張建紅

(安徽工業(yè)大學 人事處，安徽 馬鞍山 243002)

目前不少普通高校都存在著高級職稱職數(shù)匱乏，“能上不能下”，青年教師評聘高級職稱困難，及因“劣幣驅(qū)逐良幣”未能評聘高級職稱而導致的人才流失等現(xiàn)象[1]。在此背景下，如何做到高級職稱評聘的科學、合理、公正，減少人才流失，維護教師隊伍的穩(wěn)定，提高青年教師教學科研工作的積極性、主動性，具有很好的研究價值和意義。

一、高校高級職稱評聘存在的問題

(一)青年教師評聘高級職稱困難

高校職稱評審制度已存在三十多年，受編制數(shù)和高級職稱職數(shù)的限制，目前不少普通高校都存在著高級職稱職數(shù)匱乏的現(xiàn)象，使得多數(shù)青年教師即使具備了應聘高級職稱的條件，卻未能評聘高級職稱。目前高校每年均引進幾十名具有較好學術(shù)背景、科研能力較強的博士畢業(yè)生，職稱評聘文件規(guī)定博士畢業(yè)來校工作兩年后即可申請評聘副教授，而高校高級職稱職數(shù)已嚴重匱乏，通過退休空出高級崗位指標已遠遠不能滿足新近青年教師的高級職稱晉升需求。雖然省里出臺政策對于特別優(yōu)秀的高層次人才可以通過綠色通道直接評聘高級職稱，而大多數(shù)博士是享受不到這一政策的，因而就出現(xiàn)了某些具備國家級科研項目的博士因為不能評聘高級職稱而離職流動到其他高?；蛘呖蒲性核?。可見高級職稱評聘困難導致高層次人才流失，不利于高校教師隊伍的穩(wěn)定。

(二)職稱級別不同導致的工資收入及高級職稱附加值差別較大

首先在工資收入方面，依據(jù)目前的績效工資實施辦法，高校教師的工資主要由崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資及各類津補貼等組成，而薪級工資、崗位工資和基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資與職稱緊密掛鉤，因職稱級別不同導致的工資差距較大。雖然高校和評上高級職稱的教師也簽訂了聘期協(xié)議，而“能上不能下”的現(xiàn)象，也造成了真正實施監(jiān)督考核的極少。目前就出現(xiàn)了一旦評上高級職稱特別是正高級職稱，完成績效工資辦法中規(guī)定的考核任務，就可以高枕無憂拿到較高的工資待遇，青年教師鼓足干勁搞科研教學卻因職稱職數(shù)緊張而評不上高級職稱收入較低的現(xiàn)象。其次，職稱附加值方面，獲得了高級職稱不僅可以享受較高的工資待遇，出差報銷標準高于中級職稱，還體現(xiàn)在碩導資格的評聘、身份認同等其他高級職稱附加值方面。高級職稱意味著專業(yè)技術(shù)人員在本領(lǐng)域具有較高的水平和能力，因而獲得高級職稱的人能夠獲得社會的認同，這種身份認同感既能滿足個體自尊需求，也能激勵其努力工作以維持專業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)先優(yōu)勢。中青年教師晉升高級職稱需求強烈，他們需要這樣一種社會認同感來滿足自身自尊需要。

(三)對科研項目過度重視

目前職稱評審辦法雖然并未規(guī)定評審高級職稱必須主持二類課題，但是不具備二類課題是很難評上高級職稱的，這種現(xiàn)象是有失公允的。一是優(yōu)勢學科、重點學科與一般學科獲批科研項目的難易程度是有很大不同的，例如某高校一優(yōu)勢學科獲得國家自科基金項目的數(shù)量占全校獲得國家自科基金項目數(shù)量的一半，其他學院則只有區(qū)區(qū)幾項。而在目前以科研項目為標桿的職稱評審過程中不同學科的教師卻要同臺競技。二是橫向科研項目和縱向科研項目含金量不同。這就產(chǎn)生了獲批科研項目多的學科晉升高級職稱教師較多，獲批科研項目少的學科晉升高級職稱教師較少，高級職稱人數(shù)和比例在學科分布不均勻的現(xiàn)象。

(四)缺乏聘任后的后期考核管理

發(fā)生職稱晉升后，學校與教師個人簽定的職稱聘任協(xié)議上都會有聘期及考核要求，而由于受“能上不能下”的慣例影響，晉升高級職稱教師的聘期默認成了長期飯票。聘任高級職稱后，高級職稱聘任協(xié)議上的考核目標成了教師們私下議論的人事部門的“工作流程”。高級職稱的激勵機制體現(xiàn)在聘任高級職稱前教學科研效率較高，聘任后的約束機制不存在，使得教師們聘任高級職稱后教學科研效率較低。因此，高校的人事部門一定要切實加強高級職稱的聘期考核，以免讓考核流于形式。

二、完善高校職稱評審制度的建議

(一)提高高級職稱評審基本條件和公正度

目前職稱聘任辦法對評聘高級職稱的基本條件很低，這使得達到基本應聘條件的教師人數(shù)很多，而聘任指標又非常少，加之評審過程中存在的不公平、不公正的現(xiàn)象，進而出現(xiàn)矛盾激化。因此高校可以采取提高高級職稱評審基本條件和加大評審的公正程度的辦法來減少應聘人數(shù)，緩解矛盾沖突。如通過延長中職任職年限、要求申請人具有海外訪學經(jīng)歷等學歷資歷要求，提高對教學質(zhì)量、教學效果等要求，提高論文類別、將主持項目改為主持完成等科研要求來提高基本條件；通過擴大校外評審專家比例，專家投票實名制加強評審專家責任心等方式，提高職稱評審的公正度，避免拉票跑關(guān)系和“良幣驅(qū)逐劣幣”現(xiàn)象。

(二)將評審指標下放二級學院

將評審指標下放二級學院與職稱評審大會專家共同投票表決相比更加科學、合理。一是可以兼顧學科獲批項目課題的難易程度不同，使得各學科高級職稱職數(shù)更加公平合理。雖然目前的職稱評審辦法也對理工科、人文社科、公共課進行了大類劃分，而每一大類內(nèi)部各學科獲批科研項目的難易程度是有很大差別的，簡單的以二類科研項目為標桿進行職稱評審，對于較難獲批科研項目的學科是不公平的，將指標下放的方式就顯得較為科學、合理。二是在職稱評審大會上專家看到的只是科研成果等硬性指標，看不到師德之類的軟指標。而院部學術(shù)委員會對本院部申報人的科研成果之類的硬性指標和教學、為人師表、師德等軟性指標都比較熟悉，深知哪個教師更適合晉升高級職稱。因此指標下放到學院由院部學術(shù)委員會進行評審更加科學、更加合理。

(三)加大對教學科研的獎勵，提高中青年教師的教學科研工作積極性

鑒于目前高級職稱職數(shù)匱乏，因職稱級別不同導致的工資收入差別較大，及職稱“能上不能下”的現(xiàn)狀，加大對教學和科研的獎勵力度，使得沒有晉升高級職務而具有較強教學科研能力的中青年教師也可以獲得較多的獎勵，彌補不能評聘高級職稱的遺憾。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當人的某種需要被滿足以后，這種需要對人的行為所產(chǎn)生的激勵作用將減弱[2]。對于高校教師而言，中青年教師具有強烈的高級職稱晉升需求，當這種需求長時間得不到滿足，就會發(fā)生人才流失，影響教師隊伍的穩(wěn)定性。加大對教學科研的獎勵，則可以轉(zhuǎn)移中青年教師對高級職稱需求關(guān)注的焦點，使他們能夠通過多出教學科研成果來獲得較多的獎勵，提高中青年教師的教學科研工作積極性，進而促進教師隊伍的穩(wěn)定。

(四)加強對高級職稱聘期考核的動態(tài)管理

針對目前這種高級職稱“能上不能下”的現(xiàn)象，人事部門要切實采取有效措施，不能讓聘期考核目標流于形式。對于達到聘期考核要求的予以續(xù)聘，對于不能達到聘期考核要求的教師，采取低聘、緩聘或者降低等級聘任的方式，讓激勵機制和約束機制共存，讓個人的業(yè)績和個人的待遇掛鉤，徹底打破專業(yè)技術(shù)職務聘任制的終身制、大鍋飯現(xiàn)象，做到在什么崗位干什么工作，就享受相應的待遇。采取這種動態(tài)的考核管理方式，來增加高級專業(yè)技術(shù)人員的危機感和責任感，為中青年教師做好榜樣和示范。