摘要：伴隨著我國經(jīng)濟體制的不斷改革，為企業(yè)帶來巨大的競爭壓力，企業(yè)想要在激烈的競爭中順利發(fā)展并獲得一席之地，應(yīng)全面利用各種資源與方式，在目前的市場環(huán)境下獲得更多優(yōu)勢。電力企業(yè)亦是如此，想要在激勵的市場競爭中順利的發(fā)展，應(yīng)不斷完善人力資源管理方式，秉承著以人為本的管理觀念，創(chuàng)新人力資源管理機制，促進(jìn)電力企業(yè)今后向著更好的方向發(fā)展。本文首先分析目前電力企業(yè)人力資源管理中存在的不足，并有針對性的提出解決措施，為電力企業(yè)今后的可持續(xù)發(fā)展提供動力。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；創(chuàng)新機制

一、電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理體系不完善

隨著社會的發(fā)展科學(xué)技術(shù)也因此不斷進(jìn)步，為滿足新時期電力企業(yè)發(fā)展的需求，應(yīng)加強對電力企業(yè)人力資源的管理，創(chuàng)新人力資源管理方式，建立完善的人才管理模式。但是在當(dāng)前實際發(fā)展的過程中，電力企業(yè)人力資源管理體系當(dāng)中依舊存在許多不足，人力資源管理方式不靈活屬于一項主要原因，電力企業(yè)在選用人才的過程中，需要經(jīng)過層層批準(zhǔn)，部分電力企業(yè)當(dāng)中存在壟斷的情況，這些原因都為電力企業(yè)今后的發(fā)展帶來沖擊。由于人員調(diào)配不夠靈活，需要得到上級領(lǐng)導(dǎo)的指令安排，電力企業(yè)與其他企業(yè)相比較在管理機制方面存在一定差異，在人員配置方面存在漏洞，最終提高了企業(yè)的用人成本。

（二）缺少人力資源管理人才

在當(dāng)前的大環(huán)境下，只有進(jìn)行技術(shù)方面的創(chuàng)新，才能夠與國際相接軌。對于電力企業(yè)而言，只有具備足夠的復(fù)合型人才，才能夠在激烈的市場競爭中獲得一席之地，人才短缺是影響其今后發(fā)展的主要障礙。企業(yè)的競爭更是人才的競爭，電力企業(yè)應(yīng)給予其高度重視。電力企業(yè)當(dāng)中包含許多技術(shù)，對于專業(yè)人才具備較高要求，再加上行業(yè)的特殊性，大量的專業(yè)性人才才是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)鍵?？v觀我國電氣企業(yè)的實際情況，人力資源管理人員的專業(yè)能力能力與實際要求還存在一定距離，對電力行業(yè)的了解較為匱乏，專業(yè)素養(yǎng)較為薄弱。受傳統(tǒng)觀念根深蒂固的影響，阻礙了電力企業(yè)的進(jìn)步。

二、新時期電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）建立相關(guān)的績效與激勵機制

在當(dāng)前的大環(huán)境下，無論是哪一個行業(yè)有合適自身發(fā)展的管理制度，企業(yè)人力資源管理也應(yīng)根據(jù)實際情況建立完善的管理機制。例如薪酬制度、激勵制度的建立，都是為了使得基層職工能夠享受到最公平、公正的待遇。制定激勵制度的過程中，企業(yè)采取適當(dāng)?shù)母＠胧峁┗鶎勇毠すぷ鞯姆e極性，使其對自身工作充滿熱情。另外，對于基層職工的工作能力以及工作效率，企業(yè)人力資源管理部門建立合理的績效管理體系，將績效管理體系的作用落實到實處，將企業(yè)今后的發(fā)展目標(biāo)與基層職工工作能力有機相互結(jié)合，在考核體系的推動下，提高基層職工的工作熱情。職工想要獲取晉升的機會，應(yīng)根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，成為復(fù)合型人才，為企業(yè)今后的發(fā)展奉獻(xiàn)綿薄之力。

（二）建立企業(yè)人力資源管理機制

在企業(yè)人力資源管理的過程中，應(yīng)秉承的以人為本的管理理念，將基層職工今后的發(fā)展作為重點，為基層員工今后的個性化發(fā)展提供足夠的時間與空間。將企業(yè)今后的發(fā)展目標(biāo)與基層職工今后的發(fā)展需求有機相互融合，提高企業(yè)管理機制的實施力度，對企業(yè)基層職工進(jìn)行綜合培養(yǎng)，切實提高其綜合能力，使企業(yè)人力資源管理向著個性化與規(guī)范化方向發(fā)展。為將企業(yè)基層員工自身價值充分體現(xiàn)出來，在開展人力資源管理工作的過程中，應(yīng)對人才進(jìn)行合理選拔，以選拔結(jié)果作為依據(jù)，為其安排適合的崗位，對基層職工進(jìn)行科學(xué)管理。另外，為基層職工營造良好的工作氛圍，使得基層職工愿意更加積極主動的參與到工作當(dāng)中。最后，人力資源管理部門應(yīng)建立完善的管理機制，極強基層職工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的交流互動，構(gòu)建一支高效的工作團隊，提高企業(yè)核心競爭力。

（三）采取合理的培訓(xùn)方式

電力企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)對象的實際情況進(jìn)行全方位考慮，有針對性的選擇培訓(xùn)方法，對于一些新入職的職工而言，可以選擇普通講座、集中授課的方式，在對專業(yè)職工進(jìn)行培訓(xùn)時，可以為其安排實地參觀及到崗訓(xùn)練，為其傳授更多專業(yè)實踐知識。對于在職職工而言，可以采取普通的授課與研討方法，在工作崗位上對其進(jìn)行直接指導(dǎo)。中層管理者可以參與短期的在職培訓(xùn)，對企業(yè)當(dāng)中存在的問題進(jìn)行研討，對于管理能力較強的人員，企業(yè)應(yīng)采取管理崗位輪流任職培訓(xùn)的方式。高層管理人員不僅可以參與高校的管理培訓(xùn)，在條件允許的情況下進(jìn)行海外考察。

三、結(jié)語

總而言之，伴隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理方式向著專業(yè)化、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)內(nèi)部發(fā)展規(guī)律，改變傳統(tǒng)的管理理念，在管理過程中發(fā)現(xiàn)不足后及時糾正，構(gòu)建合理的人力資源管理模式，根據(jù)這一行業(yè)今后的發(fā)展趨勢對職工的工作方向進(jìn)行重新規(guī)劃，將人力的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，完善激勵機制，推動電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1].淺談電力企業(yè)提升教育培訓(xùn)效果的方法[A].左志宏.電力行業(yè)優(yōu)秀管理論文集——2014年度全國電力企業(yè)優(yōu)秀管理論文大賽獲獎?wù)撐模ā吨袊娏ζ髽I(yè)管理》2014年第一期增刊）[C].2014

[2].基于“三表”數(shù)據(jù)分析的現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理體系研究與實踐[A].董京營，李高一.人力資源管理[國網(wǎng)]企業(yè)專欄——2015全國電力行業(yè)企業(yè)管理創(chuàng)新論文大賽獲獎?wù)撐腫C].2015

[3].電網(wǎng)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展和薪酬激勵一體化機制的創(chuàng)新實踐[A].李維建，諶家良，文力紅，莫松河，甘昭榮，戴宏斌，劉成剛，唐莉，劉建平，黃美平，譚亦梅，陳佳祥.全國電力行業(yè)企業(yè)現(xiàn)代化管理創(chuàng)新5年經(jīng)典案例集（《中國電力企業(yè)管理》2015年第一期增刊）[C].2015

作者簡介：甘霖（1982.12）男，民族：漢族，籍貫：四川省自貢市，職務(wù)：中層管理人員，職稱：工程師，學(xué)歷：研究生，研究方向：軟件工程，單位：四川天府三新供電服務(wù)有限公司。