，更好地反映CEO的努力程度。

（2）制定嚴(yán)格的政策法規(guī)，加強(qiáng)國有企業(yè)投資者權(quán)利的行使。在選用的樣本中，有幾家國有企業(yè)。國有企業(yè)代理鏈條長，又缺乏投資者，使得明星CEO權(quán)力過大。明星CEO可以在自身背景特征的影響下，根據(jù)自己的風(fēng)險偏好制定薪酬契約，弱化薪酬契約的激勵效果，設(shè)計對其更有利的薪酬契約，從而提高CEO薪酬對公司績效的激勵效果。

（3）避免CEO和董事長的雙重角色。董事會，即股東的代表，是薪酬合同的主體，也使薪酬合同由董事會施加影響。因此，這項研究的結(jié)論表明，由于背景特征的差異，CEO們更有可能通過他們的權(quán)力削弱薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系。這在擁有董事長兼職情況下非常顯著，而相比之下，CEO沒有兼職董事長的情況下不顯著。樣本中近三分之一的企業(yè)CEO兼任董事長職務(wù)。因此，企業(yè)應(yīng)盡量避免CEO與董事長兼任，確保薪酬合同制定的有效性，使薪酬在激勵企業(yè)績效方面發(fā)揮真正的作用。

鑒于本研究的局限性，后續(xù)研究可以從以下幾個方面著手。首先，在實證分析中，只選取樣本公司一年的數(shù)據(jù)，不從動態(tài)、長期考察的角度入手。同時，未來的研究可以擴(kuò)大樣本數(shù)據(jù)的范圍，研究對長期績效的影響。第二，本文選擇的薪酬只是年報中的現(xiàn)金薪酬，不包括股權(quán)和股息。未來的研究可以考慮薪酬的所有形式。第三，本文只研究了中國的明星CEO，之后可以探討外國明星CEO的薪酬與公司績效之間的關(guān)系。

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