顏愛(ài)民 曾莎莎

（中南大學(xué)商學(xué)院, 長(zhǎng)沙 410083）

1 引言

在當(dāng)今社會(huì), 員工為維護(hù)組織利益而選擇財(cái)務(wù)造假、隱瞞產(chǎn)品缺陷等現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮, 并給社會(huì)帶來(lái)不同程度的負(fù)面影響。員工不僅會(huì)為維護(hù)組織的利益而做出不道德行為, 也會(huì)為維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的利益實(shí)施不道德行為。正如Umphress和Bingham（2011）研究發(fā)現(xiàn), 員工會(huì)實(shí)施不道德行為使自己的領(lǐng)導(dǎo)獲益, 這類(lèi)旨在維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)利益但違反社會(huì)道德規(guī)范和法律法規(guī)的行為被定義為親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為（Unethical Pro-supervisor Behavior）（Johnson &Umphress, 2018）。親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為分為兩類(lèi): 一類(lèi)是不道德的委托行為（Unethical Acts of Commission）, 如向其他人說(shuō)謊或夸大領(lǐng)導(dǎo)的工作表現(xiàn)以幫助領(lǐng)導(dǎo)形成良好的印象; 一類(lèi)是不道德的遺漏行為（Unethical Acts of Omission）, 如扣留可能損害領(lǐng)導(dǎo)聲譽(yù)的信息。Johnson和Umphress（2018）的實(shí)證研究表明, 員工對(duì)組織的認(rèn)同、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為正相關(guān), 道德認(rèn)同在此過(guò)程中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。通過(guò)梳理已有研究發(fā)現(xiàn), 目前對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的研究比較局限,對(duì)其成因機(jī)制的關(guān)注還不夠充分。

在中國(guó)高權(quán)力距離的文化下, 領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)顯著影響員工的心理與行為（Chen, Tsui, & Farh, 2002）。區(qū)別于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式, 變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）既強(qiáng)調(diào)組織愿景并鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)超越預(yù)期的高績(jī)效表現(xiàn),又善于使員工與領(lǐng)導(dǎo)保持一致的價(jià)值取向, 關(guān)注組織或組織成員（包括領(lǐng)導(dǎo)）的利益（Shamir, House, & Arthur,1993）。因此, 處于變革型領(lǐng)導(dǎo)下的員工會(huì)有更高的組織認(rèn)同、情感承諾和績(jī)效表現(xiàn)（陳永霞, 賈良定, 李超平,宋繼文, 張君君, 2006; Judge & Piccolo, 2004）; 另一方面,變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效要求較高, 容易使下屬為了應(yīng)對(duì)績(jī)效要求而做出一些非倫理行為（Effelsberg, Solga, & Gurt,2014）。親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為具備“不道德”和“親領(lǐng)導(dǎo)”雙重特征, 是很可能會(huì)受到強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)和共同愿景的變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響。雖然已有研究驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間的正相關(guān)關(guān)系（Effelsberg et al.,2014; Graham, Zieger & Capitano, 2015; Effelsberg, & Solga,2015）, 但尚未關(guān)注親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為。

由于領(lǐng)導(dǎo)與員工在工作中不可避免需要進(jìn)行頻繁接觸, 因此, 在研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的作用機(jī)制上, 需考慮領(lǐng)導(dǎo)-成員之間的互動(dòng)機(jī)制（Wang, Law,Hackett, Wang, & Chen, 2005）。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（Leader-Member Exchange）這個(gè)概念反映了領(lǐng)導(dǎo)在工作中會(huì)依據(jù)關(guān)系親疏對(duì)員工進(jìn)行區(qū)分, 并與其建立不同類(lèi)型的交換關(guān)系。獲得領(lǐng)導(dǎo)信任和支持的員工則與領(lǐng)導(dǎo)建立了高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系, 相應(yīng)的也會(huì)表現(xiàn)出更高的工作績(jī)效、更多的建言行為（朱玥, 王曉辰, 2015）?；谏鐣?huì)交換理論（Blau, 1964）, 當(dāng)員工建立起高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系后, 會(huì)使員工萌生出為領(lǐng)導(dǎo)做出積極貢獻(xiàn)的回報(bào)動(dòng)機(jī), 進(jìn)而引發(fā)他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的保護(hù)和支持行為, 即使這種行為可能并不符合社會(huì)規(guī)范和倫理道德（Gu, Tang, & Jiang,2015）。因此, 在研究變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間關(guān)系時(shí), 有必要探究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用。

除此之外, 已有學(xué)者發(fā)現(xiàn), 對(duì)高馬基雅維利主義（Machiavellianism）的個(gè)體來(lái)說(shuō), 其很難意識(shí)到自身行為背后所引發(fā)的道德風(fēng)險(xiǎn), 道德規(guī)范對(duì)其約束作用較?。↘ish-Gephart, Harrison, & Trevio, 2010）。高馬基雅維利主義傾向的個(gè)體認(rèn)為, 為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取適當(dāng)?shù)牟坏赖滦袨槭呛侠淼? 在工作中也易于采取資源濫用、欺詐等不道德行為（Tang & Chen, 2008）。因此, 當(dāng)員工與變革型領(lǐng)導(dǎo)建立起高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系時(shí), 其究竟會(huì)不會(huì)做出一些不道德的行為來(lái)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo), 還取決于員工的馬基雅維利主義水平。換言之, 員工的馬基雅維利主義傾向不同,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的影響強(qiáng)度也不相同。由此假設(shè), 馬基雅維利主義可以調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換影響親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的過(guò)程。

基于以上分析和論述, 本研究深入探討變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為, 尤其是關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用和馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)上述努力,以期豐富親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為前因機(jī)制的研究, 為組織恰當(dāng)管理變革型領(lǐng)導(dǎo)行為, 預(yù)防親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為提供了理論指導(dǎo)和實(shí)踐建議。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為

變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)魅力（Charisma or Idealized Influence）、領(lǐng)導(dǎo)感召力（Inspirational Motivation）、智力激發(fā)（Intellectual Stimulation）和個(gè)性化關(guān)懷 （Individualized Consideration）（Bass, 1985）, 與員工建立起相互理解、支持的工作氛圍, 從而激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛力達(dá)到優(yōu)秀績(jī)效目標(biāo), 甚至是為組織或組織成員（如領(lǐng)導(dǎo)）犧牲個(gè)人利益（Bass& Avolio, 1990）。研究發(fā)現(xiàn), 變革型領(lǐng)導(dǎo)傾向于表現(xiàn)出促進(jìn)型的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（Brockner & Higgins, 2001）, 而促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體追求更高的工作績(jī)效（Idson & Higgins, 2000）、更偏好冒險(xiǎn)（Friedman & Forster, 2001）、對(duì)收益敏感, 渴望進(jìn)步和變革（Gamache, Mcnamara, & Mannor, 2015）。

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)魅力和智力激發(fā), 贏得員工的尊重和信任, 鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性的思考和解決問(wèn)題, 以達(dá)到績(jī)效目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)期望; 通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)感召力, 向員工描繪組織愿景和其工作在達(dá)成組織目標(biāo)中所發(fā)揮的作用, 為員工指明努力的方向, 來(lái)強(qiáng)化員工在組織中的自我概念; 通過(guò)對(duì)員工的個(gè)性化關(guān)懷, 長(zhǎng)期關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展, 使員工不斷感受到領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)和支持, 與員工建立良好的社會(huì)和情感聯(lián)系（Cho & Dansereau, 2010）。因此, 變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)上述行為支持鼓勵(lì)員工發(fā)展自我、追求更高的績(jī)效表現(xiàn),促使員工表現(xiàn)出積極創(chuàng)新并敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的行為（Bass,1985）。有學(xué)者發(fā)現(xiàn), 變革型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量量表, 如多因素領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷（Bass & Avolio, 1990）, 沒(méi)有包含領(lǐng)導(dǎo)道德觀念或道德維度, 更沒(méi)有與領(lǐng)導(dǎo)者的道德行為建立聯(lián)系（Effelsberg et al., 2014）。Groves和LaRocca（2011）研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)者不太愿意賄賂和利用他們的前雇主, 對(duì)于公司損害社會(huì)環(huán)境的活動(dòng)也是漠不關(guān)心的。已有研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工從事親組織非倫理行為的意愿正相關(guān)（Effelsberg et al., 2014）, 也有學(xué)者基于人-境互動(dòng)的視角發(fā)現(xiàn), 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是損失框架而非收益框架時(shí), 變革型領(lǐng)導(dǎo)比交易型領(lǐng)導(dǎo)更容易激發(fā)員工的親組織非倫理行為（Graham et al.,2015）。因此, 一方面, 由于變革型領(lǐng)導(dǎo)在行為決策中忽視社會(huì)規(guī)范和對(duì)社會(huì)利益的影響, 員工為了維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和利益, 可能會(huì)違反社會(huì)倫理道德和法律法規(guī)來(lái)尋求解決問(wèn)題的辦法; 另一方面, 員工可能會(huì)認(rèn)為幫助他們的領(lǐng)導(dǎo)也是維護(hù)組織利益的一種方式, 因而會(huì)選擇做出親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為。因此, 本研究提出假設(shè):

H1: 變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為正相關(guān)。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是指員工與其上級(jí)之間交換關(guān)系的質(zhì)量（Graen, Dansereau, & Minami, 1972）。在交往過(guò)程中, 領(lǐng)導(dǎo)與員工之間會(huì)因投入的資源和精力等差異而形成不同質(zhì)量的交換關(guān)系。這種領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系主要分為“高質(zhì)量關(guān)系”和“低質(zhì)量關(guān)系”兩種: 在高質(zhì)量關(guān)系中, 領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與員工建立起信任、互動(dòng)和忠誠(chéng)度較高的關(guān)系, 員工會(huì)獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的支持和信任, 高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系也會(huì)促使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的工作責(zé)任感, 使其愿意為他們的領(lǐng)導(dǎo)付出更多的努力。相反, 在低質(zhì)量關(guān)系中, 領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交流互動(dòng)有限, 員工也會(huì)因?yàn)榈玫降念I(lǐng)導(dǎo)關(guān)注和支持較少, 而變得安于本分（楊春江, 馮秋龍, 田子州, 2015）。

已有研究驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換之間的正相關(guān)關(guān)系（Wang et al., 2005; 吳志明, 武欣, 2006）。變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)魅力和領(lǐng)導(dǎo)感召力在員工工作過(guò)程中描述富有吸引力的組織愿景來(lái)感染員工, 向員工闡明工作意義及未來(lái)前進(jìn)方向, 并運(yùn)用智力激發(fā)來(lái)鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)常規(guī), 創(chuàng)造性的思考和解決工作問(wèn)題, 同時(shí)在工作過(guò)程中給予員工個(gè)性化關(guān)懷, 關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展需求, 為其提升自我提供支持與幫助（Bass & Avolio, 1990）。因此, 一方面, 通過(guò)這些行為, 員工會(huì)更信任和愛(ài)戴變革型領(lǐng)導(dǎo)者, 進(jìn)而做出更符合領(lǐng)導(dǎo)要求的行為表現(xiàn); 另一方面, 員工會(huì)因符合領(lǐng)導(dǎo)的期望, 優(yōu)秀的表現(xiàn)獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的認(rèn)可和支持,進(jìn)而促使雙方建立良好的雙邊關(guān)系, 形成相互信任、理解的高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。

基于社會(huì)交換理論（Blau, 1964）, 當(dāng)員工得到領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)與支持時(shí), 會(huì)相應(yīng)地做出貢獻(xiàn)來(lái)尋求與領(lǐng)導(dǎo)之間的互惠關(guān)系, 雙方通過(guò)交換各自資源, 達(dá)到互利的目的（Lawler& Thye, 1999）。變革型領(lǐng)導(dǎo)給予員工支持和相應(yīng)的資源,允許員工有更大的自主權(quán), 易于與員工建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系, 從而使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生回報(bào)的義務(wù)。員工的行為表現(xiàn)也會(huì)更契合領(lǐng)導(dǎo)需求和利益, 愿意做出有一定風(fēng)險(xiǎn)但卻對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有利的行為（Johnson & Umphress,2018）, 如忽視社會(huì)道德規(guī)范或法律法規(guī)而從事親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為。因此, 本研究提出假設(shè):

H2: 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間起中介作用。

2.3 馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用

馬基雅維利主義是指?jìng)€(gè)體傾向于不信任別人、參與不道德的操作、尋求控制別人、為自己尋求地位的個(gè)性特征（Dahling, Whitaker, & Levy, 2009）。有研究表明, 馬基雅維利主義者為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不惜忽視道德標(biāo)準(zhǔn), 侵害他人利益, 如欺騙或利誘他人（Jane & Lebreton, 2011）, 會(huì)更認(rèn)同不道德行為或傾向于做出不道德行為（Roeser, Mcgergor, &Stegmaier, 2010）。Castille等（2018）明確指出, 員工的馬基雅維利主義傾向越高, 其實(shí)施親組織非倫理行為的可能性就越大。因此, 盡管上述論證表明高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系能加強(qiáng)其從事親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的意愿, 但是兩者之間關(guān)系的強(qiáng)弱還會(huì)受到馬基雅維利主義這一人格特質(zhì)的制約。

當(dāng)員工為低馬基雅維利主義傾向時(shí), 道德規(guī)范對(duì)其約束作用較強(qiáng)（Belschak, Den Hartog, & Kalshoven, 2013）,盡管與領(lǐng)導(dǎo)建立了高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系, 但員工基于自身的道德約束也很難實(shí)施親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為, 而是通過(guò)突出的個(gè)人績(jī)效、工作支持與日常關(guān)懷等正規(guī)渠道來(lái)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)員工為高馬基雅維利主義傾向時(shí), 感知的道德約束力量較弱（Kiazad, Restubog, Zagenczyk, Kiewitz, &Tang, 2010）, 員工為了維系或回報(bào)這段高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系, 就會(huì)充分運(yùn)用自己的政治技巧和工作能力來(lái)維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)利益, 更易于為了實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)而忽視對(duì)社會(huì)道德和法律法規(guī)的遵守（Castille et al., 2018）, 從而做出親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為。因此, 本研究提出假設(shè):

H3: 員工的馬基雅維利主義傾向正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間的關(guān)系, 即高馬基雅維利主義傾向會(huì)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的正向影響。

基于H2, H3, 本研究提出了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型,即變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為產(chǎn)生間接影響, 該間接影響的效果取決于員工馬基雅維利主義傾向的高低。具體而言, 員工的高馬基雅維利主義傾向會(huì)強(qiáng)化由變革型領(lǐng)導(dǎo)所激發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的正向影響, 相反, 員工的低馬基雅維利主義傾向則會(huì)減弱這一間接影響的效果。因此, 本研究提出假設(shè):

H4: 馬基雅維利主義正向調(diào)節(jié)了變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的間接效應(yīng), 即馬基雅維利主義傾向越高, 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間的中介作用更強(qiáng)。

綜上所述, 本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論框架

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究于2018年2月- 6月, 以調(diào)查問(wèn)卷的方式來(lái)獲取研究數(shù)據(jù)。樣本來(lái)源湖南省、陜西省、江西省、安徽省等15家企業(yè)的員工。企業(yè)涉及一般制造業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、服務(wù)業(yè)等多個(gè)行業(yè), 每家企業(yè)選取數(shù)目不等的員工填寫(xiě)問(wèn)卷并回收。本研究的調(diào)查方式有3種: 一是通過(guò)聯(lián)系企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人直接以電子郵件的方式發(fā)送調(diào)查問(wèn)卷; 二是通過(guò)電子郵件或走訪的形式, 向已經(jīng)工作的朋友和同學(xué)等發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷; 三是借助老師的社會(huì)資源深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研, 在與企業(yè)相關(guān)部門(mén)溝通后, 由企業(yè)方工作人員協(xié)助向員工發(fā)放問(wèn)卷。研究人員全程負(fù)責(zé)問(wèn)卷填寫(xiě)指導(dǎo), 并在發(fā)放問(wèn)卷之前, 向被調(diào)查員工說(shuō)明調(diào)查數(shù)據(jù)僅供學(xué)術(shù)研究使用, 保證調(diào)查結(jié)果的匿名性和保密性, 以消除被調(diào)查者擔(dān)心泄露個(gè)人信息的疑慮。

本研究共發(fā)放516份問(wèn)卷, 剔除不合格的問(wèn)卷, 最終回收有效問(wèn)卷392份。其中, 在性別方面, 男性198人,占50.5%; 在年齡方面, 20歲以下4人, 占1.02%, 20-30歲105人 , 占 26.8%, 31-40歲 121人 , 占 30.9%, 41-50歲 123人, 占31.4%, 51-60歲38人, 占9.7%, 60歲以上1人, 占0.2%; 在教育程度方面, 初中及以下7人, 占1.8%, 高中/中專(zhuān)33人, 占8.4%, 大專(zhuān)86人, 占21.9%, 大學(xué)本科225,占57.4%, 研究生及以上41人, 占10.5%; 在工作年限方面,1年以下37人, 占9.4%, 1-5年89人, 占22.7%, 5-10年201人, 占51.3%, 10年以上65人, 占16.7%。

3.2 測(cè)量工具

本研究采用國(guó)內(nèi)外成熟量表對(duì)四個(gè)變量進(jìn)行測(cè)量。使用英文量表時(shí), 嚴(yán)格遵循翻譯-回譯的方法將英文量表轉(zhuǎn)變?yōu)橹形牧勘? 量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分, 1～5代表“非常不符合”到“非常符合”。

變革型領(lǐng)導(dǎo): 采用陳永霞等（2006）研究中所用的量表 , 該量表綜合了 Waldman等（2001）、Bass（1985）、Bass和Avolio（1990）所開(kāi)發(fā)的多因素領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷, 共有8個(gè)題項(xiàng), 如“為了企業(yè)（或集體）利益, 不計(jì)較個(gè)人得失”。Cronbach's α 系數(shù)為 0.870。

親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為: 采用Johnson和Umphress（2018）使用的量表, 該量表共有 6 個(gè)題項(xiàng), 如“我向其他人隱瞞了我領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效方面的不利信息, 因?yàn)檫@能使他/她受益”。Cronbach's α 系數(shù)為 0.920。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換: 采用Graen和Seandura（1984）所開(kāi)發(fā)的量表, 該量表共有7個(gè)題項(xiàng), 如“領(lǐng)導(dǎo)會(huì)運(yùn)用職權(quán)幫我解決工作上的困難”。Cronbach's α系數(shù)為 0.860。

馬基雅維利主義: 采用Dahling等（2009）所開(kāi)發(fā)的量表, 該量表共16個(gè)題項(xiàng), 如“我覺(jué)得為了保持自己的競(jìng)爭(zhēng)力撒點(diǎn)小謊也沒(méi)什么”。Cronbach's α系數(shù)為0.720。

控制變量: 本研究在借鑒以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上, 盡量選取關(guān)鍵人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行控制, 包括: 性別、年齡、教育程度、職級(jí)、工作年限、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)和所屬行業(yè)。

4 研究結(jié)果

4.1 同源誤差檢驗(yàn)

本研究中的所有變量測(cè)量均來(lái)自員工個(gè)體, 可能會(huì)導(dǎo)致同源誤差影響研究結(jié)果。為了檢驗(yàn)研究數(shù)據(jù)是否存在同源誤差, 本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)方法, 將問(wèn)卷中4個(gè)因素的所有條目放在一起進(jìn)行因子分析。結(jié)果表明, 未旋轉(zhuǎn)得到的第一個(gè)主成分的方差解釋率為30.425%, 并未占很大比重。因此, 本研究不存在嚴(yán)重的同源誤差, 對(duì)研究結(jié)果影響較小。

表1 驗(yàn)證性因子分析模型（N = 392）

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與變量相關(guān)性分析（N = 392）

4.2 驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)各變量的區(qū)分效度, 本研究采用AMOS 22.0對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、馬基雅維利主義和親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為四個(gè)構(gòu)念進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析, 具體結(jié)果見(jiàn)表1。由表1可知, 相較于其他因子模型, 四因子測(cè)量模型各項(xiàng)指標(biāo)擬合度最好（χ2/df= 1.774; IFI = 0.912; TLI = 0.905;CFI = 0.911; RMSEA = 0.044）, 具有較好的區(qū)分效度。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)如表2所示。由表2可知, 變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r= 0.403,p＜ 0.01）, 變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r= 0.561,p＜ 0.01）, 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r= 0.501,p＜ 0.01）, 馬基雅維利主義與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r= 0.572,p＜ 0.01）, 這都為研究假設(shè)提供了初步的支持。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行層級(jí)回歸分析以驗(yàn)證假設(shè)。如表3所示: 模型2顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為有顯著正向影響 （β= 0.397,p＜ 0.001）, 由此, H1得到驗(yàn)證。

模型5顯示, 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中介變量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換有顯著正向影響（β= 0.588,p＜ 0.001）, 而模型3顯示領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為有顯著正向影響（β=0.380,p＜ 0.001）, 且加入中介變量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換后, 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的影響減弱（β= 0.173,p＜0.01）, 因此, 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換部分中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間的關(guān)系, H2得到驗(yàn)證。本研究為進(jìn)一步檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng), 還采用Bootstrap方法來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng), 重復(fù)抽樣5000次, 計(jì)算出中介效應(yīng)值的偏差矯正的95%置信區(qū)間。結(jié)果顯示, 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的直接效應(yīng)顯著（直接效應(yīng)= 0.173, 偏差矯正95%CI = 0.061, 0.286）, 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的間接效應(yīng)顯著（間接效應(yīng) = 0.224, 偏差矯正95%CI =0.159, 0.296）。因此, 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的部分中介效應(yīng)顯著,H2得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表4呈現(xiàn)了馬基雅維利主義調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)結(jié)果: 模型3顯示, 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與馬基雅維利主義的交互項(xiàng)對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為有顯著正向影響（β= 0.113,p＜ 0.001）,這說(shuō)明馬基雅維利主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用, 因此H3得到驗(yàn)證。調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖如圖2所示, 在馬基雅維利主義傾向較低時(shí),領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的正向影響較弱（β=0.046,p＜ 0.001）; 在馬基雅維利主義傾向較高時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理的正向影響更強(qiáng) （β= 0.498,p＜0.001）。因此, H3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介作用檢驗(yàn)

表4 馬基雅維利主義調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng), 本研究采用Bootstrap方法對(duì)被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。重復(fù)抽樣5000次, 計(jì)算出中介效應(yīng)值的偏差矯正的95%置信區(qū)間。結(jié)果顯示, 在馬基雅維利主義傾向較低時(shí), 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的間接效應(yīng)不顯著（間接效應(yīng) = -0.016, 偏差矯正95%CI= -0.087, 0.052）, 在馬基雅維利主義傾向較高時(shí), 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的間接效應(yīng)顯著（間接效應(yīng) =0.206, 偏差矯正95%CI = 0.133, 0.283）。另外, 這兩個(gè)間接效應(yīng)的影響系數(shù)間存在顯著差異（Δ間接效應(yīng) = 0.222,p＜0.05）。因此, H4得到驗(yàn)證, 即馬基雅維利主義正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在變革型領(lǐng)導(dǎo)和親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間的中介作用。

圖2 馬基雅維利主義調(diào)節(jié)作用示意圖

5 討論

本研究探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的影響機(jī)制, 驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用以及馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn), 變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為存在顯著的正向關(guān)系, 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在兩者之間起到部分中介作用, 馬基雅維利主義在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。

5.1 理論意義

第一, 拓展了親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為前因變量研究。Shalvi等（2011）指出員工在既能夠帶來(lái)外部收益, 又不損害自我道德認(rèn)知時(shí), 更傾向于實(shí)施不道德行為。因此, 若領(lǐng)導(dǎo)可以從員工的不道德行為中受益, 就會(huì)減輕員工的道德負(fù)擔(dān), 增加其從事不道德行為的可能性（Gino, Ayal, & Ariely,2013）。Johnson 和Umphress于2018年正式提出親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為這一概念, 其研究表明, 組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同都與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為正相關(guān), 道德認(rèn)同在此過(guò)程中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用, 并呼呼未來(lái)研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個(gè)人情境因素。因此, 本研究響應(yīng)這一號(hào)召, 引入變革型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一關(guān)系類(lèi)型、馬基雅維利主義這一人格特質(zhì)來(lái)深入探討親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的誘因。

第二, 驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間的顯著正向關(guān)系, 揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)的潛在陰暗面。已有研究主要關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)的積極影響, 如與員工創(chuàng)新行為（趙曉霞, 陳思, 2013）、追隨力（李浩瀾, 宋繼文, 周文杰,2015）的積極關(guān)系, 較少關(guān)注其對(duì)員工工作態(tài)度或決策行為的負(fù)面影響。事實(shí)上, 一些研究也指出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的不利影響。例如, 張建衛(wèi)等（2018）歸納了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的正U形和倒U形關(guān)系, 并呼吁未來(lái)研究應(yīng)強(qiáng)化變革型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面研究。本研究探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的積極影響, 這說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)是一把雙刃劍, 正、負(fù)面影響兼具, 在一定程度上豐富了變革型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面結(jié)果的研究。

第三, 論證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為關(guān)系中的中介作用。一方面, 與以往研究結(jié)論一致（吳志明, 武欣, 2006; 孫健敏, 陳樂(lè)妮, 尹奎, 2018）,探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的積極影響: 變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)魅力、領(lǐng)導(dǎo)感召力、智力激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷來(lái)與員工形成相互理解支持的工作氛圍, 從而建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。另一方面, 以往研究主要論證高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)員工有積極影響, 低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異化對(duì)員工有消極影響（王震, 仲理峰, 2011）, 但本研究證實(shí)了高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的積極作用,揭示了其對(duì)員工行為的負(fù)面影響。員工在與領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系后, 基于社會(huì)交換理論的互惠原則（Blau, 1964）, 員工會(huì)冒著風(fēng)險(xiǎn)做出更多的親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為來(lái)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo), 如向其他人美化領(lǐng)導(dǎo)的工作表現(xiàn), 因此需辯證地看待領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工行為的影響。

第四, 探究了馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用, 解釋了在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系相似的情況下不同員工選擇實(shí)施親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的差異性。趙君等（2014）研究發(fā)現(xiàn), 如果員工的馬基雅維利主義傾向越高, 評(píng)估式績(jī)效考核對(duì)工作滿(mǎn)意度的負(fù)向影響就會(huì)越強(qiáng), 馬基雅維利主義者與濫用資源、欺騙、知情不報(bào)、盜竊、貪腐等不道德行為正相關(guān),與知識(shí)共享意愿負(fù)相關(guān)（Tang & Chen, 2008; Liu, 2008）。本研究發(fā)現(xiàn), 對(duì)于高馬基雅維利主義傾向的員工而言, 在與領(lǐng)導(dǎo)建立起高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系后, 如果有威脅或提升領(lǐng)導(dǎo)利益、聲譽(yù)和地位的不利信息和機(jī)會(huì), 其更有可能會(huì)采取漠視社會(huì)道德和傳統(tǒng)倫理規(guī)范行為來(lái)回應(yīng)（Gustafson, 2000）, 進(jìn)而實(shí)施親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為。因此,本研究驗(yàn)證了個(gè)體人格特質(zhì)在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間的權(quán)變作用, 拓展了親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的邊界條件研究。

5.2 實(shí)踐意義

近年來(lái), 各種親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為被媒體和社會(huì)大眾所揭露, 相較于建言等組織公民行為, 親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為更易被模仿或擴(kuò)散（Palmer, 2008）, 其行為結(jié)果在短期內(nèi)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有益但最終會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)或自身帶來(lái)一定程度的負(fù)面影響, 因此在組織內(nèi)要積極預(yù)防這種行為。本研究的實(shí)踐意義在于:第一, 組織內(nèi)要時(shí)刻警惕變革型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面效應(yīng),不能盲目培養(yǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo); 要加強(qiáng)對(duì)員工道德的培養(yǎng), 重視道德培訓(xùn), 樹(shù)立道德模范, 設(shè)置對(duì)員工道德行為的獎(jiǎng)懲規(guī)范。第二, 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重自身的德行, 以身作則, 向員工傳遞當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)利益或自身利益與社會(huì)道德倫理標(biāo)準(zhǔn)沖突時(shí)員工應(yīng)遵循的正確處事原則, 為員工做出道德的表率,員工基于工作氛圍和領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)桿也會(huì)約束自身的行為。第三,員工要合理的處理自身和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系, 過(guò)于崇尚高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系可能會(huì)使員工模糊自身的道德標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而將親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為視為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)互惠義務(wù)的表現(xiàn)。第四, 在人才選拔招聘和組織文化建設(shè)中要關(guān)注員工的人格特質(zhì), 甄別出馬基雅維利主義傾向高的員工, 避免雇傭或?qū)ζ溥M(jìn)行正確引導(dǎo)。

5.3 不足與展望

本研究存在以下不足: 第一, 本研究主要探討員工為維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)利益實(shí)施不道德行為的動(dòng)機(jī), 尚未進(jìn)一步論證員工在做出親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)利益和自身利益的權(quán)衡, 或者研究員工自身可受益的程度（Johnson &Umphress, 2018）。未來(lái)研究也可探討員工為維護(hù)同事、客戶(hù)或其他利益群體的利益而做出不道德行為的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件。第二, 本研究主要論證了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的影響, 有一定的局限性。就領(lǐng)導(dǎo)方式而言,未來(lái)研究可以關(guān)注一些其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的影響, 比如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)和仁慈型領(lǐng)導(dǎo)等,然后將這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行對(duì)比, 研究出究竟哪一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最容易誘發(fā)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為; 此外, 未來(lái)可從高承諾人力資源管理實(shí)踐（羅帆, 徐瑞華, 2017）、組織目標(biāo)、組織公平（杜蘭英, 段天格, 李銘澤, 2016）、員工態(tài)度和情感（Chen, Chen, & Sheldon, 2016）等方面研究對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的影響和作用機(jī)制, 也可進(jìn)行跨層研究或跨文化研究。第三, 現(xiàn)有研究大多是把親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為作為結(jié)果變量, 缺乏對(duì)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為潛在后果的探討。王曉辰等（2018）研究發(fā)現(xiàn)親組織非倫理行為有利于員工的職業(yè)發(fā)展, 未來(lái)可深入研究親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為對(duì)員工績(jī)效、職業(yè)晉升、同事關(guān)系或組織聲譽(yù)的影響。第四, 由于資源和調(diào)研時(shí)間限制, 本研究主要采用自我報(bào)告法對(duì)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查, 采用的均是橫截面數(shù)據(jù), 無(wú)法完全消除同源誤差所帶來(lái)的影響。未來(lái)研究可以采用縱向研究以及時(shí)間序列數(shù)據(jù), 或引入更加豐富的測(cè)量方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。

附錄: 親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為 （出處: Johnson & Umphress, 2018; 譯者:顏愛(ài)民, 曾莎莎, 2018）

1.由于需要, 我向其他人隱瞞了可能對(duì)我領(lǐng)導(dǎo)有害的信息

2.我不會(huì)向其他人透露領(lǐng)導(dǎo)所犯的有損自身聲譽(yù)的錯(cuò)誤, 因?yàn)檫@能使他/她受益

3.我向其他人夸大了我領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效, 因?yàn)檫@能使他/她受益。

4.我向其他人隱瞞了我領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效方面的不利信息, 因?yàn)檫@能使他/她受益

5.我誤傳真相以美化領(lǐng)導(dǎo)形象, 因?yàn)檫@能使他/她受益

6.對(duì)于那些給我領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)麻煩的人, 我會(huì)向別人傳遞他們的負(fù)面信息, 因?yàn)檫@能使我領(lǐng)導(dǎo)受益