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        企業(yè)人力資源管理中的激勵問題解析

        2018-12-21 12:33:54許瓊
        商場現(xiàn)代化 2018年18期
        關(guān)鍵詞:人力資源管理企業(yè)

        許瓊

        摘 要:企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理工作實施中較為重要的一項管理內(nèi)容,在其管理工作的實施中,為了將整體的人力資源管理能力提升,需要借助激勵機制作為整個人力資源管理工作規(guī)劃中的關(guān)鍵性因素進行分析。但是由于在我國傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中,對于激勵機制的應(yīng)用存在著差異,為了將整體的激勵機制應(yīng)用完善,需要對現(xiàn)有的管理工作實施改革。鑒于此,本文針對企業(yè)人力資源管理中的激勵問題解析進行了專門的研究,旨在為企業(yè)人力資源管理能力提升奠定基礎(chǔ),促進其整體管理工作實施中的激勵機制應(yīng)用能力提升。

        關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源管理;激勵問題

        前言:企業(yè)人力資源管理工作實施中,為了將整體的人力資源管理能力提升,需要借助激勵機制作為整個人力資源管理工作實施中的關(guān)鍵性管理因素分析,但是由于在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作實施中,對于激勵機制的應(yīng)用存在著差異,以至于在整個激勵機制的工作管理實施中,不能按照現(xiàn)有的激勵機制管理作為整個企業(yè)人力資源管理工作實施中的關(guān)鍵性工作推進。為此應(yīng)該就其人力資源管理中的激勵機制問題進行研究,提升整體的激勵機制應(yīng)用水平,為企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

        一、企業(yè)人力資源管理激勵機制應(yīng)用中存在的問題

        1.管理意識相對落后

        在我國當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作實施中,由于其對應(yīng)的管理工作實施存在著很多的差異,造成了整個人力資源管理工作實施中出現(xiàn)了很多的問題,首先管理意識較為落后,就是在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作實施中較為常見的一種問題。很多的企業(yè)人力資源管理者,認為在企業(yè)發(fā)展中,其對應(yīng)的工作實施是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的,因此對應(yīng)的工作管理重心應(yīng)該是對企業(yè)管理,而人力資源管理在企業(yè)建設(shè)發(fā)展中,其對應(yīng)的建設(shè)發(fā)展是可有可無的,正是因為存在著這種錯誤的人力資源管理理念,使得整個企業(yè)人力資源管理工作實施并不能滿足現(xiàn)有的工作實施規(guī)劃,也不能突出整個企業(yè)建設(shè)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性。這種狀況下,對于激勵機制的應(yīng)用自然就是存在著偏差的,為了提升企業(yè)人力資源管理能力,必須要注重對其管理中的意識轉(zhuǎn)變。

        2.人才激勵機制應(yīng)用不夠完善

        企業(yè)人力資源管理工作實施中,對于激勵機制的應(yīng)用存在著很大的差異,有些企業(yè)人力資源管理者,認為在當(dāng)前的人力資源建設(shè)管理工作實施中,其對應(yīng)的人力資源建設(shè)管理工作不能滿足于現(xiàn)有的人員激勵工作整合需求,為了提升整個企業(yè)人力資源建設(shè)管理能力,需要按照現(xiàn)有的企業(yè)人力資源建設(shè)管理工作規(guī)劃需求,將整個企業(yè)建設(shè)發(fā)展中的人力資源管理中的激勵機制應(yīng)用完善,保障在人力資源激勵機制的應(yīng)用構(gòu)建實施中,能夠為整體的企業(yè)管理工作實踐奠定基礎(chǔ),提升其整個管理工作實施的規(guī)劃水平,促進企業(yè)人力資源管理能力提升。

        3.人員考核制度構(gòu)建不合理

        企業(yè)人力資源管理工作實施中,為了將整體的人力資源管理能力提升,需要按照人力資源管理工作規(guī)劃中的要求,建立專門的績效考核管理制度,通過績效考核管理制度的建設(shè)對整個企業(yè)管理工作實施中的激勵機制應(yīng)用規(guī)劃,但是在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作實施中,由于對應(yīng)的管理者,在管理意識的應(yīng)用上存在著差異,造成了其整個管理工作規(guī)劃中,不能按照整體管理工作實踐中的要求進行對應(yīng)的人員考核制度構(gòu)建。或者是很多的企業(yè)人力資源管理工作實施中,其對應(yīng)的績效考核管理制度構(gòu)建不合理,不能突出激勵機制建設(shè)的科學(xué)性。

        二、完善企業(yè)人力資源管理激勵機制應(yīng)用的對策

        1.深化人力資源管理激勵機制改革

        要想在當(dāng)前企業(yè)建設(shè)管理中,將人力資源管理中的激勵機制應(yīng)用能力提升,就應(yīng)該注重對企業(yè)人力資源管理工作實施改革,保障在改革工作的推進中,能夠?qū)⒄w的激勵機制應(yīng)用和企業(yè)人力資源管理工作結(jié)合,這樣才能保障在二者的管理結(jié)合中,能夠發(fā)揮出整個管理工作實踐的科學(xué)性。作為企業(yè)人力資源管理者,在當(dāng)前形勢下的企業(yè)人力資源管理中,應(yīng)該具有人力資源管理改革的意識,這樣才能按照現(xiàn)有的人力資源管理進一步規(guī)劃整體的工作要點,嚴格的按照激勵機制應(yīng)用中的要素控制,為整個人力資源管理的科學(xué)性實施奠定基礎(chǔ)。

        2.推進企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)

        企業(yè)人力資源管理激勵機制的應(yīng)用中,為了將整體的激勵機制應(yīng)用效果展現(xiàn)出來,需要在激勵機制的應(yīng)用過程中,注重對其整體的激勵機制應(yīng)用信息化建設(shè)分析,保障在信息化建設(shè)分析實施中,能夠為整體的企業(yè)人力資源管理工作開展奠定基礎(chǔ),提升其整體的工作實施管理能力。例如,借助企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)中的要點,將整個激勵機制建設(shè)與具體的工作開展結(jié)合,保障在二者的結(jié)合處理實施中,能夠促進整體的管理水平提升,滿足現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作實施中的激勵機制應(yīng)用需求。

        3.建立完善的薪酬管理體系

        要想保障企業(yè)人力資源管理中激勵機制應(yīng)用的科學(xué)性能夠得到保障,就應(yīng)該注重對其建設(shè)中的薪酬管理體系建設(shè),保障在薪酬管理體系的建設(shè)工作整合實施中,能夠為整個企業(yè)人力資源管理工作實施的科學(xué)化發(fā)展奠定基礎(chǔ),提升其整體的管理水平。例如,針對現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理,以激勵機制作為整個人力資源管理工作實施中的關(guān)鍵性管理要素,對對應(yīng)部分的人力資源管理薪酬做出調(diào)整,實施薪酬管理階段性建設(shè),以階段性調(diào)整薪酬管理作為激勵機制運行實施的前提,保障在其實施過程中,能夠促進企業(yè)人力資源管理的積極性提升。

        4.構(gòu)建科學(xué)的績效考核管理體系

        企業(yè)人力資源管理激勵機制的應(yīng)用過程中最為重要的一項應(yīng)用要素就是對于績效考核管理體系的構(gòu)建,只有保障了企業(yè)人力資源管理激勵機制應(yīng)用中的績效考核管理體系構(gòu)建科學(xué),這樣才能滿足整個企業(yè)人力資源管理工作實踐能力提升。因此在這種背景下,作為企業(yè)人力資源管理者,應(yīng)該按照現(xiàn)有的工作實施規(guī)劃,制定專門的績效考核管理體系,將整個企業(yè)中的企業(yè)人員編寫到績效考核管理體系范疇之內(nèi),對其工作質(zhì)量作出科學(xué)的評價,并且以激勵機制對應(yīng)的績效考核管理作為衡量企業(yè)人員工作水平的關(guān)鍵性因素去控制,這樣才能保障在績效考核管理機制的建設(shè)應(yīng)用實施中,能夠為企業(yè)人力資源管理工作實踐的科學(xué)性奠定基礎(chǔ),提升現(xiàn)有企業(yè)人員的工作積極性。

        5.引進人才競爭激勵機制

        為了保障企業(yè)人力資源管理激勵機制的應(yīng)用效果,應(yīng)該在現(xiàn)有管理工作實施中,將人才競爭機制作為激勵機制應(yīng)用中的關(guān)鍵性因素應(yīng)用,保障在其應(yīng)用過程中,能夠為整個企業(yè)人力資源管理工作實施的科學(xué)性奠定基礎(chǔ)。同時在人才競爭激勵機制的應(yīng)用下,也能夠更加充分的調(diào)動企業(yè)人員的工作積極性,讓部分企業(yè)人員將鐵飯碗的工作思想轉(zhuǎn)變,這樣才能實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作實踐的科學(xué)化發(fā)展。例如,在企業(yè)人力資源管理工作實施中,為了將激勵機制應(yīng)用和人才競爭機制結(jié)合,需要按照其現(xiàn)有的激勵機制應(yīng)用,對整體的激勵機制應(yīng)用要點分析,保障在分析中,能夠找到適合企業(yè)人力資源管理激勵機制應(yīng)用的策略,為整體的管理能力提升奠定基礎(chǔ)。

        三、結(jié)語

        綜上所述,在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理激勵機制應(yīng)用中,由于其對應(yīng)的激勵機制應(yīng)用中還存在著很多的問題,造成了整個企業(yè)人力資源管理的智能不能得到發(fā)揮,為了提升企業(yè)人力資源管理激勵機制應(yīng)用能力,需要按照現(xiàn)有的人力資源管理對整體的管理工作規(guī)劃實施改革,保障在改革的推動下,能夠促進企業(yè)人力資源管理中激勵機制應(yīng)用的科學(xué)化提升。并且在企業(yè)人力資源管理激勵機制的應(yīng)用創(chuàng)新化發(fā)展研究中,需要按照其創(chuàng)新化發(fā)展中的要點控制對整體的激勵機制建設(shè)整合,以此促進激勵機制建設(shè)的科學(xué)性提升。

        參考文獻:

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        [4]尹鳳茗.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用途徑研究[J].人才資源開發(fā),2016,20(6):53-53.

        [5]郭霞.試論企業(yè)人力資源管理中激勵機制的有效運用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2016,36(13):87-88.

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