劉小文，張 娜，朱少華

（1.浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院（紹興）設(shè)計與藝術(shù)分院，浙江紹興 312000；2.浙江郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院（紹興）管理與信息學(xué)院，浙江紹興 312000）

輔導(dǎo)員是高職院校教師和管理隊伍的重要組成部分，是大學(xué)生思想政治教育和管理工作的基層指導(dǎo)者、組織者和實施者，也是大學(xué)生的知心朋友和人生導(dǎo)師，肩負(fù)重要的育人目標(biāo)，影響高校改革、穩(wěn)定和發(fā)展。然而,在實踐中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)輔導(dǎo)員普遍存在職業(yè)歸屬感不強，缺乏職業(yè)榮譽感和成就感，人員流動性居高不下，工作動力弱化等問題，嚴(yán)重制約輔導(dǎo)員職業(yè)化和專業(yè)化發(fā)展進程，不利于育人目標(biāo)實現(xiàn)。歷史實踐表明：“茶文化具有豐富的物質(zhì)與精神內(nèi)涵，是人類文化的瑰寶，能調(diào)節(jié)人精神狀態(tài)，對激發(fā)人的活力、動力和精力具有顯著的作用。”因此，將茶文化融于輔導(dǎo)員激勵，運用茶文化的茶德、精神和物質(zhì)、開放和多元文化特質(zhì)到輔導(dǎo)員激勵中，以期扭轉(zhuǎn)不佳現(xiàn)狀，深層激發(fā)輔導(dǎo)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高其工作效率、效能和效果。

1 輔導(dǎo)員工作現(xiàn)存問題

1.1 職責(zé)過寬，工作負(fù)荷大

2006年教育部頒布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》指出：“高等學(xué)?？傮w上要按師生比不低于1∶200的比例設(shè)置本、專科生一線專職輔導(dǎo)員崗位?！比欢?，現(xiàn)實中師生比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出標(biāo)準(zhǔn)，無疑增加輔導(dǎo)員工作壓力和負(fù)荷量。輔導(dǎo)員屬于校、院雙重領(lǐng)導(dǎo)，并協(xié)助學(xué)校各職能處室工作，所以日常各種行政和教師事務(wù)應(yīng)接不暇，同時，輔導(dǎo)員帶班較多，需完成學(xué)生教育、管理和服務(wù)的九大類職責(zé)，可謂只要與學(xué)生相關(guān)的事務(wù)，都在輔導(dǎo)員工作范圍，依靠輔導(dǎo)員落實。現(xiàn)實中，各部門雖然負(fù)責(zé)學(xué)生相關(guān)事務(wù)，但并非直接管理學(xué)生，所以，學(xué)校各部門學(xué)生事務(wù)主要靠輔導(dǎo)員通知和完成，可謂表面學(xué)校各部門齊抓共管，實則輔導(dǎo)員單打獨斗，導(dǎo)致輔導(dǎo)員難專心做好思想教育工作，忙于“瑣事”，不堪重負(fù)。

1.2 考核方式不完善，激勵效果不顯著

高職院校輔導(dǎo)員的工作面涉及較寬，諸多事務(wù)需輔導(dǎo)員親力親為，部分可以量化，部分難以量化，一些屬于顯性，一些屬于隱形，較難衡量。但多數(shù)高職院校一般采用“德、能、勤、績”定性評價，多方群體參與評價，關(guān)系到獎金津貼發(fā)放、職務(wù)晉升、評優(yōu)和處罰等方面。然而，在考核實施中卻存在領(lǐng)導(dǎo)主觀評價多、學(xué)生評價少；重形式、少反饋，獎罰比例和關(guān)聯(lián)性不合理，實效并不顯著等問題。查閱輔導(dǎo)員考核文件發(fā)現(xiàn)：部門高職院校在輔導(dǎo)員獎罰細(xì)則中，加分設(shè)限（最高到10分，超出分值作廢），績效考核獎金十分少，不到1000元。訪談得知，部門輔導(dǎo)員雖然每年考核優(yōu)秀，甚至獲省級優(yōu)秀輔導(dǎo)員，但并未影響該輔導(dǎo)員的職稱和崗位晉升，也沒有或很少實質(zhì)性獎勵。領(lǐng)導(dǎo)主觀評價占主導(dǎo)，考核內(nèi)容局限于班級管理和學(xué)生安全方面。如此考核方式和結(jié)果，既不能反映輔導(dǎo)員工作績效，也不能評判輔導(dǎo)員工作價值，缺乏激勵性，抑制高職院校輔導(dǎo)員工作積極性。

1.3 學(xué)習(xí)和提升機會少，職業(yè)能力不強

調(diào)查發(fā)現(xiàn)：“30歲以下的輔導(dǎo)員的比例占64.96%，輔導(dǎo)員每年培訓(xùn)達(dá)3次的占45.7%。說明輔導(dǎo)員年級偏年輕化，學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會不足。年輕的輔導(dǎo)員正是學(xué)習(xí)新知識，提升自身能力的黃金時期，要適應(yīng)和做好工作，就要不斷培訓(xùn)和學(xué)習(xí)充電。面對高職院校各種新問題和突發(fā)狀況，沒有不斷學(xué)習(xí)和進修培訓(xùn)充電，難以勝任工作需要。若輔導(dǎo)員缺乏學(xué)習(xí)，沒有先進管理方法和經(jīng)驗，將很難改進自身，教育學(xué)生，更難實現(xiàn)自我價值和成就感。高職院校對輔導(dǎo)員培訓(xùn)仍然不夠重視，缺乏整體規(guī)劃，存在零散、突擊特點，實效性不強。同時，高職院校師資力量有限，提供培訓(xùn)的經(jīng)費和學(xué)習(xí)資源相當(dāng)有限，受名額限制，傾向于職稱高、職位高和時間充沛的教師?，F(xiàn)實中，多數(shù)輔導(dǎo)員非思政專業(yè)，從事與專業(yè)相關(guān)性低工作，不利于思政科研項目的專業(yè)化研究，輔導(dǎo)員在行政化管理體制下，需坐班和值班，處理學(xué)生各項工作，沒有時間和精力參加學(xué)術(shù)會議、出訪考察，由于工作需要，基本無緣參加黨校進修、學(xué)歷進修、掛職鍛煉。綜上多種因素導(dǎo)致輔導(dǎo)員缺乏學(xué)習(xí)和提升機會，職業(yè)發(fā)展力較弱。

1.4 晉升通道狹窄，職業(yè)發(fā)展力薄弱

輔導(dǎo)員是普遍年輕化，年輕充滿積極向上的沖勁，更渴望獲得發(fā)展機遇和平臺。輔導(dǎo)員職稱晉升主要是專業(yè)技術(shù)和行政管理兩方面。但由于高校人事組織呈金字塔結(jié)構(gòu)，高層少，中層崗位數(shù)量有限，底層人數(shù)比例大，所以底層向上發(fā)展的競爭十分激烈，年輕資淺的輔導(dǎo)員很少能競爭到行政中層崗位，更多轉(zhuǎn)崗到其他教師和教輔崗位。在專業(yè)技術(shù)職稱方面，輔導(dǎo)員工作強度大，課時受限，缺少專業(yè)化背景，而專業(yè)技術(shù)職稱評定需要高科研、高課時、高課題要求，輔導(dǎo)員與教師相比，輔導(dǎo)員競爭難有優(yōu)勢。調(diào)查得知：“多數(shù)高職院校沒有落實崗位職稱單列，以及職位職級制?！泵鎸ΜF(xiàn)實各種障礙，輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展陷入“死胡同”循環(huán)，停滯不前。多數(shù)輔導(dǎo)員職能在原崗位中長期摸爬滾打，工作斗志日漸消沉和懈怠，自我效能感下降，導(dǎo)致工作動力下降，績效平平。

2 茶文化在輔導(dǎo)員激勵中的應(yīng)用路徑

2.1 以茶德為中心，重輔導(dǎo)員群體價值，平衡工作職責(zé)和強度

高校輔導(dǎo)員事務(wù)繁雜，有大量的學(xué)生事務(wù)需完成，且承擔(dān)大量校園文化活動和線上線下事項，可謂“兩眼一睜，忙到熄燈，兩眼一閉，提高警惕”，高負(fù)荷的工作量讓輔導(dǎo)員身心俱疲，讓輔導(dǎo)員工作缺乏積極性，應(yīng)付性完成工作，影響立德樹人的成效，育人功能弱化。茶文化的社會功能主要表現(xiàn)在發(fā)揚茶德，以茶德為中心，重視人的群體價值，倡導(dǎo)無私奉獻，反對自私自利。為有效激勵輔導(dǎo)員擔(dān)當(dāng)作為，提升工作能力和戰(zhàn)斗力，高職院校要借鑒茶德文化精髓，融入輔導(dǎo)員激勵中，重視輔導(dǎo)員群體價值，肯定輔導(dǎo)員愛崗敬業(yè)，熱衷奉獻和不顧回報職業(yè)精神，明確輔導(dǎo)員群體對大學(xué)生成長成才價值、校園安全穩(wěn)定和校園發(fā)展的突出地位，盡快出臺相應(yīng)輔導(dǎo)員發(fā)展制度和方案，平衡輔導(dǎo)員工作職責(zé)，減輕輔導(dǎo)員工作強度，提高輔導(dǎo)員地位和待遇，讓輔導(dǎo)員感受到組織的認(rèn)可和關(guān)懷，看到職業(yè)發(fā)展前景，樹立職業(yè)信心，享有應(yīng)有待遇，激勵輔導(dǎo)員在崗位上奮發(fā)有為，不斷提升職業(yè)能力。通過茶文化座談會，協(xié)調(diào)輔導(dǎo)員和職能部門分工，各部門做到職責(zé)明確、各盡其職、人盡其責(zé)，不推諉、推脫和推卸工作，甚至安排部門職員進駐學(xué)生辦事服務(wù)大廳，直接與學(xué)生對接，開展部門相關(guān)工作，降低輔導(dǎo)員工作量。借鑒茶文化恬靜淡雅，彈性自如的品飲文化，針對輔導(dǎo)員工作特點實施彈性“坐班”制度，減輕輔導(dǎo)員工作壓力，感受組織的人文關(guān)懷。

2.2 以茶藝文化內(nèi)涵，實施輔導(dǎo)員物質(zhì)和精神雙重激勵

輔導(dǎo)員考核激勵存在“重主觀形式、輕激勵實效”，不能全面反饋輔導(dǎo)員的工作績效，更難充分激勵輔導(dǎo)員立足崗位，潛心育人。輔導(dǎo)員考核常被視為常規(guī)工作，激勵力度輕，懲罰關(guān)聯(lián)性不強，可謂“口頭上重要，行動上次要，忙起來不要的局面。”為了破除不良現(xiàn)狀，應(yīng)借用茶藝文化，“茶”和“藝”是茶文化的兩個基礎(chǔ)，故稱茶藝。茶是指物質(zhì)層面，藝是指精神層面。通過茶的物質(zhì)層面達(dá)到，和諧生活，身心康健，無后顧之憂。在制定輔導(dǎo)員考核，要考慮輔導(dǎo)員工作育人的隱形特點，及成效的長期性制定考核方案，不能依靠單方面班級、學(xué)生安全或科研指標(biāo)評定，而要采用多元、綜合性考評。同時，考核獎勵要有吸引力和關(guān)聯(lián)性，不能形式主義，短期和無力行為，更不能忽視考核與后期發(fā)展關(guān)聯(lián)度，否則難以發(fā)揮激勵實效，真正讓輔導(dǎo)員開心工作，無后顧之憂。如提高獎金額度、設(shè)置專項獎金獎勵和結(jié)果與職位和職稱掛鉤。未通過考核者，按照相關(guān)制度獎罰，積極和消極激勵的結(jié)合提高輔導(dǎo)員的積極性。藝就是指藝術(shù)化、使人精神放松，身心愉悅。通過考核前輔導(dǎo)員的情感溝通工作，采納輔導(dǎo)員對考核評價指標(biāo)的意見和觀點，增進對輔導(dǎo)員理解和信任，形成共鳴，從而制定符合輔導(dǎo)員實際情況的方案。在過程中后期要加強反饋和評價，在溝通中肯定成績，指明問題，提出要求希望，讓輔導(dǎo)員明確自身的不足，從而不斷完善工作，提升自身，進而實現(xiàn)組織和個人雙重滿意，讓輔導(dǎo)員在崗位上獲得存在感和尊重感，從而身心愉悅，奮力工作。如設(shè)立“院級優(yōu)秀輔導(dǎo)員”稱號，定期評先進和選典范。

2.3 借鑒茶文化開放特性，建立輔導(dǎo)員組織型學(xué)習(xí)和交流團體

調(diào)查顯示：“輔導(dǎo)員培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提升的機會不多，職業(yè)發(fā)展能力有待提高。雖然激勵可以吸納更多人才，保持隊伍穩(wěn)定性，但輔導(dǎo)員業(yè)務(wù)能力和專業(yè)化水平需要自身努力和組織提供條件形成?！币虼颂嵘o導(dǎo)員職業(yè)化和專業(yè)化能力成為當(dāng)務(wù)之急。中國茶文化源遠(yuǎn)流長，為何能夠經(jīng)久不衰，重要的緣故是得益于國際茶文化的頻繁交流，茶文化跨國界交往互鑒，成為人類文明的共同精神財富。要促進輔導(dǎo)員職業(yè)能力，激發(fā)輔導(dǎo)員干事創(chuàng)業(yè)的信心和行動，可以借鑒茶文化的開放性特征，建立組織型學(xué)習(xí)和交流團體，實現(xiàn)個人和組織共同發(fā)展。一是引進和挖掘優(yōu)秀人才充實輔導(dǎo)員隊伍。二是高校營造開放、民主、共享和互動的學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵輔導(dǎo)員同行和跨界交流，共同思考、學(xué)習(xí)、探討，共享信息資源，相互提供精神動力和心理支持。三是學(xué)校為輔導(dǎo)員制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，制定菜單式培訓(xùn)模式，促進團隊間互學(xué)互鑒。如制定崗前培訓(xùn)、分層、分類專項培訓(xùn)方案，開發(fā)交流、進修和學(xué)歷提升平臺。例如，上海大學(xué)輔導(dǎo)員培訓(xùn)進修制度實行“3+X”培訓(xùn)方案。四是建立組織型學(xué)習(xí)和交流平臺。提供科研課題項目，成立輔導(dǎo)員研究小組，交流和研究大學(xué)生熱點和焦點問題，強化業(yè)務(wù)和研究能力，成立輔導(dǎo)員協(xié)會，及輔導(dǎo)員發(fā)展中心，把全校輔導(dǎo)員整合在一個平臺，共同交流、互動和探究工作，滿足輔導(dǎo)員不同需求，幫助輔導(dǎo)員提升能力，勝任工作，建立職業(yè)成就感和歸屬感。

2.4 應(yīng)用茶文化多元特性，拓展輔導(dǎo)員多元晉升通道，突破發(fā)展瓶頸

《中國教育報》關(guān)于輔導(dǎo)員調(diào)查顯示：“有高級職稱的輔導(dǎo)員僅占8.3%，初級職稱占據(jù)57.1%?！笨梢?，輔導(dǎo)員多數(shù)是初級職稱，而高級職稱稀少。由于輔導(dǎo)員崗位時間和課時量受限，在教學(xué)業(yè)績、競賽和科研方面不占優(yōu)勢，面對激烈競爭且高要求的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，輔導(dǎo)員職稱基本停滯不前。盡管輔導(dǎo)員付出巨大，但面對雙向晉升通道堵塞障礙，多數(shù)輔導(dǎo)員在輔導(dǎo)員崗位默默奉獻，若缺乏足夠定力，則轉(zhuǎn)崗到其他崗位，從頭開始，嚴(yán)重影響輔導(dǎo)員崗位認(rèn)同感，制約其主觀動能性。茶葉遍布世界，是人類文化的瑰寶，茶文化、品種、茶學(xué)、藝和茶功能各不相同，各有千秋，富有多元化特性，讓世界人民愛不釋手，促進了茶文化的繁榮昌盛。因此，應(yīng)學(xué)習(xí)和借鑒運用茶文化多元發(fā)展特性，拓展輔導(dǎo)員多元晉升通道，突破發(fā)展瓶頸。一是在原有雙向晉升基礎(chǔ)上，增設(shè)輔導(dǎo)員晉升職級制，職稱評審單列。職級制可以依據(jù)輔導(dǎo)員工作年限、特點和條件晉升，如：上海大學(xué)將輔導(dǎo)員分為一到六級，一級相當(dāng)于助教待遇，五級、六級相當(dāng)于副教授和教授的待遇，對應(yīng)的崗位職責(zé)、崗位津貼。單列輔導(dǎo)員職稱評定標(biāo)準(zhǔn)、名額和條件，分類聘任、考核，深入拓展輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的空間。二是把輔導(dǎo)員作為黨政后備人才庫，暢通高校和政府事業(yè)單位人才流動機制，培養(yǎng)輔導(dǎo)員專業(yè)化水平，要求輔導(dǎo)員選定一個專長領(lǐng)域研究、工作和實踐深度發(fā)力，確保輔導(dǎo)員具備一項專業(yè)化能力，為輔導(dǎo)員在崗成為專家，轉(zhuǎn)崗提供技能支撐，晉升具備充分實力。