葉龍 趙迪 郭名

（北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 北京 100044）

1 引言

自古以來(lái), 幸福都是人類的至高追求（亞里士多德,2009）。隨著我國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代, 人民日益增長(zhǎng)的美好生活需要已經(jīng)被黨和國(guó)家提上重要議程, 習(xí)近平主席在黨的十九大報(bào)告中指出, 中國(guó)共產(chǎn)黨人的初心和使命,就是“為人民謀幸福, 為民族謀復(fù)興”。隨著人民物質(zhì)生活水平的提高, 人們對(duì)于精神生活的追求日益增長(zhǎng), 越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注內(nèi)心對(duì)工作的情感體驗(yàn)、追求工作的幸福感和意義感, 因此“職業(yè)呼喚”（Calling）這一概念越來(lái)越多的被學(xué)者和企業(yè)家關(guān)注。研究表明, 員工的工作幸福感與心理健康、離職傾向和組織績(jī)效息息相關(guān)（Warr, 2011）,知識(shí)型員工（Knowledge Worker）作為我國(guó)各行業(yè)企業(yè)生存發(fā)展的核心資源和中堅(jiān)力量, 對(duì)于推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新和社會(huì)進(jìn)步具有重要作用。因此研究如何提升知識(shí)型員工的工作幸福感, 對(duì)于促進(jìn)員工心理健康發(fā)展、幫助員工提升工作績(jī)效、增強(qiáng)企業(yè)的人力資本與核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。

西方很多研究表明, 職業(yè)呼喚與絕大部分工作相關(guān)的變量都成正相關(guān)關(guān)系, 職業(yè)呼喚高的人往往具有更高的職業(yè)認(rèn)同（Bunderson & Thompson, 2009）、工作滿意度（Wrzesniewski et al., 1997）、幸福感（Xie, Xia, Xin, &Zhou, 2016; Duffy, Dik, & Steger, 2011）。以往研究已經(jīng)證實(shí), 職業(yè)呼喚會(huì)顯著正向影響員工的工作幸福感, 但是職業(yè)呼喚對(duì)工作幸福感的影響機(jī)制則有待進(jìn)一步探索。職業(yè)承諾代表著員工希望在當(dāng)前職業(yè)中有進(jìn)一步發(fā)展和提升（Sultana, Yousaf, Khan, & Saeed, 2016）, 職業(yè)呼喚很有可能是通過(guò)職業(yè)承諾來(lái)影響與之相關(guān)的工作生活變量（Duffy et al., 2011）, 但只有少數(shù)學(xué)者將職業(yè)承諾與工作滿意度、幸福感等工作生活變量聯(lián)系在一起（裴宇晶, 趙曙明, 2015）。此外, 相比于西方學(xué)者對(duì)職業(yè)呼喚的研究, 中國(guó)情境下員工的職業(yè)呼喚實(shí)證研究則十分缺乏。由于中西方文化存在較大差異, 中國(guó)人對(duì)職業(yè)呼喚的理解可能會(huì)與西方人有所不同, 這一差異是否會(huì)造成職業(yè)呼喚對(duì)相關(guān)變量的作用在中西方情境下產(chǎn)生不同的結(jié)果, 還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。因此, 本研究將以中國(guó)的知識(shí)型員工為研究對(duì)象,探究中國(guó)情境下知識(shí)型員工的職業(yè)呼喚對(duì)工作幸福感的影響機(jī)制, 并在此基礎(chǔ)上提出知識(shí)型員工的工作幸福感提升策略和管理建議, 對(duì)于完善目前的職業(yè)呼喚和幸福感理論、促進(jìn)員工工作幸福感提升和組織健康發(fā)展具有重要意義。

2 文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

2.1 相關(guān)概念

2.1.1 知識(shí)型員工

“知識(shí)型員工”的概念最先由管理學(xué)大師彼得·德魯克在著作《明天的里程碑》中提出, 他將其定義為“那些掌握并運(yùn)用符號(hào)和概念, 利用知識(shí)或信息工作的人”（王雪,2012）。從工作內(nèi)容的角度來(lái)定義, 是指具備并運(yùn)用知識(shí)資本和創(chuàng)造力、為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值的腦力勞動(dòng)者。從人才類型看, 企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員都屬于知識(shí)型員工的范疇。從工作場(chǎng)所來(lái)看, 在高科技信息技術(shù)企業(yè)、管理和咨詢類企業(yè)、金融證券機(jī)構(gòu)、會(huì)計(jì)律師事務(wù)所等工作的員工大部分都屬于知識(shí)型員工。與普通員工相比, 知識(shí)型員工一般具有較高學(xué)歷, 是一個(gè)具有創(chuàng)新精神、看重自主性和多樣性、追求工作幸福感和意義感的群體。

2.1.2 職業(yè)呼喚

職業(yè)呼喚（Calling）這一概念起源于基督教思想, 用于描述員工因?yàn)槭苌系鄣暮粽俣鴱氖路?wù)上帝的特定職業(yè)（Davidson & Caddell, 1994）。近年來(lái)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn), 職業(yè)呼喚與宗教信仰之間沒(méi)有必然聯(lián)系, 因此學(xué)者們將職業(yè)呼喚的定義去宗教化, 從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度對(duì)職業(yè)呼喚的內(nèi)涵進(jìn)行了探索（Wrzesniewski et al., 1997; Dobrow& Tosti-Kharas, 2011）。心理學(xué)視角下的職業(yè)呼喚指員工通過(guò)反省自己的內(nèi)心來(lái)找尋、追求真實(shí)自我的渴望（Keeran,2006）。組織行為學(xué)視角下的職業(yè)呼喚是一種超越自我的超然召喚, 指員工用一種以展示或產(chǎn)生意義感為導(dǎo)向的方式來(lái)接近某一特定的工作角色, 并將以幫助他人為導(dǎo)向的價(jià)值觀和目標(biāo)作為其動(dòng)力的主要來(lái)源（Duffy & Dik,2011）, 強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于所追求目標(biāo)的高度認(rèn)可和強(qiáng)烈渴望（田喜洲, 左曉燕, 2014）。由于本研究的研究對(duì)象是知識(shí)型員工, 對(duì)其職業(yè)呼喚的理解更符合組織行為學(xué)的視角,因此選取此視角的職業(yè)呼喚定義進(jìn)行相關(guān)研究。

2.1.3 職業(yè)承諾

國(guó)外學(xué)者對(duì)職業(yè)承諾（Career Commitment）的研究開(kāi)始于20世紀(jì)80年代, 主要有態(tài)度論和動(dòng)機(jī)論兩種理論觀點(diǎn)。持態(tài)度論的學(xué)者認(rèn)為, 職業(yè)承諾是個(gè)人對(duì)自己職業(yè)或?qū)I(yè)所抱有的態(tài)度（Blau, 1985）, 對(duì)職業(yè)承諾的理解集中于職業(yè)情感層面, 即員工對(duì)留在當(dāng)前職業(yè)中的主觀愿望和對(duì)該職業(yè)的喜歡程度, 變化職業(yè)是職業(yè)承諾的對(duì)立面指標(biāo)。持動(dòng)機(jī)論的學(xué)者將職業(yè)承諾定義為員工在對(duì)本職業(yè)認(rèn)同的基礎(chǔ)上追求職業(yè)成功的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度（London, 1983）。我國(guó)學(xué)者龍立榮、方俐洛、凌文輇和李曄（2000）通過(guò)對(duì)不同學(xué)者的觀點(diǎn)和理論進(jìn)行梳理整合, 將職業(yè)承諾定義為“員工由于對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴、對(duì)職業(yè)的投入和對(duì)社會(huì)規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度”, 本研究也采取此定義進(jìn)行職業(yè)承諾的相關(guān)研究。

2.1.4 工作幸福感

幸福感（Well-being）這一概念來(lái)自積極心理學(xué), 關(guān)于幸福感內(nèi)涵的研究主要基于快樂(lè)主義幸福論和自我實(shí)現(xiàn)論兩種哲學(xué)基礎(chǔ)?？鞓?lè)主義幸福論認(rèn)為快樂(lè)是人類生活追求的目標(biāo) （伊壁鳩魯, 2004）, 支持此觀點(diǎn)的學(xué)者們將幸福感定義為員工根據(jù)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)生活質(zhì)量的體驗(yàn)和整體評(píng)價(jià), 即主觀幸福感（Diener, 1984）。自我實(shí)現(xiàn)論的觀點(diǎn)是幸福并不等同于快樂(lè), 員工在自我發(fā)展、自我完善和自我實(shí)現(xiàn)中獲得幸福（亞里士多德, 2009）, 基于此觀點(diǎn)的學(xué)者們認(rèn)為, 當(dāng)人們?nèi)耐度氲秸_的、有道德的和意義感的活動(dòng)中時(shí)會(huì)從內(nèi)心產(chǎn)生幸福感（Ryff & Keyes, 1995）, 強(qiáng)調(diào)的是意義、成長(zhǎng)、追求重要的目標(biāo)、自我實(shí)現(xiàn), 而不是員工的主觀感受（Warr, 2011）。近年來(lái)學(xué)者們意識(shí)到主觀幸福感模型和心理幸福感模型都不足以全面有效地解釋員工在工作中的幸福感, 需要將兩種視角下幸福感的核心因素與合理成分進(jìn)行整合（Horn, Taris, Schaufeli, & Schreurs,2004）。基于整合視角, Fisher（2010）將工作幸福感定義為“員工在工作場(chǎng)所的積極情感體驗(yàn)”, 我國(guó)學(xué)者黃亮（2014）將工作幸福感定義為“員工在工作中的體驗(yàn)與效能的整體質(zhì)量”?？紤]到中國(guó)知識(shí)型員工與國(guó)外知識(shí)型員工對(duì)幸福感認(rèn)知可能存在的差異, 以及基于整合視角研究工作幸福感的合理性和必要性, 本研究采取我國(guó)學(xué)者黃亮（2014）的觀點(diǎn)作為工作幸福感的定義。

2.2 理論假設(shè)

2.2.1 職業(yè)呼喚與工作幸福感

職業(yè)呼喚對(duì)幸福感等積極變量的正向作用關(guān)系已被大量國(guó)外學(xué)者們的研究證實(shí)（Duffy, Manuel, Borges, &Bott, 2011; Duffy & Sedlacek, 2011; Hirschi & Hermann, 2012;Praskova, Creed, & Hood, 2015; Zhang, Herrmann, Hirschi,Wei, & Zhang, 2015; Duffy & Autin, 2013; Peterson, Park, Hall,& Seligman, 2009） 。兩項(xiàng)對(duì)不同職業(yè)工作人士的早期研究發(fā)現(xiàn), 與將工作視為職業(yè)和事業(yè)的人相比, 將工作視為呼喚的人們對(duì)他們的生活和工作具有更高的滿意度（Davidson& Caddell, 1994; Wrzesniewski et al., 1997）。此外 , 也有學(xué)者針對(duì)某些特定群體如動(dòng)物飼養(yǎng)員（Bunderson & Thompson,2009）和大學(xué)生（Duffy & Sedlacek, 2011）進(jìn)行了職業(yè)呼喚和工作幸福感的相關(guān)研究, 結(jié)果均表明兩者具有正相關(guān)關(guān)系。自我決定理論認(rèn)為人類存在自主性、勝任和關(guān)系三種核心需要, 當(dāng)這三種核心需要被滿足時(shí), 個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)增強(qiáng), 促進(jìn)幸福感、工作滿意度等積極變量水平的升高（Deci & Ryan, 2000）。根據(jù)本研究對(duì)職業(yè)呼喚的定義, 將工作視為呼喚的員工, 對(duì)于工作具有高度認(rèn)可和強(qiáng)烈渴望, 具有較高的自我決定水平, 自主性需要得以滿足。對(duì)職業(yè)呼喚高的員工來(lái)說(shuō). 他們很渴望通過(guò)工作來(lái)實(shí)現(xiàn)人生的意義和價(jià)值, 這種視工作為人生意義的態(tài)度會(huì)使他們勇于面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和壓力, 勝任需要也能夠得到很好的滿足, 生活滿意度和生命意義感也更高（Deci & Ryan, 2000）。

因此, 本研究提出以下假設(shè):

H1: 知識(shí)型員工的職業(yè)呼喚對(duì)工作幸福感具有顯著的正向影響。

2.2.2 職業(yè)呼喚與職業(yè)承諾

職業(yè)呼喚在很大程度上體現(xiàn)了員工對(duì)職業(yè)的熱愛(ài)及認(rèn)可程度, 而職業(yè)承諾則更強(qiáng)調(diào)員工對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度。Duffy等（2011）的研究表明, 職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾具有顯著正向影響, 與沒(méi)有職業(yè)呼喚和職業(yè)呼喚水平低的員工相比,他們具有較高的職業(yè)承諾和組織承諾, 這一結(jié)論在中國(guó)情境下的適用性也得到了驗(yàn)證（裴宇晶, 趙曙明, 2015）。學(xué)者們針對(duì)特定職業(yè)如動(dòng)物飼養(yǎng)員（Bunderson & Thompson,2009）和教師（Serow, 1994）也做了職業(yè)呼喚與職業(yè)承諾關(guān)系的相關(guān)研究, 發(fā)現(xiàn)將工作視為呼喚的人對(duì)職業(yè)有更高的認(rèn)同度、責(zé)任感和感激心。從職業(yè)承諾的定義可知, 當(dāng)員工對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴越高、對(duì)職業(yè)的投入和對(duì)社會(huì)規(guī)范的內(nèi)化程度越高, 其不愿變更職業(yè)的程度也會(huì)越高。根據(jù)自我決定理論, 職業(yè)呼喚高的員工, 其在工作中具有很高的職業(yè)認(rèn)同度和工作主動(dòng)性, 自主性需要和勝任需要能夠得到較好的滿足, 可能具有更高的職業(yè)承諾水平（Deci& Ryan, 2000）。由此, 本研究提出以下假設(shè):

H2: 知識(shí)型員工的職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾具有顯著的正向影響。

2.2.3 職業(yè)承諾與工作幸福感

目前很多研究表明, 職業(yè)承諾與工作幸福感及積極的工作變量具有正向相關(guān)關(guān)系（裴宇晶, 趙曙明, 2015;Duffy et al., 2011）。裴宇晶和趙曙明 （2015）通過(guò)對(duì)來(lái)自國(guó)有、民營(yíng)和外資企業(yè)的981名知識(shí)型員工進(jìn)行實(shí)證研究,發(fā)現(xiàn)職業(yè)承諾對(duì)員工的組織承諾、工作滿意度具有顯著正向影響, 有學(xué)者以教師作為研究對(duì)象的結(jié)論也支持了這一觀點(diǎn)（王鋼, 黃旭, 魯雪, 張大均, 2015）。王霞霞、張進(jìn)輔（2007）通過(guò)對(duì)職業(yè)承諾的現(xiàn)有研究進(jìn)行回顧和分析,發(fā)現(xiàn)職業(yè)承諾對(duì)職業(yè)滿意度、工作投入、工作績(jī)效等工作相關(guān)變量均具有顯著正向影響。一個(gè)具有強(qiáng)烈職業(yè)承諾情感的人比一個(gè)缺乏職業(yè)承諾感的人更容易認(rèn)同他/她所從事的職業(yè), 愿意承擔(dān)工作角色應(yīng)負(fù)的職責(zé), 履行工作中應(yīng)盡的義務(wù), 在容易體驗(yàn)到對(duì)職業(yè)的積極情感的同時(shí), 也會(huì)以更積極樂(lè)觀的態(tài)度面對(duì)解決工作中遇到的問(wèn)題, 具有較高的工作滿意度和幸福感。由此, 本研究提出以下假設(shè):

H3: 知識(shí)型員工的職業(yè)承諾對(duì)工作幸福感具有顯著的正向影響。

2.2.4 職業(yè)承諾對(duì)職業(yè)呼喚和工作幸福感的中介作用

從上述文獻(xiàn)可知, 職業(yè)呼喚對(duì)員工工作幸福感等積極的生活工作變量具有正向影響, 但職業(yè)呼喚對(duì)工作幸福感的影響機(jī)制還有待進(jìn)一步探索?，F(xiàn)有研究表明, 職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾具有顯著正向影響（Duffy et al., 2011）, 而職業(yè)承諾對(duì)工作幸福感又具有正向影響（裴宇晶, 趙曙明,2015）, 由此可以推測(cè)職業(yè)承諾可能作為中介變量影響職業(yè)呼喚和工作幸福感的關(guān)系。周楊（2013）和Duffy等（2011）分別對(duì)國(guó)內(nèi)外的高校教師進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn), 職業(yè)承諾對(duì)職業(yè)呼喚和工作滿意度的關(guān)系起到完全中介作用,我國(guó)學(xué)者裴宇晶和趙曙明（2015）以中國(guó)知識(shí)型員工為研究對(duì)象驗(yàn)證了這一結(jié)論。與職業(yè)呼喚強(qiáng)調(diào)員工對(duì)工作發(fā)自內(nèi)心的熱愛(ài)和將其視為生命意義不同, 職業(yè)承諾體現(xiàn)了員工對(duì)自身職業(yè)所持有的積極態(tài)度, 包含著其對(duì)職業(yè)的積極投入、職業(yè)認(rèn)同和情感依賴等一系列內(nèi)部動(dòng)機(jī)過(guò)程（龍立榮等, 2000）。根據(jù)自我決定理論, 高水平的職業(yè)呼喚將會(huì)增強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)機(jī), 當(dāng)員工受內(nèi)部動(dòng)機(jī)驅(qū)使朝著目標(biāo)努力時(shí),員工內(nèi)心對(duì)職業(yè)的認(rèn)同、投入和依賴程度將增強(qiáng), 職業(yè)承諾水平也得以提升, 會(huì)更容易完成目標(biāo)和產(chǎn)生幸福感。據(jù)此, 本研究提出以下假設(shè):

H4: 職業(yè)承諾在知識(shí)型員工的職業(yè)呼喚對(duì)工作幸福感的影響中起中介作用。

2.2.5 薪酬對(duì)職業(yè)呼喚和職業(yè)承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

關(guān)于呼喚的最新研究表明, 動(dòng)機(jī)是職業(yè)呼喚對(duì)相關(guān)生活工作變量的顯著調(diào)節(jié)變量, 薪酬作為員工從事工作的外部動(dòng)機(jī), 在很大程度上反映了員工及其所做工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值, 也在一定程度上體現(xiàn)了員工在組織內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)力（Duffy, England, Douglass, Autin, & Allan, 2017）。因此, 我們可以推測(cè)薪酬有可能調(diào)節(jié)職業(yè)呼喚和相關(guān)結(jié)果變量的關(guān)系。關(guān)于薪酬對(duì)員工職業(yè)承諾等工作變量的影響,目前學(xué)者們還未達(dá)成共識(shí)。一項(xiàng)早期的調(diào)查研究顯示, 金錢是員工選擇工作最為普遍的原因之一, 因?yàn)榻疱X能夠給他們提供食物、安全感和特權(quán)（Jurgensen, 1978）。吳海艷（2008）對(duì)企業(yè)銷售人員的實(shí)證研究表明, 員工對(duì)薪酬的滿意度可以有效預(yù)測(cè)職業(yè)承諾水平, 薪酬滿意度越高, 職業(yè)承諾越高。但所靜、李祥飛、張?jiān)偕?、肖鳳翔（2013）的研究發(fā)現(xiàn), 良好的物質(zhì)薪酬對(duì)于增加員工的責(zé)任感和義務(wù)感沒(méi)有必然作用, 過(guò)高的物質(zhì)薪酬反而會(huì)使員工對(duì)職業(yè)的承諾水平隨著時(shí)間的推移而下降。進(jìn)一步地, 薪酬會(huì)因其控制性對(duì)員工的組織公民行為、組織承諾產(chǎn)生顯著負(fù)向影響（楊俊青, 陳虹, 2017）。從上述文獻(xiàn)和自我決定理論可知,薪酬作為員工在工作中的外部動(dòng)機(jī), 對(duì)員工具有一定的控制性, 會(huì)在一定程度上降低員工在工作中的自主性進(jìn)而降低內(nèi)部動(dòng)機(jī), 可能會(huì)導(dǎo)致員工最終失去工作動(dòng)力和感到不滿足, 削弱職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾的正向作用程度（Deci &Ryan, 2000）。因此本研究提出以下假設(shè):

H5: 薪酬負(fù)向調(diào)節(jié)知識(shí)型員工的職業(yè)呼喚與職業(yè)承諾之間的關(guān)系。

2.2.6 薪酬對(duì)職業(yè)承諾在職業(yè)呼喚和工作幸福感關(guān)系中介機(jī)制的調(diào)節(jié)作用

基于上述理論分析, 本研究認(rèn)為職業(yè)承諾在員工職業(yè)呼喚和工作幸福感的積極關(guān)系中起到中介作用,薪酬水平負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)呼喚和職業(yè)承諾之間的關(guān)系。據(jù)此, 本研究進(jìn)一步推斷,薪酬水平對(duì)職業(yè)承諾在職業(yè)呼喚對(duì)工作幸福感之間的中介作用可能也存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)自我決定理論, 薪酬水平高的員工, 會(huì)受到較強(qiáng)的外部激勵(lì)控制, 其在工作中感知到的自主性被減弱, 職業(yè)承諾等內(nèi)部動(dòng)機(jī)降低,從而導(dǎo)致職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾的正向影響減弱, 進(jìn)一步對(duì)其感知到的工作幸福感的影響也減弱; 相對(duì)而言,薪酬水平較低的員工, 外部激勵(lì)所帶來(lái)的控制感較低, 其在工作中感知到的自主性較強(qiáng), 職業(yè)承諾等內(nèi)部動(dòng)機(jī)增強(qiáng), 從而導(dǎo)致職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾的正向影響增強(qiáng), 進(jìn)一步對(duì)其感知到的工作幸福感的影響也增強(qiáng)。因此, 本研究提出被調(diào)節(jié)的中介作用模型, 即職業(yè)呼喚—職業(yè)承諾—工作幸福感這一中介作用的大小受到員工薪酬水平的負(fù)向調(diào)節(jié), 在此基礎(chǔ)上本研究提出以下假設(shè):

H6: 薪酬負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)呼喚和工作幸福感之間經(jīng)由職業(yè)承諾的中介效應(yīng)。

本研究的理論框架如圖1所示:

圖1 理論框架

3 研究方法與方案設(shè)計(jì)

3.1 測(cè)量工具

結(jié)合我國(guó)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和本文的研究目的, 本研究選取國(guó)內(nèi)外較為成熟使用廣泛的量表設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷, 問(wèn)卷包括四個(gè)部分: 基本信息、職業(yè)呼喚量表、職業(yè)承諾量表和工作幸福感量表。所有量表均采用Liket-5計(jì)分法, 其中1分表示完全不同意, 2分表示基本不同意, 3分表示不確定, 4分表示基本同意, 5分表示完全同意。

3.1.1 職業(yè)呼喚

職業(yè)呼喚的測(cè)量采取由Dobrow和Tosti-Kharas （2011）開(kāi)發(fā)、裴宇晶和趙曙明（2015）翻譯修訂的12題項(xiàng)職業(yè)呼喚量表, 包括“投身目前的職業(yè)讓我的生命活得更有意義”等題項(xiàng), 修訂后的量表Cronbach' alpha值為0.943, 有良好的內(nèi)部一致性。

3.1.2 職業(yè)承諾

職業(yè)承諾的測(cè)量選用Blau（1985）編制的由7個(gè)題項(xiàng)組成的單維度量表, 包括“我的職業(yè)非常理想, 我絕不會(huì)放棄它”等題項(xiàng), 該量表的Cronbach' alpha值為0.934, 內(nèi)部一致性良好。

3.1.3 工作幸福感

工作幸福感的測(cè)量采用國(guó)內(nèi)學(xué)者黃亮（2014）開(kāi)發(fā)的中國(guó)員工工作幸福感量表, 包括情緒幸福感、認(rèn)知幸福感、職業(yè)幸福感和社會(huì)幸福感4個(gè)維度共29個(gè)題項(xiàng)。其中情緒幸福感包括“工作使我感到放松”等4個(gè)積極情緒體驗(yàn)題項(xiàng), 以及“工作使我感到憂慮”等5個(gè)消極情緒體驗(yàn)題項(xiàng); 認(rèn)知幸福感包括“我能夠容易地集中精神”等5個(gè)題項(xiàng);職業(yè)幸福感包括“我能夠處理好工作中出現(xiàn)的任何問(wèn)題”等9個(gè)題項(xiàng); 社會(huì)幸福感包括“我對(duì)目前工作單位有歸屬感”等5個(gè)題項(xiàng)。需要說(shuō)明的是, 情緒幸福感的5個(gè)消極情緒體驗(yàn)題項(xiàng)采取反向計(jì)分, 本研究采用6減去題項(xiàng)得分作為5個(gè)反向題的實(shí)際統(tǒng)計(jì)得分。該量表的Cronbach'alpha值為0.866, 四個(gè)子維度的內(nèi)部一致性均在0.8 ～ 0.9之間, 具有很好的信度。

3.1.4 薪酬水平（在本研究中用年收入衡量）

根據(jù)《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》對(duì)薪酬的定義,薪酬是指員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬, 包括工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或受雇有關(guān)的其他所得。本研究選取年收入作為員工薪酬水平的衡量指標(biāo), 根據(jù)中國(guó)員工的實(shí)際收入情況, 將薪酬這一變量分為五種水平: 0 ～ 5萬(wàn)元、6 ～ 10萬(wàn)元、11 ～ 15萬(wàn)元、16 ～ 20萬(wàn)元、20萬(wàn)元以上, 在問(wèn)卷中分別用數(shù)字1、2、3、4、5表示。

3.1.5 控制變量

本研究選取性別、年齡、婚姻和學(xué)歷作為控制變量。

3.2 樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本研究的研究對(duì)象為我國(guó)知識(shí)型員工, 考慮到知識(shí)型員工這一概念的內(nèi)涵具有一定的爭(zhēng)議性, 本研究結(jié)合大量現(xiàn)有研究, 選取為學(xué)術(shù)界絕大部分學(xué)者認(rèn)可、可作為知識(shí)型員工群體代表的企業(yè)管理人員、技術(shù)研發(fā)人員、專業(yè)人員（如律師、會(huì)計(jì)、設(shè)計(jì)師等）作為調(diào)研對(duì)象, 通過(guò)“問(wèn)卷星”電子平臺(tái)邀請(qǐng)具有大專及以上學(xué)歷的從事企業(yè)管理、技術(shù)研發(fā)、不同專業(yè)領(lǐng)域（如醫(yī)生、會(huì)計(jì)、律師、設(shè)計(jì)師等）的同學(xué)、朋友填寫(xiě)問(wèn)卷, 并以滾雪球的方式由他們?cè)傺?qǐng)自己本單位的同事填寫(xiě)問(wèn)卷, 熟人邀請(qǐng)?zhí)顚?xiě)的方式幫助答題者在很大程度上消除戒備心理, 大大提高了問(wèn)卷的有效性。此次調(diào)查持續(xù)時(shí)間為一周, 最終回收到來(lái)自全國(guó)24個(gè)省份和地區(qū)的433份問(wèn)卷, 剔除填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)長(zhǎng)小于100s的問(wèn)卷和填寫(xiě)選項(xiàng)有較高一致性、填寫(xiě)對(duì)象不符合知識(shí)型員工定義的無(wú)效問(wèn)卷74份, 共收到有效問(wèn)卷359份, 回收問(wèn)卷的有效率達(dá)82.9%。具體樣本信息見(jiàn)表1。

表1 樣本信息的描述性統(tǒng)計(jì)分析

3.3 分析技術(shù)

本研究采用SPSS20.0軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、信度分析和相關(guān)分析, 采用AMOS22.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析, 采用SPSS中PROCESS（MODEL7）的層次回歸檢驗(yàn)、通過(guò)自助法（Bootstrap=5000）進(jìn)行主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn),采用SPSS的分組回歸分析法進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 信效度分析

4.1.1 描述性統(tǒng)計(jì)與信度分析

本研究采用SPSS20.0對(duì)量表進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和信度分析, 具體結(jié)果見(jiàn)表2。由表2可知, 薪酬水平、職業(yè)呼喚、職業(yè)承諾和工作幸福感水平的均值分別為2.530、3.406、3.265、3.578, 說(shuō)明我國(guó)知識(shí)型員工具有中等薪酬水平、較高的職業(yè)呼喚和工作幸福感水平, 職業(yè)承諾水平相對(duì)偏低。薪酬水平與工作幸福感相關(guān)系數(shù)為0.177, 與職業(yè)呼喚和職業(yè)承諾相關(guān)系數(shù)不顯著, 職業(yè)呼喚與工作幸福感間的相關(guān)系數(shù)為0.704, 職業(yè)呼喚、職業(yè)承諾間的相關(guān)系數(shù)為0.837, 職業(yè)承諾與工作幸福感間的相關(guān)系數(shù)為0.693,變量?jī)蓛芍g在p＜ 0.01水平上成顯著正相關(guān), 這為后續(xù)檢驗(yàn)職業(yè)呼喚、職業(yè)承諾和工作幸福感的關(guān)系提供了初步依據(jù)。職業(yè)呼喚量表、職業(yè)承諾量表和工作幸福感量表的Cronbach' alpha 值分別為0.943、0.934、0.866, 均高于可接受水平0.7, 因此三個(gè)量表均具有較好的信度。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析及信度檢驗(yàn)

4.1.2 效度分析

本研究利用AMOS22.0對(duì)量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,具體結(jié)果見(jiàn)表3。由表3可知, 量表的三因子模型擬合較 好（χ2= 749.6, χ2/df）= 3.30, CFI = 0.920, TLI = 0.910,RMSEA = 0.080）, 要明顯優(yōu)于其他因子模型, 表明測(cè)量量表具有良好的區(qū)分效度。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

4.2.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究的主效應(yīng)和中介效應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。在表4中, 由模型1可知, 在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量性別、年齡、婚姻和學(xué)歷后, 職業(yè)呼喚對(duì)工作幸福感的影響顯著（β= 0.438, F = 73.40,p＜ 0.001）, 假設(shè) H1 得到支持。由模型2可知, 職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾的影響顯著 （β= 0.944, F =168.72,p＜ 0.001）, 假設(shè)H2得到支持。由模型3可知, 職業(yè)承諾對(duì)工作幸福感的影響顯著（β= 0.388, F = 73.34,p＜0.001）, 假設(shè)H3得到支持。

4.2.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS中PROCESS的層次回歸檢驗(yàn), 通過(guò)自助法（Bootstrap = 5000）檢驗(yàn)可知, 職業(yè)承諾在職業(yè)呼喚與工作幸福感間中介作用的估計(jì)值為0.196（p＜0.001）, 95%的置信區(qū)間為[0.12, 0.27], 不包含0, 此時(shí), 假設(shè)H4得到支持。

4.2.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究將各變量進(jìn)行中心化處理以避免調(diào)節(jié)結(jié)果出現(xiàn)偏差, 結(jié)果如表4模型4所示。由結(jié)果可知, 控制知識(shí)型員工的性別、年齡、婚姻和學(xué)歷后, 職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾的影響顯著（β= 0.94,p＜ 0.001）, 調(diào)節(jié)變量薪酬水平對(duì)職業(yè)承諾無(wú)顯著影響（β= -0.001, ns）,此時(shí), 職業(yè)呼喚與員工薪酬水平的交互項(xiàng)對(duì)職業(yè)承諾具有顯著影響（β=-0.05,p＜ 0.05）, 此時(shí)假設(shè)H5得到支持。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)知識(shí)型員工薪酬水平的調(diào)節(jié)作用, 本文采用Aiken和West（1994）的做法, 選取薪酬水平均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差, 進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)（Simple Slope Test）并繪制調(diào)節(jié)作用關(guān)系圖, 如圖2所示。結(jié)果顯示, 對(duì)較低年收入的知識(shí)型員工,職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾具有顯著的正向作用（β= 0.89,p＜0.001）, 對(duì)較低年收入的知識(shí)型員工, 職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾具有顯著的正向作用（β= 0.98,p＜ 0.001）。 同時(shí), 圖2表明在不同薪酬水平下,薪酬水平越高, 職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾的正向影響越弱。

表3 區(qū)分效度檢驗(yàn)

表4 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表5 不同薪酬水平下職業(yè)承諾的中介效應(yīng)

圖2 職業(yè)呼喚與薪酬水平交互對(duì)職業(yè)承諾的影響

4.2.4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

在上述職業(yè)承諾的中介作用和薪酬水平的調(diào)節(jié)作用的基礎(chǔ)上, 本研究仍采用自助法對(duì)薪酬水平在職業(yè)承諾對(duì)職業(yè)呼喚和工作幸福感間的中介作用機(jī)制的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn), 重復(fù)抽樣5000次, 隨后驗(yàn)證回歸系數(shù)乘積的置信區(qū)間內(nèi)是否包含0, 結(jié)果如表5所示。由表5可知, 在低薪酬水平時(shí)（均值-標(biāo)準(zhǔn)差）時(shí), 職業(yè)呼喚對(duì)工作幸福感的間接效應(yīng)大小為0.212（p＜ 0.001, SE = 0.044）, 其95%的置信區(qū)間為[0.13, 0.30], 不包含0, 此時(shí)間接效應(yīng)顯著; 在中等薪酬水平時(shí)（均值）, 職業(yè)呼喚對(duì)工作幸福感的間接效應(yīng)大小為0.199（p＜ 0.001, SE = 0.040）, 其95%的置信區(qū)間為[0.12, 0.28], 不包含0, 此時(shí)間接效應(yīng)顯著; 在高薪酬水平時(shí)（均值+標(biāo)準(zhǔn)差）, 職業(yè)呼喚對(duì)工作幸福感的間接效應(yīng)大小為 0.185（p＜ 0.001, SE = 0.037）, 其 95% 的置信區(qū)間為 [0.12,0.26], 不包含0, 此時(shí)間接效應(yīng)顯著。由此可以看出, 隨著薪酬水平的提升, 間接效應(yīng)逐漸減弱, 且均在p＜ 0.001的水平上顯著, 這說(shuō)明薪酬調(diào)節(jié)了職業(yè)呼喚和工作幸福感之間經(jīng)由職業(yè)承諾的中介效應(yīng), 薪酬水平越高, 中介作用越弱。此外, 由PROCESS自助法檢驗(yàn)結(jié)果可知, 本研究整體模型被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)值為-0.016（SE = 0.006）, 其95%的置信區(qū)間為[-0.025, -0.002], 不包含0, 進(jìn)一步表明被調(diào)節(jié)的中介模型成立。因此, 假設(shè)H6得到支持。

5 討論

5.1 理論意義

首先, 本研究豐富了西方關(guān)于職業(yè)呼喚對(duì)工作幸福感的影響機(jī)制理論。本研究驗(yàn)證了中國(guó)情境下, 職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾和工作幸福感的積極影響作用, 以及職業(yè)承諾在職業(yè)呼喚與工作幸福感關(guān)系間的中介作用, 進(jìn)一步完善了來(lái)源于西方的職業(yè)呼喚理論。職業(yè)呼喚水平體現(xiàn)了員工對(duì)工作的內(nèi)在動(dòng)力、認(rèn)可程度、興趣及使命感高低, 會(huì)影響員工對(duì)本職業(yè)的承諾水平和幸福感高低, 對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展具有重要意義。由自我決定理論可知, 當(dāng)員工的職業(yè)呼喚水平較高時(shí), 其自主性需要、勝任需要和關(guān)系需要得到很好滿足, 從而具有較高的職業(yè)承諾和幸福感（Deci &Ryan, 2000）。具體來(lái)說(shuō), 職業(yè)呼喚水平高的員工主要由內(nèi)部動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)工作, 不需要借助外部壓力或獎(jiǎng)賞就能很投入到工作當(dāng)中, 自主性需要得到滿足, 更不容易離開(kāi)現(xiàn)有職業(yè); 高職業(yè)呼喚的個(gè)體非常確信自己從事這份工作的價(jià)值和意義, 有更強(qiáng)的自信心能夠出色完成工作, 勝任需要得以滿足并且有較高的使命感和責(zé)任心; 此外, 職業(yè)呼喚水平高的員工往往對(duì)自己有很清晰的自我認(rèn)知和較高的工作主動(dòng)性, 更容易在工作生活中主動(dòng)結(jié)交到與自己價(jià)值觀一致的同事或朋友, 有較高的人際關(guān)系滿意度, 關(guān)系需要也得到較好的滿足, 工作幸福感也更高。職業(yè)承諾意味著員工對(duì)于工作具有很深的情感和高忠誠(chéng)度, 不想離開(kāi)本職業(yè)的意愿會(huì)讓他們?cè)诠ぷ髦懈訉Ｗ⑼度牒臀? 他們也更容易將外部動(dòng)機(jī)進(jìn)行調(diào)節(jié)和內(nèi)化, 增強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)機(jī), 進(jìn)一步提升員工的工作幸福感。值得注意的是, 職業(yè)呼喚和職業(yè)承諾在一定程度上具有相似性, 但不同的是職業(yè)呼喚強(qiáng)調(diào)員工將工作視為生命的意義和自我實(shí)現(xiàn)的途徑, 側(cè)重員工對(duì)工作的興趣和熱愛(ài), 而職業(yè)承諾則側(cè)重于員工內(nèi)心層面對(duì)于職業(yè)的情感和忠誠(chéng)。本研究中職業(yè)呼喚和職業(yè)承諾具有高度正相關(guān)關(guān)系（r= 0.839,p＜ 0.01）, 而國(guó)外學(xué)者的研究表明職業(yè)呼喚與職業(yè)承諾只是中度相關(guān)（Duffy et al.,2011）, 說(shuō)明與西方人相比, 中國(guó)人更難以區(qū)分職業(yè)呼喚和職業(yè)承諾的差異, 導(dǎo)致這一結(jié)果的原因可能是“職業(yè)呼喚”這一概念近幾年才被引入中國(guó)并引起關(guān)注, 我國(guó)知識(shí)型員工對(duì)于職業(yè)呼喚的理解還不夠深入和準(zhǔn)確, 很多人可能會(huì)將二者的意思混淆。關(guān)于職業(yè)呼喚與職業(yè)承諾之間關(guān)系的差異是否與國(guó)家文化有關(guān), 還有待進(jìn)一步研究。

其次, 本研究拓寬了自我決定理論的研究外延。通過(guò)引入薪酬這一調(diào)節(jié)變量探究了自我決定理論的可能性邊界, 研究表明薪酬作為典型的外部動(dòng)機(jī)之一, 能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)呼喚和職業(yè)承諾的關(guān)系, 以及職業(yè)呼喚—職業(yè)承諾—工作幸福感的中介作用機(jī)制, 進(jìn)一步完善了現(xiàn)有自我決定理論的實(shí)證研究。具體而言, 薪酬水平較高的員工,職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾的正向影響更小, 職業(yè)承諾在職業(yè)呼喚和工作幸福感之間的中介作用也更弱; 薪酬水平較低的員工, 職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾的正向影響更強(qiáng), 職業(yè)承諾在職業(yè)呼喚和工作幸福感之間的中介作用也更強(qiáng)?；谧晕覜Q定理論, 當(dāng)外界環(huán)境能夠滿足個(gè)體自主性需要、勝任需要和關(guān)系需要時(shí), 個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)就會(huì)提升, 進(jìn)而提升個(gè)體感知到的工作滿意度、職業(yè)承諾、幸福感等積極結(jié)果變量水平; 相反地, 如果外界環(huán)境不能滿足或者損害了個(gè)體的自主性需要和勝任需要, 便會(huì)降低個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī), 從而降低積極結(jié)果變量的水平。有學(xué)者的研究指出, 物質(zhì)上的成功會(huì)導(dǎo)致幸福感的降低, 因?yàn)檫@種經(jīng)濟(jì)目標(biāo)會(huì)在一定程度上干擾員工更持久需求的實(shí)現(xiàn)（比如自我接納和良好的上下級(jí)關(guān)系）, 讓員工產(chǎn)生被控制感（Kasser & Ryan,1993）, 因此薪酬可能會(huì)削弱職業(yè)呼喚對(duì)相關(guān)變量的正向影響。值得探討的是, 并不是高薪酬本身削弱了職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾的影響, 而是因?yàn)楦咝匠晖碇蟮呢?zé)任和壓力、更強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力即更多的工作選擇機(jī)會(huì)、可能更長(zhǎng)的工作時(shí)間等一系列“隱性成本”。具體來(lái)說(shuō), 薪酬水平作為客觀職業(yè)成功的一個(gè)重要指標(biāo), 它的高低在很大程度上體現(xiàn)了員工在組織內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)力大小和能夠?qū)崿F(xiàn)從事理想工作機(jī)會(huì)的多少（Duffy et al., 2017）; 薪酬水平高的員工往往在組織中具有較高的不可替代性, 憑借其自身的能力和經(jīng)驗(yàn), 比薪酬水平低的個(gè)體具有更多更好的機(jī)會(huì)選擇其他工作, 對(duì)本職業(yè)的承諾水平可能更低; 薪酬越高,說(shuō)明員工在組織中擔(dān)負(fù)的責(zé)任越多壓力越大, 也有可能長(zhǎng)期加班, 這種長(zhǎng)期的高壓高負(fù)荷工作狀態(tài)容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作倦怠, 可能有更高的離職傾向。此外, 馬斯洛的需求層次理論指出, 人們的需要從低到高分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要, 當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰靡詽M足時(shí), 人們就會(huì)追求更高層次的需要（馬斯洛, 陳炳權(quán), 高文浩, 邵瑞珍, 1981）。對(duì)于職業(yè)呼喚水平高的員工來(lái)說(shuō), 當(dāng)薪酬水平達(dá)到一定程度后, 他們的生理、安全需要已經(jīng)得到很好的滿足, 會(huì)進(jìn)一步追求社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要, 此時(shí)物質(zhì)報(bào)酬已經(jīng)無(wú)法成為他們工作的激勵(lì)因素, 顯然高薪酬水平并不能贏得員工相對(duì)應(yīng)高水平的職業(yè)承諾, 此時(shí), 企業(yè)應(yīng)著手從非物質(zhì)報(bào)酬層面考慮對(duì)高職業(yè)呼喚水平員工的激勵(lì)政策, 而非一味地企圖用高薪留住人才。因此, 對(duì)于職業(yè)呼喚高的員工來(lái)說(shuō), 高薪酬水平及其背后的“隱形成本”會(huì)使其在工作中感知到的自主性受到限制, 降低內(nèi)部動(dòng)機(jī), 無(wú)法滿足員工更高層次的需要, 進(jìn)而削弱職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾的正向促進(jìn)作用, 進(jìn)一步削弱職業(yè)呼喚通過(guò)職業(yè)承諾對(duì)工作幸福感的正向影響。

5.2 實(shí)踐意義

首先, 本研究有助于員工在工作中獲取更高的職業(yè)承諾和工作幸福感, 取得更好的職業(yè)發(fā)展。知識(shí)型員工應(yīng)通過(guò)自我對(duì)話、閱讀書(shū)籍、與人探討、性格測(cè)試等方式提升自我認(rèn)知, 了解內(nèi)心真正熱愛(ài)和追求的人生理想, 并以此作為職業(yè)生涯的最終目標(biāo)選擇職業(yè); 在工作和生活中主動(dòng)結(jié)交與自己志同道合、職業(yè)呼喚一致的同事朋友, 提升工作幸福感、歸屬感和意義感; 當(dāng)在實(shí)現(xiàn)職業(yè)呼喚的過(guò)程中遇到困難時(shí)及時(shí)請(qǐng)求幫助和指導(dǎo), 提升職業(yè)呼喚水平。

其次, 本研究的結(jié)論為企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理提供了新的視角, 為企業(yè)招聘選拔合宜的人才提供了理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)方針。企業(yè)在招聘選拔員工的過(guò)程中應(yīng)加入職業(yè)呼喚和職業(yè)承諾測(cè)量環(huán)節(jié), 通過(guò)訪談、問(wèn)卷測(cè)試等方式檢驗(yàn)應(yīng)聘者的職業(yè)呼喚與職業(yè)承諾水平, 篩選出職業(yè)呼喚水平和職業(yè)承諾水平較高的員工并對(duì)其進(jìn)行個(gè)性化培養(yǎng), 提升員工的工作幸福感, 從源頭上有效降低員工流失率和離職率; 對(duì)員工的職業(yè)呼喚進(jìn)行長(zhǎng)期跟蹤評(píng)估, 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并了解職業(yè)呼喚的影響因素, 幫助員工解決實(shí)現(xiàn)職業(yè)呼喚所遇到的困難; 建立彈性自由工作制, 降低物質(zhì)激勵(lì)力度、提升非物質(zhì)激勵(lì)水平, 以最大限度地提升員工的工作自主性, 在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造和諧、自由、輕松、公平的組織氛圍,促進(jìn)員工對(duì)組織產(chǎn)生較高的歸屬感, 提升職業(yè)承諾水平和工作幸福感。

最后, 本研究結(jié)論有助于提升社會(huì)和國(guó)家對(duì)職業(yè)呼喚的關(guān)注度和推動(dòng)相關(guān)體系的構(gòu)建。國(guó)家可以通過(guò)電視、網(wǎng)絡(luò)等社交媒體強(qiáng)化職業(yè)呼喚教育, 普及職業(yè)呼喚理念及重要性, 提高社會(huì)各群體尋找實(shí)現(xiàn)職業(yè)呼喚的意識(shí)和動(dòng)力;完善高校和企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)體系, 將職業(yè)呼喚納入職業(yè)生涯體系中; 相關(guān)部門應(yīng)推廣并完善企業(yè)員工幫助計(jì)劃（Employee Assistant Plan）, 為員工尋找、實(shí)現(xiàn)職業(yè)呼喚提供專業(yè)指導(dǎo)和建議, 并對(duì)其心理健康進(jìn)行跟蹤評(píng)估和干預(yù), 降低員工的消極情感, 提升員工的工作幸福感。

5.3 研究不足與展望

5.3.1 研究不足

首先, 本研究的數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù), 但Dobrow（2013）的研究表明, 職業(yè)呼喚會(huì)隨著時(shí)間而變化, 建議通過(guò)縱向研究來(lái)探討職業(yè)呼喚的產(chǎn)生變化發(fā)展路徑及其對(duì)結(jié)果變量的影響機(jī)制;其次, 本研究的問(wèn)卷數(shù)據(jù)是通過(guò)員工自評(píng)在同一時(shí)間填寫(xiě)并收集的, 調(diào)查問(wèn)卷中的職業(yè)呼喚量表、職業(yè)承諾量表和工作幸福感量表題項(xiàng)都具有較強(qiáng)的主觀性, 有可能造成同源偏差。

5.3.2 未來(lái)展望

首先, 職業(yè)呼喚理論主要是由西方學(xué)者提出并發(fā)展起來(lái)的, 由于存在文化差異, 量表和研究成果不一定適用于中國(guó)員工, 未來(lái)學(xué)者們可以結(jié)合中國(guó)情境下開(kāi)發(fā)更適用于中國(guó)本土員工的職業(yè)呼喚量表, 并對(duì)職業(yè)呼喚理論開(kāi)展多角度實(shí)證研究。其次, 職業(yè)呼喚是近年來(lái)管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域較為關(guān)注的熱點(diǎn)話題, 但以往研究大都局限于將職業(yè)呼喚作為前因變量進(jìn)行研究, 職業(yè)呼喚的影響因素和形成作用機(jī)制還有待學(xué)者們進(jìn)一步研究。最后, 由于職業(yè)呼喚包含不同的發(fā)展階段, 未來(lái)需要從實(shí)驗(yàn)研究和縱向研究的角度探究職業(yè)呼喚及其對(duì)工作生活變量的作用機(jī)制。

6 結(jié)論

本研究基于自我決定理論, 以359名來(lái)自全國(guó)不同行業(yè)的知識(shí)型員工作為研究對(duì)象, 通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式、構(gòu)建了職業(yè)呼喚—職業(yè)承諾—工作幸福感之間被調(diào)節(jié)的中介作用模型, 利用SPSS20.0、AMOS22.0對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、信效度分析和假設(shè)檢驗(yàn), 探究了職業(yè)呼喚影響工作幸福感的中介作用機(jī)制, 并探索驗(yàn)證了影響職業(yè)呼喚—職業(yè)承諾—工作幸福感這一中介作用機(jī)制的邊界條件。研究表明, 知識(shí)型員工的職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾和工作幸福感均具有顯著的正向影響, 知識(shí)型員工的職業(yè)承諾對(duì)工作幸福感具有顯著的正向影響; 職業(yè)承諾在知識(shí)型員工的職業(yè)呼喚對(duì)工作幸福感的影響中起中介作用; 薪酬負(fù)向調(diào)節(jié)知識(shí)型員工的職業(yè)呼喚與職業(yè)承諾之間的關(guān)系; 薪酬負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)呼喚和工作幸福感之間經(jīng)由職業(yè)承諾的中介效應(yīng)。這些研究結(jié)論為提升員工工作幸福感的研究提供了新的視角和啟示, 員工自身應(yīng)多關(guān)注內(nèi)心對(duì)職業(yè)的呼喚感并努力提升職業(yè)呼喚水平; 企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)、設(shè)置合理有效的薪酬激勵(lì)體系, 以最大程度地促進(jìn)職業(yè)呼喚對(duì)職業(yè)承諾和工作幸福感的正向影響作用; 國(guó)家和社會(huì)應(yīng)對(duì)企業(yè)員工心理健康體系構(gòu)建和完善提供指導(dǎo)方針和大力支持, 幫助員工在工作中取得身心健康發(fā)展和更高的職業(yè)幸福感。