周文潔

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?目前，高職院校中行政管理人員績效管理體系存在一定的不足，不利于調(diào)動行政管理人員工作的主觀能動性。分析高校行政管理人員績效管理中存在的主要問題，提出了通過完善績效計劃、做好績效實施與輔導、制定合理的績效考核指標體系、合理運用考核結(jié)果等措施，進而建立更加科學、完善、合理、高效的高職院?；鶎有姓芾砣藛T績效管理體系，真正發(fā)揮績效管理的激勵、導向作用，實現(xiàn)學校與行政管理人員的共同發(fā)展。

[關 ? ?鍵 ? 詞] ?高職院校;行政管理人員;績效管理

[中圖分類號] ?G717 ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼] ?A ? ? ? ? ? ?[文章編號] ?2096-0603（2019）30-0094-02

高職院校的教育教學活動以教師和學生為主體，以提高教學質(zhì)量為發(fā)展目標，所以高職院校常常將過多的時間與精力放在了專任教師的考評上，而缺乏對基層行政管理人員的有效管理，從而影響了行政管理人員的工作效果，甚至對學校未來發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。事實上，對人的管理是高職院校管理的核心問題，而高職院校行政管理人員是實施管理的主體。因此，完善高職院校行政管理人員的績效管理，提升績效管理水平，調(diào)動和激發(fā)行政管理人員的工作激情，實現(xiàn)學校和個人的共同發(fā)展，是提高學校管理水平的重要舉措。

一、開展行政管理人員績效管理的意義

首先，高職院校的行政管理在學校發(fā)展中有著獨特的功能和地位，在學校管理體系中既處于領導組織的地位，又處于保障與服務的基礎地位，它在高校管理系統(tǒng)中具有特色鮮明的組織功能、導向功能、制約功能和協(xié)調(diào)功能，是實現(xiàn)學校發(fā)展目標的基礎保障。運轉(zhuǎn)良好的行政管理為學校發(fā)展提供了基礎和保障，相反，如果運轉(zhuǎn)不暢，學校各項事業(yè)將受到嚴重影響[1]。因此，完善行政管理人員績效管理模式，制定出有針對性的發(fā)展目標，做好全面績效管理與考核工作，以此來調(diào)動行政管理人員的工作積極性，是有效提升學校行政管理人員整體工作效能的有效途徑。

其次，在傳統(tǒng)的管理模式中，受到各部門性質(zhì)、崗位與工作量等因素的影響，使得對管理人員的考核僅限于定性的層面，這樣也影響到了管理人員的工作積極性，降低了管理效果。而在績效管理模式下，通過崗位分析制定有針對性的績效計劃，將管理人員安排到適合的工作崗位中，做到人崗相適、揚長避短，提高各崗位人員配置合理性，同時也可以為一些優(yōu)秀的員工提供更廣闊的發(fā)展空間。因此，對基層行政管理人員進行績效管理，建立科學、合理的績效評價體系，可以最大限度提升管理水平，從而實現(xiàn)內(nèi)部管理體制改革目標。由此可見，完善行政管理人員績效管理體系，已經(jīng)成為高職院校發(fā)展的必然。

二、高職院校基層行政管理人員績效管理中存在的不足

績效管理是一項系統(tǒng)而復雜的工程。目前大多數(shù)高職院校對教師的績效管理比較重視，體系也相對完善，但受到行政管理崗位類別繁雜、工作效果難以統(tǒng)一量化的影響，對行政管理人員的績效管理簡單而隨意，存在以下幾個方面的問題。

（一）績效目標不明確，導致無法準確評價工作績效

績效管理的基礎是績效目標的制定，合理的績效目標不但具有導向和激勵作用，也是客觀公平衡量員工績效好壞的基礎[2]。但目前高校行政管理人員的績效管理仍然存在績效目標不明確的問題，導致對行政管理人員的工作績效無法準確評價，對于行政管理人員的績效控制主要是總結(jié)匯報等事后控制方式為主，影響了行政人員的工作積極性。

（二）缺少系統(tǒng)的崗位分析，導致績效計劃指導性不強

績效計劃的制定是在充分分析崗位情況的基礎上產(chǎn)生的，它的制定應該是從基層提出目標，到領導層根據(jù)基層的目標制定出屬于本部門的績效計劃[3]。高職院校行政管理崗位種類繁多，但因缺少對行政管理崗位的系統(tǒng)分析，使得行政管理部門職責不明確，導致部門計劃缺乏有效的指導，部門成員的個人目標與部門的總體目標缺乏有機聯(lián)系，從而影響團隊積極性的發(fā)揮。

（三）認識上的偏差，導致用績效考核替代績效管理

在一些高職院校中雖然已經(jīng)認識到了績效管理的重要性，但是在實際工作中卻常常簡單地將績效考核代替了績效管理。事實上，績效管理是事前周密的計劃、事中嚴格的管理和事后科學的考核所形成的三位一體的系統(tǒng)?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理體系的核心內(nèi)容，有著完善的計劃與監(jiān)督手段，而績效考核只是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)，只能對事后結(jié)果進行考核[4]。管理者用績效考核替代績效管理，導致過度注重業(yè)績結(jié)果的考核，并沒有認識到效率的重要性，從而出現(xiàn)了只注重最終的結(jié)果卻忽視了過程的重要性。也正是受到這一價值理念的影響，使得績效管理對轉(zhuǎn)變績效方法指導不斷降低，甚至還出現(xiàn)了破壞公平性等問題，最終也就影響了組織文化的發(fā)展[5]。

（四）績效考核體系不完善，導致績效管理效果弱化

據(jù)研究，高職院校對教師的績效考核體系相對完善，而對行政管理人員并沒有制定出完善的考核體系。高職院校普遍存在對各個行政崗位工作分析與崗位關鍵指標研究不足的問題，很難針對本崗位工作的要求設計出個性化的個人考核內(nèi)容。對不同崗位、不同職務的行政管理人員一般都是從“德、能、勤、績、廉”等方面進行考評，但常常缺少對這幾個方面清晰的定量或定性的標準，評價者只能借助自身的經(jīng)驗甚至與考核對象的關系來進行評價，最終也就造成了公平與公正性嚴重不足，導致績效管理的效果弱化，最終降低了對行政管理人員的激勵與監(jiān)督作用[6]。

三、高職院?；鶎有姓芾砣藛T績效管理的改進措施

（一）重視崗位工作分析，為制定績效計劃提供科學依據(jù)

工作分析是指收集數(shù)據(jù)進而對一項特定的工作進行評價的系統(tǒng)化過程。工作分析的成果是工作描述和工作說明書（工作規(guī)范）[7]。在崗位設置的基礎上進一步做好崗位工作分析，明確每類崗位、每類職級的職責，確定崗位和職級的目標，編制工作描述與職務說明書，以明晰每個行政管理人員的工作職責，為判斷某個崗位和某類職級工作完成與否提供準確的依據(jù)，從而為制定績效計劃提供科學依據(jù)。

（二）完善績效計劃，明確行政人員績效管理目標

績效計劃是績效管理體系的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關鍵手段。因此，作為績效管理工作的重點，首先要做好定性與定量指標的融合。通過工作分析，提煉出能夠提高崗位績效的關鍵行為指標，并結(jié)合具體的績效影響來確定好定量和定性的績效目標。對于定量的指標，要明確績效目標是多少，對于定性的指標，要明確寫出績效的標準。其次，要加強個人與部門、學校三者績效計劃的結(jié)合。學?？冃в媱澐纸鉃椴块T績效計劃，部門績效計劃分解為個人績效計劃;一個部門所有員工個人績效計劃的完成支持部門績效計劃的完成，所有部門績效計劃的協(xié)調(diào)完成支持學校整體績效計劃的完成。在制定績效計劃時就要從具體工作目標出發(fā)，通過上下級之間的有效結(jié)合，以此來確保所制定的目標能夠滿足實際工作的要求。通過將個人與部門、學校績效計劃的有機結(jié)合，不僅明確學校、部門與個人的績效管理目標，也可以減少不良競爭的出現(xiàn)，同時也可以提高績效考核的準確性，從而實現(xiàn)學校長遠的發(fā)展目標[8]。

（三）重視績效溝通，做好績效實施與輔導

在完成績效計劃制定以后，相關領導者就要結(jié)合具體的計劃建立全面的監(jiān)控點，積極開展溝通、輔導與監(jiān)督工作。一般來說，行政管理人員所制定的目標任務并不能夠單純依靠個人的力量就可以實現(xiàn)，而是需要本部門或是跨部門同事之間的配合，行管領導者也要及時掌握計劃執(zhí)行情況，這就要求行政管理領導要認識到績效溝通在整個績效管理過程中的關鍵地位，要將績效溝通當作一項重要工作來抓，要建立良好的溝通制度和機制，形成良好的溝通習慣。在這一環(huán)節(jié)中，領導者還要找出下屬在工作中存在的問題，并結(jié)合階段性工作情況來進行肯定或表揚，以此來激發(fā)員工的積極性。只有做好溝通、跟蹤、督導，才能掌握基層行政管理人員的具體工作態(tài)度，才能為下一階段工作開展奠定基礎[9]。

（四）制定合理的績效考核指標體系

績效考核體系難點是績效考核指標設立。首先，針對不同崗位以工作說明書為基礎融入工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度等相關指標，引入關鍵績效指標（KPI）體系，增加為實現(xiàn)學校戰(zhàn)略目標的關鍵性指標，確定績效指標的權(quán)重，考核指標應該是可衡量、可操作，以對行政管理人員的工作給予合理的評價和科學的引導，從而提高考核的有效性。其次，做好分類考核工作。不同崗位的管理人員采取不同的考核量表，找準考核重點，從而保證工作的針對性。如對就業(yè)部門的考核，學生的就業(yè)率及就業(yè)質(zhì)量是重點考核指標，而新拓展的就業(yè)基地數(shù)、校園招聘會的組織次數(shù)、來參加招聘會的企業(yè)數(shù)量、質(zhì)量以及推薦學生進入企業(yè)的人數(shù)等都應該納入考核范圍;而對宣傳部門來說，考核重點則要放在各媒體正面宣傳學校次數(shù)、校園網(wǎng)絡的更新頻率等方面。

（五）合理運用考核結(jié)果，建立有效的激勵機制

合理利用績效考核的結(jié)果是績效管理過程中的一個主要環(huán)節(jié)，與績效考核過程同等重要。考核結(jié)果不僅是行政管理人員晉升、評先評優(yōu)、績效獎勵等的依據(jù)，同時也是行政管理人員參加培訓、崗位聘用、開發(fā)其潛能等的重要依據(jù)。因此，合理運用考核結(jié)果，需要構(gòu)建一個多層次的、多角度的績效激勵體系。一是物質(zhì)方面的激勵，堅持“績效優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的原則，提高考核優(yōu)秀人員的工資待遇和福利待遇;二是精神方面的激勵，暢通行政管理人員事業(yè)發(fā)展渠道，給出晉升空間和通道;三是提供更多進修培訓學習的機會，不斷提高行政管理人員業(yè)務水平和自身素質(zhì)。

通過運用績效考核結(jié)果，最大限度地發(fā)揮各種激勵的功能，既能更好地體現(xiàn)員工的貢獻和價值，形成人才良性競爭環(huán)境，提高行政管理人員在工作中的主觀能動性和創(chuàng)造性，也能強化績效考核的公平、公正性，加強行政管理人員對學校的認同感，提升了員工的滿意度。

綜上所述，在高職院校行政管理人員中實行績效管理， 通過上述方式對高校的績效管理系統(tǒng)進行優(yōu)化，可以保證高校行政部門的高效運轉(zhuǎn)，有助于打造出綜合素質(zhì)高與專業(yè)技能強的管理隊伍，有助于學校行政管理水平的提升，從而提升高職院校的競爭力，促進高校高速發(fā)展，實現(xiàn)學校與行政管理人員的共同發(fā)展。

參考文獻：

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◎編輯 張 慧