摘要：經濟全球化的大時代背景下，世界各國的經濟都得到了飛速發(fā)展，我國企業(yè)經歷了一場巨大的社會變革。知識型企業(yè)中員工特點張揚個性自主、追求內容豐富多樣、開拓精神創(chuàng)新期望、自由個體的富有知識的群體，能夠他們激勵更多的是來自所從事的工作回饋結果。本文將心理契約與知識型企業(yè)這兩者很好地細致化研究，能夠在很大程度上找到有利于企業(yè)本身管理發(fā)展的新方向，進而更好地進行人力資源管理，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏狀態(tài)。通過了解心理契約和知識型企業(yè)的概念，透徹把控這兩者對人力資源管理所產生的深遠意義，探究解析如何更好實現(xiàn)心理契約在人力資源管理中的實踐應用。

關鍵詞：心理契約；人力資源管理；知識型企業(yè)

一、心理契約在知識型企業(yè)中的應用現(xiàn)狀

（一）心理契約的兌現(xiàn)

就各企業(yè)的方法論及實踐論直接導致的人力資源管理結果因企業(yè)而異，譬如中國華為及美國谷歌這類知識型企業(yè)對心理契約很好地實踐應用，才使自身的企業(yè)文化更穩(wěn)固，在人力資源管理中實現(xiàn)企業(yè)的最大價值。隨著時代的發(fā)展，我國各知識型企業(yè)在嘗試著結合自身實際去進行一定的心理契約的管理，比如制定相應的規(guī)劃與宣揚企業(yè)文化。華為精神的傳達理念就是發(fā)揮每個員工最大的潛能，人人都可以做到最好。綜合近幾年華為在市場占有率及世界影響力來看，這是華為能夠在眾多通信行業(yè)脫穎而出的一種直觀解釋了。

（二）心理契約的違背

知識型企業(yè)在違背心理契約的情況下，產生了種種不利于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象。最本質的要素就是，心理契約的穩(wěn)定性沒有得到發(fā)揮，知識型企業(yè)的特點沒有更好去把控在知識型員工身上，亦或者人力資源管理中對其的忽視。據(jù)知識型企業(yè)生存壽命調查報告顯示，知識型企業(yè)的更新?lián)Q代無疑是日新月異，沒有知識技術及資金穩(wěn)固雙重保障企業(yè)相當于風雨飄搖。我國部分知識型企業(yè)本身就忽略了對人的管理，而一味地在意業(yè)績或者營業(yè)額，往往直接導致企業(yè)影響力下降、人員流失率惡性循環(huán)等非常惡劣的影響

二、心理契約應用現(xiàn)狀的成因分析

（一）知識型企業(yè)的重視不足

知識型企業(yè)往往注重的是企業(yè)自身的飛速發(fā)展，注重知識型人才的創(chuàng)造價值力，所以在很大程度上忽視對員工心理契約的維護及構建。對于一個企業(yè)來說，對心理契約的不夠重視相當于對員工人文情懷的忽略，這對于企業(yè)的長期發(fā)展是非常不利的，往往一個漏洞暴露，就會引發(fā)蝴蝶效應，影響著企業(yè)的盈虧存亡。心理契約在企業(yè)應用現(xiàn)狀的內部因素很大程度取決于知識型企業(yè)的不重視程度，只有挖掘根源性問題并積極正視它，才能找到有利于知識型企業(yè)發(fā)展的出路?，F(xiàn)如今的知識型企業(yè)也無可避免忽視心理契約，因為他們往往在意如何利用時間有效利用性去創(chuàng)造企業(yè)的優(yōu)勢，而不是說去對一個正在摸索的心理契約領域投入極大的熱情。

（二）員工個人的認知不到位

企業(yè)單純強調對所簽訂的合同的兌現(xiàn)，而忽視與員工心理契約的平衡。長期下去，員工慢慢會耗盡對企業(yè)的忠誠度，甚至對企業(yè)產生深遠的消極影響。如果企業(yè)重視員工的心理契約，最終還是為企業(yè)的發(fā)展帶來長久的穩(wěn)定和收益。良好的心理契約在無形中使企業(yè)員工能夠心系企業(yè)安危，保持著與企業(yè)的合作穩(wěn)定關系，在內心深處將自己貢獻給知識型企業(yè)，將個人的發(fā)展融合在企業(yè)的發(fā)展中，共同創(chuàng)造出一個永遠充滿活力的知識型企業(yè)。在知識型員工看來，關于心理契約或者是基于心理契約的其他帶有激勵性的制度往往對自己是不利的，本能地把企業(yè)人力資源管理當成是一種監(jiān)督，例如績效管理制度在大部分人的潛意識中是把其當做不穩(wěn)定收入（克扣工資），這就不利于員工對公司忠誠度及其他的培養(yǎng)。

三、心理契約應用現(xiàn)狀的對策建議

心理契約對于企業(yè)形成獨居特色的競爭優(yōu)勢具有深遠意義，它不僅是知識型企業(yè)與員工的暗示溝通橋梁，更是企業(yè)更好掌控員工動向的依據(jù)。因此，管理者應提高對心理契約的重視，制定合理有效的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，實現(xiàn)人力資源管理的最大價值。由人力資源進展史可知，時代已由傳統(tǒng)人事管理的方式轉變?yōu)閷θ说墓芾?，作為企業(yè)本身，應該以以科學態(tài)度來應對這些時代產物。比如可以用系統(tǒng)工程學科、數(shù)學概念、統(tǒng)計學等學科的知識來展開工作分析和研究探討。從可行性層面來說，企業(yè)可以通過以下策略進行企業(yè)人力資源管理中心理契約層面的優(yōu)化：

（一）構建心理契約，實現(xiàn)最佳耦合

發(fā)布真實信息來構建心理契約，讓其得以穩(wěn)固。招聘的真誠透明度度即是構建心理契約的重要環(huán)節(jié)，在一開始員工只能單一地通過面試對企業(yè)進行大致的了解。在最初階段，企業(yè)就應向應聘者介紹目前企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，以及與其簽訂的勞務合同的內容及注意事項，以及員工的崗位要求與職責等。員工通過初次的接觸對應聘的企業(yè)與自身有一個比較準確的判斷分析，合理降低內心期望值，高度匹配現(xiàn)實值，進而提高對企業(yè)的忠誠度與認同感，減少員工自愿離職的幾率。

依據(jù)心理契約來預防部分危機，修正和維護企業(yè)關系。剛剛進入企業(yè)的員工對于一切事物都是積極進取，熱情向上的，但是隨著工作的單一性及企業(yè)的缺乏溝通，導致員工內心積攢了很多對公司較不滿意的地方，這時候作為知識型企業(yè)的一方，是需要提前預防和準備這類習慣性適應過程和心理契約危機的。一旦瓶頸期的安全度過，后續(xù)的心理契約牢固程度會發(fā)揮強大的向心力，員工自然而然為企業(yè)著想。企業(yè)與員工在一定思維方式上感同身受，實現(xiàn)最佳耦合從而提升企業(yè)的競爭力。將這兩者很好地細致化研究，能夠在很大程度上找到有利于本身企業(yè)管理發(fā)展的新方向，進而更好地進行人力資源管理，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏狀態(tài)。

（二）切實有效溝通，達到共贏局面

知識型員工的心理契約兌現(xiàn)可以從企業(yè)提高員工的滿意度這一方面入手。參照馬斯洛的需求分析理論可知，最底端基礎的需要如生存需要可通過工資、福利等方式實現(xiàn)。然而，在雇傭合同這類書面契約中，幾乎不涉及與較高層次滿足。對于知識型企業(yè)來說，保證滿足企業(yè)員工高層次階段追求，才能夠在一定程度上留住相應的崗位人才進而推動員工滿意度的實現(xiàn)。這能在一定程度上激發(fā)員工為企業(yè)的輸出及熱情，實現(xiàn)企業(yè)的高價值收割。

針對知識型企業(yè)心理契約特點研究，員工應結合自身實際對職業(yè)生涯規(guī)劃或者個人發(fā)展提出有利建議。為更好地實現(xiàn)知識型企業(yè)員工的個人目標，員工應懷著對企業(yè)感恩的態(tài)度及保持切實的有效溝通，在相應的部門領域充分展現(xiàn)自己的才能優(yōu)勢，從內心深處增強對企業(yè)的文化認同感，提升對企業(yè)的忠誠度。最為重要的是提升個人對心理契約的認知，在與企業(yè)共同進步的長遠目標征途中發(fā)揮自己的光熱。

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