◎肖 紅 付仲鑫 成麗娜 楊 葉

人才是社會發(fā)展的重要因素。無論對于企業(yè)單位還是事業(yè)單位，管理好人才，都將促進其自身發(fā)展。但由于人才管理體制局限，人才管理制度不完善等原因，當前多數(shù)單位在處理人力資源問題方面存在嚴重不足，尤其是事業(yè)單位，導致職工的工作積極性不高，長期存在工作效率低下、資源浪費等問題。處理好這些問題，管理好人力資源，對事業(yè)單位的進一步發(fā)展具有重要意義。

一、人力資源管理對事業(yè)單位發(fā)展的意義

（一）人力資源管理適合事業(yè)單位發(fā)展的需要

人力資源管理在事業(yè)單位的發(fā)展中占據(jù)重要地位。事業(yè)單位多為政府等特殊服務機關(guān)或服務性機構(gòu)，其最主要的職能是服務，這也就決定了人在事業(yè)單位日常工作中的重要作用，也決定了人力資源管理的重要意義。一是進行人力資源管理，利于優(yōu)化配置事業(yè)單位的人力資源。使得每個職員都能發(fā)揮其各自所長，提高整體工作效率。二是進行人力資源管理，利于發(fā)揮事業(yè)單位服務職能。事業(yè)單位的人力資源開發(fā)水平高，創(chuàng)新性強，其產(chǎn)品技術(shù)含量就高，品質(zhì)優(yōu)，更易于其職能的優(yōu)秀發(fā)揮。

（二）改善事業(yè)單位職工結(jié)構(gòu)，提升事業(yè)單位工作效率

對事業(yè)單位進行人力資源管理，可以使得事業(yè)單位進一步認識人力資源管理在事業(yè)單位的重要意義，可以促進事業(yè)單位不斷優(yōu)化進行人力資源管理方法，優(yōu)化單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)，明確事業(yè)單位內(nèi)部分工，有利形成部門與部門之間，職工與職工之間，上下級之間的和諧關(guān)系，有利于營造良好的工作環(huán)境與工作氛圍，創(chuàng)造優(yōu)秀的文化，進而提高辦事效率，提升職工工作效率。

二、事業(yè)單位在人力資源管理上存在的問題

（一）對人力資源管理不重視，沒有建立完善的管理體系

隨著社會的發(fā)展，新時期下對事業(yè)單位的工作內(nèi)容提出了新的要求。一些事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)不再適應社會發(fā)展對人才的需求，更有部分事業(yè)單位對人力資源管理完全不夠重視，事業(yè)單位若要適應社會發(fā)展，必須改變傳統(tǒng)的觀念，創(chuàng)新人力資源戰(zhàn)略管理新理念。傳統(tǒng)的人力資源管理理念只是完成人才的引進，人才的培養(yǎng)以及后續(xù)的監(jiān)督和管理等簡單的程序化內(nèi)容，并未制定一個真正以人才為核心的管理體系。管理理念的落后，以及對人力資源管理的忽視，不能調(diào)動事業(yè)單位的職工的工作積極性，出現(xiàn)單位管理效率低，辦事能力差，人員綜合素質(zhì)偏低的現(xiàn)象，對于事業(yè)單位的發(fā)展存在不利的影響。

（二）對職工的績效考核標準不合理，沒有建立有效的激勵機制

職工的績效考核是評級一個職工在本職崗位上對工作完成度以及工作態(tài)度的一個重要手段，對于約束職工認真工作具有重要意義。但目前事業(yè)單位普遍存在單位內(nèi)部職工績效考核評價體系過于混亂，缺乏公信力與公平。多數(shù)單位按照統(tǒng)一標準評價與考核職工在崗位期間的績效，這在一定程度上缺乏可參考性。缺乏合理的獎懲機制和激勵因素，在人事管理上很難實行淘汰機制，缺乏激勵職工認真工作的機制，即使工作比較出色，也難以升職。同時事業(yè)單位由于管理體制單一，管理體制落后，工作缺乏新意，導致職工對待工作熱情不足，積極性不高，往往容易懈怠工作。

（三）選拔人才標準不合理，培訓體系不到位

事業(yè)單位人才需求市場往往供過于求，這就使得招聘門檻抬高。一些事業(yè)單位公開表示人才引進必須具備高學歷，往往使得職工僅具備較高的學歷，而工作能力并不出眾，或者是在其他方面存在嚴重缺點，從而出現(xiàn)招聘結(jié)構(gòu)不合理，實際效果不理想的現(xiàn)象。多數(shù)事業(yè)單位往往在招聘職工后統(tǒng)一進行入職培訓，嚴格按照入職培訓的程序辦事，缺乏靈活性，不能激發(fā)職工的潛力。一些事業(yè)單位在對職工進行培訓的過程中由于培訓模式過于僵化，課程內(nèi)容設(shè)置不合理，往往導致職工培訓本身起不到預期的效果，甚至會浪費時間和資源，提高成本。

三、事業(yè)單位進行人力資源管理的幾點建議

（一）事業(yè)單位要積極改變自身管理理念

人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要性已經(jīng)逐漸得到認可，但是事業(yè)單位在進行人力資源管理過程中仍然存在很大的弊端，究其原因主要是人力資源管理理念不適合人才戰(zhàn)略發(fā)展的需要。當今社會，人才是決定一個國家一個組織發(fā)展的重要因素，而經(jīng)濟的發(fā)展，科技的進步，生產(chǎn)工具的應用決定了人力資源管理工作早已不是原來的簡單的人事操作，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砝砟钍欠袭斍吧鐣瞬殴芾淼钠惹幸蟆?/p>

1.倡導“以人為本”的人才管理理念。以人為本的管理理念要求在人力資源管理過程中要注重職工的個人發(fā)展，為職工提供良好的工作與休閑環(huán)境，保證職工有良好的精神狀態(tài)。另外，要注重職工的身體狀態(tài)，合理安排工作任務，保證職工工作時間與休閑時間之間的平衡，將以人為本的工作理念更好地落實下去。

2.重視發(fā)揮職工的潛力。每個職工都有自己擅長的工作領(lǐng)域與工作模塊，根據(jù)職工的特長不同，工作的分工要有所區(qū)別。將工作合理的分配，有助于提高職工的工作效率，同時，較高的工作效率也能提高職工的工作積極性。事業(yè)單位還應注重職工潛能的開發(fā)。給予職工足夠的獨自思考的時間與空間，激發(fā)職工的工作潛能。同時，給予職工足夠的信任，保證職工的自信心，這也將有助于職工潛力的發(fā)揮。

3.給予職工足夠的人文關(guān)懷。影響職工工作能力發(fā)揮的因素有很多，諸如家庭、身體狀況、居住環(huán)境、生活環(huán)境等因素，所以事業(yè)單位應注重給予職工足夠的人文關(guān)懷，既要關(guān)注職工自身的身體健康，又要關(guān)懷職工家人的身體健康，同時保證職工的用餐質(zhì)量和工作環(huán)境，保證職工的居住環(huán)境，為沒有能力購買住房的職工提供宿舍，以盡量避免職工分心處理其他事情，以飽滿的精神狀態(tài)迎接工作。

（二）建立健全的職工績效考核體系和激勵機制。

對于工作的考核，不應該僅僅看重職工的學歷，更應該重視職工的工作效率，工作完成的質(zhì)量。但是當前普遍存在的問題是職工的工作積極性不高，工作效率較低，從而制約了事業(yè)單位的發(fā)展。因此，事業(yè)單位應該從長遠角度出發(fā)，建立合理的職工績效考核體系，并且為了提高職工的工作積極性，應該建立適當?shù)募顧C制。

1.建立合理的職工績效評價體系。職工的績效評價指標不應該“一視同仁”，而應該根據(jù)不同級別，不同職務制定具體可量化的指標，應該將考核標準具體到每一個職位，每一個個人。例如，針對每一個部門，制定一套評價標準，標準可以分為績效、品德、勞動努力程度等，根據(jù)這些指標進行綜合評價，然后劃定具體分數(shù)，分數(shù)較高的人可以給予適當?shù)莫剟?，以激勵職工繼續(xù)努力。而對于分數(shù)不及格的職工，應給予適當?shù)膽徒?，或者給予勸退處分，這樣更能激勵職工的工作積極性。

2.制定有效的激勵機制。激勵機制已經(jīng)成為一個企業(yè)提高職工工作積極性的一項重要舉措，對促進事業(yè)單位的發(fā)展同樣具有重要意義。目前，國內(nèi)外多數(shù)企業(yè)都在企業(yè)內(nèi)制定了激勵機制，例如，對員工進行股票獎勵，允許員工持有本公司股票，以及舉辦員工選舉大會等，通過一系列的機制，提高員工對公司的認可感和歸屬感，提高員工的努力程度和工作積極性，提高員工的工作效率，從而建立起合理有效地人力資源管理制度。事業(yè)單位職工同樣需要在榮譽感、職稱評聘、收益分配、職業(yè)發(fā)展前景等方面給予積極有效的激勵，促進事業(yè)單位獲得長足的發(fā)展。

（三）制定嚴格的人才選拔標準，建立高效的培訓體系

1.制定合理的人才選拔標準，選拔適合單位發(fā)展的人才。由于事業(yè)單位目前發(fā)展前景良好，職業(yè)穩(wěn)定性較高，其已經(jīng)成為很多高素質(zhì)人才擇業(yè)的目標單位。這也在一定程度上抬高了事業(yè)單位進入門檻，一些事業(yè)單位在人才選拔時公開表示僅允許211 或985 等重點院校參與人才選拔，這一硬性標準直接將許多工作能力強的人才拒之門外。因此，事業(yè)單位在進行人力資源戰(zhàn)略管理時，首先應制定合理的人才選拔標準，降低學歷門檻，改變僅看學歷而忽視人才的綜合素質(zhì)這一落后的選拔標準，而應該更加注重職工的“德”“智”“體”“美”“勞”等綜合素質(zhì)，并且明確職工應具備的素質(zhì)，綜合起來選拔適合崗位性質(zhì)的人才，從而確保每一個人的特長都得到真正的發(fā)揮，避免出現(xiàn)社會人力資源的浪費。

2.定期展開職工培訓，提高職工的工作能力。人才選拔后通常會對其進行入職培訓，令其掌握工作的基本技能，但是僅僅如之前的培訓是遠遠不夠的。隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位的工作內(nèi)容會有所改變，原來的工作有可能會不適應工作需要，因此，在職工入職后事業(yè)單位也應定期進行職業(yè)技能培訓，提升職工的工作效率。

事業(yè)單位應該進行針對性的培訓，例如，對于工作內(nèi)容的改變，針對改變的內(nèi)容所需的職業(yè)技能進行培訓，可以節(jié)省培訓的成本。另外，培訓要注重職工工作能力的提高，要及時更新課程設(shè)置與課程內(nèi)容，既要植入技能培訓課程，也要保證職工受到先進文化的熏陶，并注重激發(fā)職工的潛能。同時，培訓課程不應該僅僅是理論內(nèi)容，更應將理論內(nèi)容與實際操作結(jié)合起來，保證職工對于培訓內(nèi)容的掌握程度，確保培訓的效率。

四、結(jié)束語

現(xiàn)如今，人力資源管理在國內(nèi)外的企業(yè)、事業(yè)單位都受到了足夠的重視，事業(yè)單位也逐漸認識到在其實現(xiàn)公共服務等智能的過程中，人力資源發(fā)揮得重要作用。針對當前事業(yè)單位面臨的問題，各單位應重視人力資源管理與時代變化發(fā)展相聯(lián)系，認清社會需要，有針對性的對公司內(nèi)部人力資源進行管理，充分發(fā)揮人力資源管理對事業(yè)單位發(fā)展的重要作用。