胡 蓉

（井岡山市圖書館，江西井岡山 343600）

前言：在人力資源管理中，績效管理是其核心部分，同時也是在確定時期內(nèi)的工作活動、成果，以及組織期望一致的程度上，衡量和評價館員的過程。而在績效管理中，圖書館人員的績效考評則是其中最關(guān)鍵的一環(huán)，圖書館人員的績效考評是對圖書館館員和績效結(jié)果做出公正的評價、考核等。只有對績效考評體系進行科學(xué)、合理的建立，對館員行為及結(jié)果進行有效管理及控制，充分發(fā)揮出人力資源的效用，組織才能夠達到拓展人力資源帶來的競爭優(yōu)勢。

1 簡析圖書館館員績效考評的內(nèi)涵

1.1 圖書館館員工作態(tài)度

主要講的就是館員的個人情感和行為傾向，如工作責(zé)任感、合作精神以及創(chuàng)新意識，都是基于對圖書館價值觀、文獻信息管理服務(wù)行為的認識。不同的工作態(tài)度會對館員行為不斷出現(xiàn)的頻率造成直接的影響，也會使館員工作成果存在巨大的差異。對于圖書館中有歸屬感的館員來說，積極性會自動融入到他們的工作行為中。工作態(tài)度的考核不但消除了館員實際行為的外在表現(xiàn)，而且還消除了館員實際行為的內(nèi)在差異，注重館員對館員工作的主觀感受。這是圖書館工作人員的一種心理狀態(tài)，直接體現(xiàn)在所有工作行為的實施上。

1.2 圖書館館員工作行為

工作是一組任務(wù)，而任務(wù)又被分解成特定的工作行為。館員的具體行為是工作行為考核的對象，即只關(guān)注館員所做的事情。館員工作行為的績效考評是對館員工作行為進行更具體、直觀的描述，并與館員的實際行為進行比較，這是基于合理有效的工作分析。圖書館工作人館員作行為考評包括多個方面，例如出勤率、任務(wù)分解、勝任力、業(yè)務(wù)行為、學(xué)術(shù)研究等。作為任何崗位的館員，都應(yīng)提前詳細的了解和認識自己的工作內(nèi)容，在實際實施中能有較強的控制能力，以確保工作的順利進行。

1.3 圖書館館員工作結(jié)果

對圖書館預(yù)期目標(biāo)，圖書館工作人員的工作結(jié)果對其實現(xiàn)具有很深的影響。工作成果講的就是館員經(jīng)過合理的行為所獲得的業(yè)績情況，它體現(xiàn)了館員對組織的貢獻或在此崗位上的價值。這一反映體現(xiàn)在多個客觀指標(biāo)上例如工作數(shù)量、人員流動率、差錯率等，特定指標(biāo)由于工作性質(zhì)不同而有所不同。圖書館管理者在具體績效考評中，應(yīng)對考評內(nèi)容進行綜合考慮，并依據(jù)實際工作條件，對績效評價內(nèi)容的權(quán)重進行設(shè)計。

2 簡析影響圖書館館員績效考評的主要因素

2.1 館領(lǐng)導(dǎo)的影響因素

2.1.1 館領(lǐng)導(dǎo)的偏高評價

因為害怕績效考評出現(xiàn)人際矛盾，或者害怕破壞與被考評者的關(guān)系，管理者就會作出偏高評價。有時部分管理者為了突出自身管理的高水平，尤其是考評結(jié)果用在部門間評比，或者與自身利益相連時，也會對作為自己下屬館員的工作績效進行高估。在圖書館上下，可能這種考評結(jié)果盡如人意，但是會讓圖書館館員對自身的成績意識過高，對自己的要求降低，會對今后的工作造成負面影響。

2.1.2 館領(lǐng)導(dǎo)的偏低評價

部分管理者自身的工作績效標(biāo)準頗高，或者為了勉勵圖書館館員，會作出偏低評價，并將其作為驅(qū)動館員的重要方式，這樣會忽略掉對常規(guī)考評標(biāo)準的掌握，在考評中利用比考評更為嚴格的標(biāo)準來進行，造成大多數(shù)被考評者的考評結(jié)果均急劇在低績區(qū)域。該種考評會對館員的工作主動性造成嚴重挫傷。不管館員績效怎樣，均要一種認同，這種認同不但來源于圖書館組織，還來源于同事。

2.2 考評人員的影響因素

2.2.1 考評人員的自身意識

由于個人的自身意識會使績效考評的客觀性欠缺，由于個人偏見會使館員的考評喪失公平性?？冃Э荚u中最薄弱的一點就是缺乏客觀性，主觀性論述的比重在考評標(biāo)準中太大，例如大多數(shù)考評者對于能力的要求，僅僅只是依據(jù)自己的具體經(jīng)驗及意識，對考評結(jié)果中的優(yōu)勢和劣勢進行差異的評判和理解，并在館員績效結(jié)果上將這些評判全部反映出來，造成被考評者之間的標(biāo)準存在人為的不一致現(xiàn)象，出現(xiàn)被考評者之間的人際關(guān)系的誤差而缺乏客觀性?？荚u者對被考評者固有的、消極的、排他性的意見和傾向，會造成被考評者的考評結(jié)果與其具體工作績效相偏離。這種意見和傾向是由個人差異造成的，特別是性格、年齡、性別、種族，教育和經(jīng)驗上的差異造成的，它是一種錯誤的認知傾向以及經(jīng)驗體系。

2.2.2 對館員工作的掌握程度

考評者可能來源于圖書館的多個方面，如圖書館領(lǐng)導(dǎo)、部門人員等，他們并不是完全了解或掌握被考評者的具體工作能力和績效，因此不但會產(chǎn)生近因效應(yīng)評價，還會產(chǎn)生暈輪效應(yīng)評價。近因效應(yīng)評價是因為記憶力的生理特性，使人們對近期事件的印象深刻，而對以往事件的印象模糊。暈輪效應(yīng)評價是考評者將被考評者某一方面的高績效評價延伸到績效的其他方面而不進行分析，并給出一個積極的評價，這是良好的、全面的?？荚u者經(jīng)常在績效考評中，關(guān)注被考評者最近的行為及成績，并將其作為典型的例子，在整個考核周期中來替代自己的績效情況，造成錯誤。

2.3 考評方式的影響因素

考評方式直接關(guān)系著圖書館館員績效考評結(jié)果的客觀性。其中定性描述法、平衡記分法，以及量表考評法等是人力資源管理績效考評方法主要包含的內(nèi)容?，F(xiàn)如今圖書館館員績效考評一般采用三百六十度考評法，主要由與館員工作相關(guān)的各個方面人員構(gòu)成考評組，其主要構(gòu)成部分為：圖書館管理層、同事、相關(guān)部門人員代表，以及讀者。通常先對被考評者的年度工作總結(jié)進行聆聽，即被考評者的自評，然后由考評者根據(jù)提前設(shè)計好的考評內(nèi)容表進行評價，最后所有評價都要折算成具體的分數(shù)，*權(quán)重后就得出被考評者的最終成績。該種方式參與人員較多，具有較強的隱蔽性，大致上可以確?？冃Э荚u的客觀性。

2.4 館員的影響因素

決定圖書館館員績效成果好與壞的直接因素是館員的綜合素質(zhì)。館員的綜合素質(zhì)不但取決于個人協(xié)作能力以及性格，還取決于個人技能、工作行為等?？冃Э荚u不僅是對個人與圖書館集體融合程度的評定，還是對個人工作成績的鑒定。在承認館員個性、強調(diào)個體創(chuàng)造能力的基礎(chǔ)上，現(xiàn)代人力資源管理更重視團隊精神的力量。想要進一步發(fā)揮個人的創(chuàng)造能力，必須要融入團隊，只有較強的團隊精神，館員才可以取得更好的業(yè)績。

圖書館績效考評的主體可能是圖書館館員，同時圖書館績效考評的對象也是圖書館館員。由館員來對自己的同事進行考評，首先會由于了解同事工作績效，其考評會更加客觀，但是也會由于平常工作的競爭關(guān)系而存在很大的主觀意識。所以績效考評結(jié)果也會受到館員的道德修養(yǎng)的影響。

結(jié)束語：

總而言之，人力資源在某種程度上決定著一個組織的成功，這就要求組織不僅要重視擁有多少人力資源，還要重視人力資源的使用及管理，圖書館亦是如此。在人力資源管理中，績效管理是其核心部分，而人員的績效考評是績效管理的關(guān)鍵一環(huán)。圖書館通過績效考評，區(qū)別不同館員的勞動、努力和貢獻份額，支付相應(yīng)的工資或獎勵，及時向館員反饋信息，促使館員調(diào)整努力方向以及行為選擇組合，使人力資源的作用最大限度的發(fā)揮出來，進而實現(xiàn)圖書館的工作目標(biāo)。