摘? ? 要：《關(guān)于提高技術(shù)工人待遇的意見》是我國政府新近頒布的提高技術(shù)人才待遇的重要政策性文件。以政策內(nèi)容條目為單元進(jìn)行編碼，以內(nèi)容型激勵理論對政策文本的激勵性措施分析為視角，從職業(yè)選擇、職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)發(fā)展的角度探討技術(shù)人才政策對職業(yè)教育吸引力的影響。

關(guān)鍵詞：技術(shù)人才政策;內(nèi)容型激勵理論;職業(yè)教育吸引力

基金項(xiàng)目： 2017年度遼寧省百千萬人才工程資助項(xiàng)目課題“政府引導(dǎo)下的產(chǎn)學(xué)研合作制度創(chuàng)新研究”（項(xiàng)目編號：2017B36）

作者簡介：崔天嵐，女，碩士研究生，主要研究方向?yàn)槁殬I(yè)技術(shù)教育。

中圖分類號：G710? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1674-7747（2019）17-0053-07

隨著新時代工業(yè)化進(jìn)程的不斷深入，我國出現(xiàn)了技術(shù)人才特別是高素質(zhì)技術(shù)人才短缺的問題。目前，我國就業(yè)人數(shù)為7.76億，技術(shù)工人為1.65億，其中高技能人才只有4 700多萬人，僅占整個就業(yè)人員的6%。[1]為解決技術(shù)技能型人才短缺問題，2018年3月7日，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于提高技術(shù)工人待遇的意見》（以下簡稱《意見》）的通知，從政策層面明確了今后技術(shù)人才中的高技能領(lǐng)軍人才和技術(shù)工人的政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇、技術(shù)人才可持續(xù)發(fā)展的措施。利用激勵理論分析該政策性文件對技術(shù)人才的激勵措施，對于完善我國技術(shù)人才激勵制度體系，改善技術(shù)人才缺失的現(xiàn)狀，提高技術(shù)人才隊(duì)伍質(zhì)量具有重要意義。

一、基于內(nèi)容型激勵理論的技術(shù)人才激勵舉措的制定依據(jù)

（一）技術(shù)人才的激勵特質(zhì)

高技能領(lǐng)軍人才和技術(shù)工人是技術(shù)人才隊(duì)伍中具有不同激勵需求的兩類群體。高技能領(lǐng)軍人才是科技人才中的一種，具備一定的研究能力、創(chuàng)新能力、社會活動能力。從性格特征來看，他們通常有堅(jiān)定的自信、強(qiáng)烈的競爭意識和鍥而不舍的毅力。從需要的角度來看：第一，他們更渴望成就、實(shí)現(xiàn)自我，渴望被尊重和受到認(rèn)可，尤其是得到同行的認(rèn)可，這些能夠?yàn)樗麄儙頋M意感。第二，他們對關(guān)系的需要主要表現(xiàn)在對知識交流的需要上，而不是對人際交往關(guān)系的需要。一般群體對關(guān)系需要滿足的結(jié)果是與組織內(nèi)其他成員或組織最終形成的價值觀等是趨同的，而高技能領(lǐng)軍人才在交流的過程中更趨向于求異。[2]

技術(shù)工人是生產(chǎn)與服務(wù)一線的工作者與直接創(chuàng)造者，從事具體的生產(chǎn)和社會活動。與高技能領(lǐng)軍人才相比，技術(shù)工人的激勵需求特征表現(xiàn)出截然不同的特點(diǎn)：從內(nèi)部需求來看，主要表現(xiàn)為技術(shù)工人的職業(yè)認(rèn)同感較低，對其職業(yè)的內(nèi)在價值和外在價值的認(rèn)知也不高，需要分別從內(nèi)在價值和外在價值兩個方面提高其對職業(yè)的認(rèn)同;從外部因素來看，技術(shù)工人的薪資待遇不高，部分工作條件較差，傳統(tǒng)認(rèn)知下社會地位較低，職業(yè)生涯發(fā)展受限，造成技術(shù)工人職業(yè)崗位吸引力不高，為此需要提高其職業(yè)的社會認(rèn)同。

（二）基于內(nèi)容型激勵理論制定技術(shù)人才激勵舉措的依據(jù)

內(nèi)容型激勵理論與過程型激勵理論和行為后果型激勵理論不同，其重點(diǎn)是研究激發(fā)動機(jī)的誘因，即從動機(jī)的需要因素的角度來分析某種舉措是否滿足了員工的需要，因此可以作為技術(shù)人才政策分析標(biāo)準(zhǔn)確立的理論依據(jù)。在內(nèi)容型激勵理論中，較為典型的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。[3]

需要層次理論與雙因素理論在激勵的內(nèi)容上存在某種聯(lián)系。需要層次理論中自我實(shí)現(xiàn)與尊重（內(nèi)在部分）層次需要的指標(biāo)，如成長與發(fā)展、地位、榮譽(yù)等，與雙因素理論中激勵因素的指標(biāo)晉升機(jī)會、得到認(rèn)可、獲得成就、發(fā)展前途與獲得責(zé)任感等是相近的;同時，尊重（外在部分）、愛與歸屬、安全、生理層次需要的指標(biāo)，與雙因素理論中保健因素的指標(biāo)也是相近的，僅在個別指標(biāo)上存在差異。[3]

基于技術(shù)人才的激勵特質(zhì)，并結(jié)合上述兩種內(nèi)容型激勵理論分析得出，高技能領(lǐng)軍人才的激勵舉措應(yīng)注重對尊重需要（內(nèi)在部分）、自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，以激勵因素為主;技術(shù)工人的激勵舉措應(yīng)注重對其尊重需要（外在部分）、愛與歸屬需要以及安全需要的滿足，以保健因素為主。

二、基于內(nèi)容型激勵理論對《意見》的內(nèi)容分析

以內(nèi)容型激勵理論為依據(jù)，運(yùn)用內(nèi)容分析法，以政策目標(biāo)為導(dǎo)向，對《意見》中的激勵性措施在激勵內(nèi)容的囊括性和激勵措施的有效性上進(jìn)行分析。

（一）政策的對象及目標(biāo)

《意見》對高技能領(lǐng)軍人才及技術(shù)工人群體進(jìn)行激勵。對為國家做出突出貢獻(xiàn)的高技能領(lǐng)軍人才，以加強(qiáng)服務(wù)保障，提高其政治、經(jīng)濟(jì)待遇為主，發(fā)揮高技能領(lǐng)軍人才的技術(shù)創(chuàng)新作用;對技術(shù)工人群體，以全面改善技術(shù)工人的待遇水平為目標(biāo)。政策總體目標(biāo)旨在建設(shè)知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動大軍，營造勞動光榮的社會風(fēng)尚和精益求精的敬業(yè)風(fēng)氣。[4]

（二）政策文本內(nèi)容編碼

《意見》的第一條和第二條為指導(dǎo)思想和基本原則，因此，本文只對除此之外的條目進(jìn)行編碼，如表1所示。由于篇幅限制，政策文本內(nèi)容未全部顯示。其中，政策的第三條內(nèi)容是對高技能領(lǐng)軍人才的激勵性措施，政策的第四條、第五條、第六條是對技術(shù)工人的激勵性措施。

（三）基于激勵理論對《意見》激勵性措施的評價

將《意見》文本與需要層次理論和雙因素理論中的激勵內(nèi)容逐條對應(yīng)，形成表2、表3，從激勵內(nèi)容的囊括性、有效性對高技能領(lǐng)軍人才和技術(shù)工人的激勵性措施進(jìn)行分析。

由表2分析得出，對高技能領(lǐng)軍人才的激勵表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：第一，政策性激勵措施的重點(diǎn)在保健因素。首先，《意見》最為重視高技能領(lǐng)軍人才在安全層次上的需要，對應(yīng)的激勵政策占總體的31.6%，其中，對財產(chǎn)安全的保障是重點(diǎn)。其次，《意見》較為注重提升高技能領(lǐng)軍人才的外部尊重，通過提升高技能領(lǐng)軍人才的地位與作用使其獲得外部尊重。第二，自我實(shí)現(xiàn)層次的需要受到重視?！兑庖姟窞楦呒寄茴I(lǐng)軍人才的自我發(fā)展提供了多種渠道和方式，拓寬了發(fā)展空間，如定期組織國情研修考察、海外交流活動可按照程序報批列入政府出國培訓(xùn)團(tuán)組計(jì)劃等，為高技能領(lǐng)軍人才的發(fā)展創(chuàng)造可能，滿足了高技能領(lǐng)軍人才對自我發(fā)展需要的激勵。第三，激勵因素中的內(nèi)在尊重因素弱化。對于高技能領(lǐng)軍人才，除了給予地位、榮譽(yù)、認(rèn)可、關(guān)注等外部尊重的滿足，內(nèi)部尊重如自尊、自信等，也是構(gòu)成尊重層次需要的重要部分。雖然管理者必須確保員工在保健因素方面得到滿足，給其提供適當(dāng)?shù)男浇鸷桶踩?，改善他們的工作環(huán)境和條件等外在因素，但是，這些因素只能安撫員工，即使?jié)M足了也未必具有動機(jī)作用，無法產(chǎn)生激勵效果。要想真正激勵員工努力工作，管理者必須充分利用與工作本身相關(guān)的激勵因素為員工創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)與成績的工作機(jī)會，使其取得工作成就、得到賞識，這樣才能夠促使他們不斷地進(jìn)步和發(fā)展。[5]高技能領(lǐng)軍人才屬于技術(shù)人才隊(duì)伍中的優(yōu)秀群體，能夠?qū)ιa(chǎn)建設(shè)發(fā)揮更大的作用，結(jié)合高技能領(lǐng)軍人才的激勵特質(zhì)來看，激勵因素在總體上應(yīng)占主導(dǎo)地位，保健因素在一定程度上兼顧即可。

由表3分析得出，對技術(shù)工人的激勵表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：第一，政策性激勵措施的重點(diǎn)在激勵因素?！兑庖姟坟S富了技術(shù)工人實(shí)現(xiàn)自我價值的途徑，在自我實(shí)現(xiàn)層面的激勵政策占比達(dá)到了55.6%，為各個層次對應(yīng)的政策數(shù)量占比之首。對于技術(shù)工人群體來說，他們比高技能領(lǐng)軍人才更需要成才成長的通道，所以這一層次的激勵尤其重要。第二，政策充分滿足了技術(shù)工人財產(chǎn)安全的需要，符合技術(shù)工人對薪資條件改善需要的激勵特質(zhì)。但是，《意見》對同為安全需要中的人身安全與健康保護(hù)存在忽視的情況。從工作環(huán)境來看，健康保護(hù)對于高危領(lǐng)域的技術(shù)工人來說至關(guān)重要，關(guān)乎工作者從事某一行業(yè)的穩(wěn)定性與持續(xù)性，從而減少人才的流失，因此，應(yīng)將人身安全納入技術(shù)工人激勵政策完善范圍之內(nèi)。第三，忽視技術(shù)工人生理層次和愛與歸屬層次的需要。一方面，生理需要是人最低層次的需要，是逐步向更高一級需要層次過渡的基礎(chǔ)。馬斯洛認(rèn)為，低級需要的滿足不會因?yàn)槠涓邔哟涡枰陌l(fā)展而被消滅，低級層次需要在任何時候都是存在的，只是在不同階段表現(xiàn)的強(qiáng)度不同。愛與歸屬的需要作為五種需要中間層次的需要，對于人從低級需要過渡到高級需要具有重要的作用。每一位員工都希望在工作中找到個體對企業(yè)的歸屬感，與同事相處融洽。另一方面，雖然《意見》對自我實(shí)現(xiàn)層次的需要給予了高度的滿足，但從技術(shù)工人的激勵特質(zhì)來看，應(yīng)以保健因素為主，即低層次需要的滿足?！兑庖姟吩谝陨蟽蓚€方面均沒有提及，這是有待完善之處。

結(jié)合技術(shù)人才的激勵特質(zhì)，基于內(nèi)容型激勵理論對《意見》中的政策性激勵舉措進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，該政策基本達(dá)到了預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，但也存在一些不足。對于高技能領(lǐng)軍人才群體來說，《意見》重視對其高層次需要的滿足，為其職業(yè)生涯開拓發(fā)展空間，并通過關(guān)注外部尊重來提升技術(shù)人才的地位，促進(jìn)了勞動光榮社會風(fēng)尚的形成，但總體上向保健因素傾斜，而從高技能領(lǐng)軍人才的激勵特質(zhì)來看應(yīng)增加政策的激勵因素，并注重其內(nèi)部尊重需要的滿足。對于技術(shù)工人群體來說，《意見》在低層次需要中重視對其財產(chǎn)安全需要的滿足，從各方面保障技術(shù)人才的收入，做到了全面提高技術(shù)工人的經(jīng)濟(jì)待遇，符合技術(shù)工人對薪資需要的激勵特質(zhì)。但是，《意見》對技術(shù)工人愛與歸屬需要的滿足嚴(yán)重缺失，總體上向激勵因素傾斜，不符合技術(shù)工人的激勵特質(zhì)。

三、技術(shù)人才政策對職業(yè)教育吸引力的影響分析

職業(yè)教育吸引力是指把社會各種資源吸引到職業(yè)教育中來，讓社會、企業(yè)、學(xué)生等各方主動參與到職業(yè)教育中來的魅力。[6]它不僅包含職業(yè)教育系統(tǒng)本身的吸引力，還包含其培養(yǎng)出的人才所從事職業(yè)的吸引力，且它們之間是相互影響的。技術(shù)人才政策對職業(yè)教育吸引力的影響主要并且較為直接地體現(xiàn)在所從事職業(yè)的吸引力上。通過構(gòu)建激勵理論的各項(xiàng)指標(biāo)與職業(yè)吸引力的關(guān)系，如表4，并結(jié)合高技能領(lǐng)軍人才和技術(shù)工人的激勵特質(zhì)，得出以下結(jié)論。

（一）技術(shù)人才政策增強(qiáng)技術(shù)人才職業(yè)選擇意愿

職業(yè)選擇是職業(yè)人邁向職業(yè)的第一步。從技術(shù)工人的需求特質(zhì)看，技術(shù)工人不同于高技能領(lǐng)軍人才，他們更傾向于低層次需要的滿足，生理需要與安全需要是影響其職業(yè)選擇的關(guān)鍵性也是決定性要素，涉及到職業(yè)的薪資待遇和基本保障。長期以來，技術(shù)人才隊(duì)伍尤其是一線技術(shù)工人收入水平低、基本需要得不到保障受到詬病，只有讓技術(shù)人才獲得切實(shí)的利益才能從根本上打破技術(shù)工人短缺的困境，因此，提升技術(shù)人才的工資水平對于增強(qiáng)職業(yè)教育吸引力至關(guān)重要?！兑庖姟分匾暭夹g(shù)工人的安全需要，尤為注重提高其經(jīng)濟(jì)待遇，并制定合理的制度保證其工資的持續(xù)增長，改變技術(shù)工人的收入現(xiàn)狀，進(jìn)而增強(qiáng)了技術(shù)工人的職業(yè)選擇意愿，提升了職業(yè)教育人才培養(yǎng)的吸引力。

（二）技術(shù)人才政策幫助技術(shù)人才提升職業(yè)認(rèn)同感

職業(yè)認(rèn)同既涵蓋了技術(shù)人才自身對職業(yè)的認(rèn)同，又包括外界對技術(shù)人才職業(yè)的認(rèn)同。無論是技術(shù)工人還是高技能領(lǐng)軍人才，職業(yè)認(rèn)同度不高不僅是影響職業(yè)吸引力的重要因素，更是影響職業(yè)教育系統(tǒng)本身吸引力的關(guān)鍵所在，其中最主要的表現(xiàn)就是社會對技術(shù)人才社會地位低下的認(rèn)識難以改變。在大多數(shù)人的傳統(tǒng)觀念里，職業(yè)教育培養(yǎng)的人才不如普通教育，職業(yè)教育畢業(yè)生從事的職業(yè)地位低于普通教育畢業(yè)生的觀念十分普遍，導(dǎo)致職業(yè)教育及其相關(guān)職業(yè)必然不會成為首要選擇。提升大眾對職業(yè)教育及其相關(guān)職業(yè)的認(rèn)同是增強(qiáng)職業(yè)教育吸引力的一個重要舉措?！兑庖姟肥肿⒅丶夹g(shù)人才尊重需要的滿足，關(guān)注并提升技術(shù)人才的外部尊重。一方面，《意見》探索設(shè)立技能專家、首席技師、特級技師等崗位，提升技術(shù)人才的職業(yè)地位;另一方面，加大對典型人才的宣傳力度并進(jìn)行表彰，通過制作紀(jì)錄片等形式樹立宣傳典型，增強(qiáng)技術(shù)人才的社會榮譽(yù)感，營造勞動光榮的社會風(fēng)尚。政策導(dǎo)向的作用是潛移默化的，有利于改變傳統(tǒng)觀念對技術(shù)人才職業(yè)認(rèn)同低的現(xiàn)狀，形成崇尚勞動、重視技術(shù)的社會價值觀，并幫助技術(shù)人才提升職業(yè)自信。

（三）技術(shù)人才政策拓寬技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展渠道

職業(yè)發(fā)展是員工通過培訓(xùn)、教育等方式獲得目前及將來所需的職業(yè)技能，并探索個人職業(yè)道路，獲得職業(yè)成就。職業(yè)發(fā)展為員工的職業(yè)生涯提供更多的可能性，是發(fā)揮其個人價值、實(shí)現(xiàn)個人預(yù)期目標(biāo)的載體，也是職業(yè)吸引力的體現(xiàn)，決定了職業(yè)的人才流動性。對技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展的重視是《意見》中最為突出的一點(diǎn)，主要表現(xiàn)為對自我實(shí)現(xiàn)需要層次的滿足。政策鼓勵高技能人才參與國家重大科技項(xiàng)目、海外交流等活動，并通過鼓勵競賽、培訓(xùn)、校企合作為技術(shù)工人構(gòu)建技能提升體系和成才成長通道。為技術(shù)人才搭建發(fā)展平臺，改變其單一的工作狀態(tài)和職業(yè)發(fā)展方式，增強(qiáng)職業(yè)發(fā)展的可能性，這能夠極大地提升技術(shù)人才對個人職業(yè)生涯的期待，幫助技術(shù)人才實(shí)現(xiàn)個人價值和社會價值，提高工作積極性，從而吸引更多的人選擇職業(yè)教育，選擇技術(shù)技能領(lǐng)域的工作。

四、反思及建議

為系統(tǒng)建設(shè)技術(shù)人才激勵性制度體系，發(fā)揮技術(shù)人才政策對職業(yè)教育吸引力的影響，國家應(yīng)明確激勵重點(diǎn)，堅(jiān)持差異化原則，有針對性地實(shí)施多樣化激勵措施，繼續(xù)完善我國技術(shù)人才的政策性激勵措施。

（一）重視高技能領(lǐng)軍人才自尊感的獲得

對于高技能領(lǐng)軍人才來說，政策應(yīng)以完善激勵因素為主，重視高技能領(lǐng)軍人才自尊感的獲得。自尊同外部尊重不同，它來源于個體內(nèi)在的對自我價值的認(rèn)可，這種認(rèn)可不僅來源于外部環(huán)境給予的榮譽(yù)和地位，更需要高技能領(lǐng)軍人才能感受到自身價值的發(fā)揮并在工作中產(chǎn)生作用，才能夠真正提升其自尊感。這種自尊感的獲得是以高技能領(lǐng)軍人才在工作中實(shí)現(xiàn)個人價值為載體的。因此，政策的修訂要以建立高技能領(lǐng)軍人才的自信感和榮譽(yù)感為導(dǎo)向，關(guān)注高技能領(lǐng)軍人才對工作的勝任能力，滿足其對于提升個人能力的外在支持。第一，保障高技能領(lǐng)軍人才從事專業(yè)研究所需資金，修訂人才資助計(jì)劃，鼓勵其在競爭激勵環(huán)境下申請并完成資助計(jì)劃項(xiàng)目，通過工作過程評價幫助他們認(rèn)識并提高工作能力，從中獲得自信與成就;第二，為高技能領(lǐng)軍人才設(shè)置獨(dú)立的職稱晉升體系，以高標(biāo)準(zhǔn)為起點(diǎn)，提升其自我定位，讓其獲得以體現(xiàn)自身價值為導(dǎo)向的自尊感。

（二）滿足高技能領(lǐng)軍人才對人際關(guān)系的需要

溝通機(jī)制是建立良好人際關(guān)系最關(guān)鍵的橋梁，通過溝通機(jī)制的建立能夠滿足高技能領(lǐng)軍人才對關(guān)系的需要。技能的相互交流、相互碰撞是其向高精尖發(fā)展的基礎(chǔ)和必要條件。從滿足高技能領(lǐng)軍人才對人際關(guān)系需要的角度來看，技術(shù)人才政策的完善可以考慮適當(dāng)增加集體性工作激勵，以定期開展團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目競賽、技能交流講座等形式加強(qiáng)同領(lǐng)域內(nèi)高技能領(lǐng)軍人才的聯(lián)系，以此為契機(jī)幫助其建立人際關(guān)系網(wǎng)，促進(jìn)其技術(shù)技能的交流、改進(jìn)和提升。通過同行之間的溝通與協(xié)作，滿足高技能領(lǐng)軍人才對知識交流的需要，營造競爭與合作并存的環(huán)境，從而不斷促進(jìn)其創(chuàng)新能力的提升。此外，在以互聯(lián)網(wǎng)為載體的信息化時代，技術(shù)人才政策要鼓勵政府及相關(guān)行業(yè)部門以此為契機(jī)，建立線上交流平臺，從而增強(qiáng)高技能領(lǐng)軍人才隊(duì)伍以完善溝通機(jī)制為目標(biāo)的職業(yè)環(huán)境吸引力。

（三）重視技術(shù)工人生理需要與歸屬感的獲得

提升職業(yè)教育吸引力的重要方式，就是要提升相關(guān)崗位的吸引力，而崗位吸引力的主要表現(xiàn)之一就是薪資待遇和員工權(quán)利。因此，技術(shù)工人的激勵政策需以滿足其低層次需要和保健因素為主，重視其生理需要與歸屬感的獲得，進(jìn)而向重視激勵因素過渡?！兑庖姟返耐晟茟?yīng)首先關(guān)注技術(shù)工人住房問題。技術(shù)工人主要由二、三線城市流向一線城市，住房是影響其工作穩(wěn)定的因素。為異地工作的技術(shù)工人提供公租房，根據(jù)工資標(biāo)準(zhǔn)每月提供租房補(bǔ)貼，實(shí)施技術(shù)工人購買房屋優(yōu)惠政策等，都是解決住房問題，為技術(shù)工人提供住房保障的可行措施。同時，應(yīng)鼓勵建立技術(shù)工人監(jiān)督體制，讓技術(shù)工人參與企業(yè)行為規(guī)范的監(jiān)督，參與日常管理，擁有建議和監(jiān)督權(quán)，使技術(shù)工人獲得歸屬感，從而提升其對個人內(nèi)在價值的認(rèn)同，改變大眾對技術(shù)工人崗位認(rèn)可度較低的現(xiàn)狀，進(jìn)而提升職業(yè)教育吸引力。

（四）關(guān)注技術(shù)工人工作安全

技術(shù)工人工作環(huán)境的安全不容忽視。雖然現(xiàn)如今由于科技水平的提高，技術(shù)工人的工作環(huán)境得到了改善，但是個別行業(yè)，如煤炭、煉鋼、建筑等一線工人的工作環(huán)境依舊使他們的安全與健康受到嚴(yán)重威脅，每年都會發(fā)生因泄露、爆炸等意外導(dǎo)致技術(shù)工人受傷甚至死亡的事件。鑒于此，《意見》應(yīng)從以下兩方面對技術(shù)工人的人身安全與健康進(jìn)行保障。一方面，強(qiáng)制要求企業(yè)加強(qiáng)安全保障制度建設(shè)，并建立起完善的行政問責(zé)制，對存在安全隱患的環(huán)境進(jìn)行定期排查，將各個環(huán)節(jié)的責(zé)任落實(shí)到人，做到“有事必究、有問必查、有責(zé)必懲”，大力度保障高危行業(yè)工作環(huán)境的安全，增強(qiáng)崗位技術(shù)工人工作的安全感;另一方面，加強(qiáng)對技術(shù)工人的安全教育，如利用安全講堂、模擬演習(xí)等方式，提高技術(shù)工人的安全意識，同時以員工福利的形式對特殊崗位實(shí)行特殊津貼制度，出臺療養(yǎng)方案。技術(shù)工人的安全感得到了滿足，才能不斷提升其職業(yè)認(rèn)同感，完善符合技術(shù)工人激勵特質(zhì)的措施才能發(fā)揮其最大效用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 中華人民共和國人力資源和社會保障部.2017年四季度新聞發(fā)布會問答實(shí)錄[EB/OL].（2018-08-26）[2019-03 -20].http：//www.mohrss.gov.cn/zcyjs/gongzuodo? gtai/201801/t20180130_287708.html.

[2] 楊麗.企業(yè)科技人才技術(shù)創(chuàng)新激勵研究[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2009：64-65.

[3] 孫健敏.管理心理學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2017：114-119.

[4] 中共中央辦公廳.關(guān)于提高技術(shù)工人待遇的意見[Z].中辦發(fā)〔2018〕16號， 2018.

[5] 楊東進(jìn)，馮超陽.保健因素主導(dǎo)、激勵因素缺失：現(xiàn)象、成因及啟示——基于“80后”員工組織激勵的實(shí)證研究[J].管理工程學(xué)報，2016（2）：20-27.

[6] 張鳳玲，趙俊紅.有效增強(qiáng)職業(yè)教育吸引力的制度建設(shè)考量[J].職教論壇，2017（6）：43-46.

Abstract： Opinions on improving the treatment of technical workers is an important policy document recently issued by the Chinese government to improve the treatment of technical personnel. With the policy content items as the unit for coding， and from the perspective of the content theory of motivation analysis of the incentive measures of the policy text， this article discusses the influence of technical talent policy on the attraction of technical education from the perspectives of career choice， career identity and career development.

Key words： technical personnel policy; the content theory of motivation; the attraction of vocational education

[責(zé)任編輯? ? 賀文瑾]