文/韓云祥

中煤陜西公司2010年4月在陜西省榆林市注冊成立。公司自成立以來，結(jié)合新建企業(yè)的實際情況，緊緊圍繞企業(yè)建設(shè)生產(chǎn)中心任務(wù)，建立了精干高效用工、人才選拔任用、“和文化”建設(shè)、培訓(xùn)教育、績效考核、薪酬激勵、暢通發(fā)展通道七項機制，探索出特色人才隊伍建設(shè)和管理模式，取得了顯著實效。

一、強化頂層設(shè)計，構(gòu)建精干高效的勞動用工機制

中煤陜西公司通過優(yōu)化組織機構(gòu)設(shè)置、對標(biāo)先進(jìn)企業(yè)用工、應(yīng)用信息化手段、引入社會化專業(yè)隊伍等措施，構(gòu)建了精干高效的勞動用工機制。

一是優(yōu)化組織機構(gòu)設(shè)置。堅持“新企新制”，遵循“總部職能化、基層專業(yè)化”和“基建、生產(chǎn)一體化”的原則，按照“共性業(yè)務(wù)上移，差異業(yè)務(wù)下放；相同專業(yè)聚合，不同專業(yè)置底”的思路，建立起扁平化、集約化組織管理機構(gòu)，實現(xiàn)瘦身精干。公司設(shè)置了14個業(yè)務(wù)職能部門，實行人力、財務(wù)、采購、信息化、后勤等業(yè)務(wù)集中，充分發(fā)揮統(tǒng)籌管理、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、后勤保障管理等職能，減少了部門設(shè)置，提高了管控效率。

二是嚴(yán)格控制人員總量。切實增強用工管理的計劃性、科學(xué)性，積極壓縮編制，提高工效。對標(biāo)神華包頭烯烴示范項目，反復(fù)研究論證，優(yōu)化化工分公司定員，比對標(biāo)企業(yè)減少123人。按照集團公司要求持續(xù)開展內(nèi)部挖潛，以提高信息化和自動化控制水平為重點，努力推進(jìn)“無人值守”和“自動化巡檢”，勞動用工總量控制在930人以內(nèi)，低于集團公司批復(fù)的1030人。

三是引入社會化專業(yè)隊伍。借助集團公司內(nèi)部和社會資源，化工和煤礦項目分別引進(jìn)專業(yè)化的保運隊伍和生產(chǎn)輔助隊伍，降低人工成本，減少用工人員，實現(xiàn)精干高效。徹底根除企業(yè)辦社會問題，后勤服務(wù)引進(jìn)社會化專業(yè)隊伍，提高服務(wù)水準(zhǔn)和效率的同時，大大減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)。

二、拓寬選人視野，構(gòu)建科學(xué)的人才選拔任用機制

中煤陜西公司堅持 “五湖四海、不拘一格”的人才觀，采取公開招聘、競爭上崗等方式引進(jìn)、選拔人才，逐步形成了科學(xué)的用人機制。

一是規(guī)范員工招聘工作?？茖W(xué)規(guī)范編制年度用工計劃，嚴(yán)格按照集團公司批復(fù)開展社會招聘工作。制定嚴(yán)密的工作方案，詳細(xì)審核人員資格，嚴(yán)把學(xué)歷、專業(yè)和年齡“三關(guān)”，采取面試、專業(yè)筆試和綜合能力測試等方式，大力引進(jìn)急需短缺專業(yè)和崗位人員，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，保障核心業(yè)務(wù)用工。目前公司招聘引進(jìn)人員中大專以上學(xué)歷占比94%。

二是拓寬內(nèi)部選拔渠道。持續(xù)完善人才選拔任用機制，修訂完善了公司 《員工崗位變動管理辦法》《加強和改進(jìn)培養(yǎng)選拔年輕優(yōu)秀干部工作實施意見》和《中層管理人員管理辦法》，為內(nèi)部人才選拔提供了制度保障。推行公開選拔、競爭上崗、公推直選等競爭性人才選拔，為員工提供憑能力、憑實績競爭的機會和舞臺。通過內(nèi)部晉升、競聘，選拔了一批“政治強、作風(fēng)硬、業(yè)務(wù)精、業(yè)績優(yōu)”的優(yōu)秀骨干充實到各管理崗位，近幾年，公司已開展內(nèi)部選拔15次，選拔出骨干人才200多名，營造了風(fēng)清氣正的選人用人氛圍。

三是嚴(yán)格執(zhí)行程序規(guī)定。堅持“公開、公正、公平”原則，提高招聘選拔工作的透明度和可信度。通過公開操作過程，將員工最關(guān)心的考核評價成績和民主測評結(jié)果張榜公布，把工作全過程亮給員工；通過設(shè)立舉報電話和信箱，公開、自覺接受廣大干部職工的監(jiān)督。此外，運用ERP人事管理系統(tǒng)，及時錄入員工人事信息，提高招聘工作規(guī)范化水平，同時加強對基層單位選人用人工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，規(guī)范選人用人程序和標(biāo)準(zhǔn)。

院校招聘的學(xué)生入職歡迎會

三、重視文化建設(shè)，構(gòu)建凝聚人心的“和文化”建設(shè)機制

企業(yè)文化是增強員工凝聚力和歸屬感的重要手段。中煤陜西公司結(jié)合新建企業(yè)員工來自不同地域、不同企業(yè)等特點，高度重視企業(yè)文化的建設(shè)，以“人才是第一資源”為理念，積極倡導(dǎo)“和文化”，營造“尊重人才、愛護(hù)人才”的濃厚氛圍，充分發(fā)揮文化育人、文化留人、文化引領(lǐng)的作用。

同時，加快推進(jìn)以“和”文化為引領(lǐng)的凝心聚力工程，積極組織宣貫中煤企業(yè)文化理念，開展“和”文化大討論活動，編輯印發(fā)企業(yè)文化手冊、宣傳冊，并結(jié)合企業(yè)實際，著力推進(jìn)安全文化、廉潔文化、青年文化三個子文化建設(shè)，組織開展各類文體活動，定期舉辦道德大講堂，著力解決員工落戶、子女就學(xué)、社保遷移等實際困難，實現(xiàn)了“和”文化有效落地。

通過企業(yè)文化建設(shè)，形成了具有陜西公司特色的價值觀念、人才觀念和團隊精神，有力地支持和保障了生產(chǎn)經(jīng)營和建設(shè)發(fā)展需要。

四、注重素質(zhì)提升，構(gòu)建富有成效的培訓(xùn)教育機制

依托中煤煤化工培訓(xùn)中心，加快培訓(xùn)體系建設(shè)，中煤陜西公司建立了培訓(xùn)課程體系，制訂中長期培訓(xùn)規(guī)劃，強化人才梯隊建設(shè)，著力打造經(jīng)營管理干部、專業(yè)技術(shù)人員、一線操作人員三支優(yōu)秀人才隊伍。

一是增強培訓(xùn)教育的針對性和實效性。按照“缺什么，補什么”的原則，采取“請進(jìn)來”和“走出去”等方式，根據(jù)不同崗位特點，充分做好培訓(xùn)前期需求調(diào)研工作，科學(xué)合理設(shè)置培訓(xùn)科目，分層次按業(yè)務(wù)實行精準(zhǔn)培訓(xùn)，切實增強培訓(xùn)的針對性和實效性。在加大專業(yè)技術(shù)及熟練操作人員引進(jìn)力度的同時，對招收的大學(xué)畢業(yè)生，分理論培訓(xùn)、類似裝置實習(xí)、仿真培訓(xùn)、現(xiàn)場練兵四個階段進(jìn)行培訓(xùn)，累計開展各項培訓(xùn)43000多人次，錘煉了隊伍，提高了素質(zhì)，滿足了試車及生產(chǎn)需要。

二是大力開展經(jīng)營管理人員和黨務(wù)人員培訓(xùn)。舉辦經(jīng)營管理人員素質(zhì)能力提升培訓(xùn)班，組織優(yōu)秀中層管理干部脫產(chǎn)培訓(xùn)班，舉辦“干部大講堂”專題講座，拓寬經(jīng)營管理人員專業(yè)視野，增長知識才干，堅定理想信念，全面提高德才素質(zhì)和履職能力。積極參加集團公司舉辦的基層黨支部書記培訓(xùn)教育活動，舉辦黨、工、團干部業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，基層黨組織充分利用黨員輪訓(xùn)、黨員大課、座談交流、黨員書屋、微型黨課等有效載體開展培訓(xùn)教育，有效提高了機關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)。

三是加強專業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員培訓(xùn)。專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，以提高技術(shù)水平和創(chuàng)新能力為核心，圍繞崗位基礎(chǔ)、專業(yè)資質(zhì)、專業(yè)拓展、應(yīng)用研修等內(nèi)容，舉辦工藝、設(shè)備管理、分析化驗、儀表業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，不斷優(yōu)化提升知識結(jié)構(gòu)。同時通過搭建創(chuàng)新平臺，將專業(yè)技術(shù)人員引入技術(shù)項目研發(fā)團隊或獨立承擔(dān)專項課題研究，以技術(shù)項目為載體帶動其技術(shù)創(chuàng)新能力和專業(yè)技術(shù)水平的提高。技能操作人員，以安全知識、應(yīng)知應(yīng)會、操作規(guī)程培訓(xùn)為重點，以生產(chǎn)現(xiàn)場安全、生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量為難點組織培訓(xùn)，使員工掌握本崗位工藝要求、設(shè)備構(gòu)造、工作原理等，提高崗位技術(shù)操作水平和安全操作技能，促進(jìn)上標(biāo)準(zhǔn)崗、干標(biāo)準(zhǔn)活、做安全人。

五、創(chuàng)新考核方式，構(gòu)建科學(xué)的績效考核機制

自2014年項目投入生產(chǎn)運營后，公司逐步完善《公司員工年度績效考核管理辦法》，采用了360度測評考核方式，從政治素質(zhì)、工作業(yè)績、工作能力、勤勉盡責(zé)、廉潔自律5個維度對全員進(jìn)行考核。管理系列員工由被考核者的上級、同級、下級對照考核內(nèi)容進(jìn)行年度績效考核；操作系列員工由各單位、中心自行考核，所有考核結(jié)果報公司人力資源部，考核得分分組排名前10%且考核得分在90分以上為優(yōu)秀，考核得分75分以下為一般，其余為合格。每次考核前組織修訂考核主體、指標(biāo)和權(quán)重，保證考核的客觀性和公正性，做到激勵與約束并重。

隨著近幾年的發(fā)展，公司逐漸認(rèn)識到360度測評也有一定的局限性，過度注重考核結(jié)果忽視考核過程。為此，公司創(chuàng)新實施員工誠信積分管理，實現(xiàn)了結(jié)果考核與過程考核的有機結(jié)合。在誠信積分管理上，堅持以目標(biāo)導(dǎo)向、崗責(zé)一致為原則，以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)，以履行職責(zé)為核心，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，采取本人自評、集體互評、部門（中心）確認(rèn)，周統(tǒng)計、月上報，年終匯總加權(quán)的考核方式，從政治誠信、紀(jì)律誠信、學(xué)習(xí)誠信三個通用考核層面和工作誠信、加分激勵兩個個性考核層面共五個維度進(jìn)行考核。員工誠信積分考核分值年終與360度考核分值綜合運用，各占50%，加權(quán)結(jié)果作為員工獎金分配、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、評先評優(yōu)等工作的重要依據(jù)。

實施員工誠信積分管理，突破了以往對員工全年工作評價采用年終考核的單一評價模式，注重了對員工日常工作的考核評價，評價依據(jù)更加準(zhǔn)確，評價維度更加全面，評價結(jié)果更加有效。

六、優(yōu)化薪酬體系，構(gòu)建薪酬激勵機制

為適應(yīng)公司運營期管理需要，在化工一期投產(chǎn)后，對公司薪酬體系進(jìn)行了重新設(shè)計與優(yōu)化，充分發(fā)揮了薪酬機制的吸引、激勵和約束作用。

一是對機關(guān)、化工和煤業(yè)的工資總額進(jìn)行分類管控，并建立運營期下工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的長效管理機制。

二是根據(jù)實際完善崗位價值評估，突出以業(yè)績定薪、以能力定薪，建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使得薪酬管理有章可循、有規(guī)可依，既體現(xiàn)了外部競爭力，又兼顧了內(nèi)部的公平性。

三是薪酬與績效考核整體設(shè)計，部門績效考核與員工績效考核相結(jié)合、月度績效考核與年度績效考核相結(jié)合，不斷增強績效結(jié)果與人員薪酬之間的關(guān)聯(lián)性，使績效獎金與部門、個人績效考核“雙掛鉤”。

四是規(guī)范所屬單位薪酬分配和單項獎勵發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍，完善各層級薪酬體系，推動收入分配向苦臟累險崗位、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才和核心員工傾斜。

七、完善職業(yè)規(guī)劃，構(gòu)建通暢的員工發(fā)展機制

為暢通員工職業(yè)晉升通道，按照集團公司《關(guān)于進(jìn)一步加強和改進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展工作的指導(dǎo)意見》通知的精神，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實際，將全部崗位劃分為管理類、專業(yè)技術(shù)類、操作類三個序列（其中操作類細(xì)分為煤礦操作類、化工操作類），每個序列分為多個職級。在此基礎(chǔ)上對各職級設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化，并按照“縱向到底、橫向到邊”思路科學(xué)合理規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展通道。

一方面，縱向內(nèi)部發(fā)展通道包括管理類9個層級、專業(yè)技術(shù)類7個層級、操作類5～6個層級，各職級可根據(jù)其崗位序列方向予以晉升，啟動經(jīng)營管理類的高級主管，專業(yè)技術(shù)類的首席工程師、資深專家、首席專家，技能操作類的首席技師、技能大師方面工作，豐富拓展職級空間；另一方面，當(dāng)員工職業(yè)晉升遇到“天花板”現(xiàn)象，可橫向跨序列貫通部分崗位發(fā)展通道。此外，公司以制度形式明確了由低職級向高職級，由低職等向高職等晉升所應(yīng)達(dá)到的業(yè)績，以及在不同序列崗位之間調(diào)整所應(yīng)具備的條件，為員工發(fā)展預(yù)留了空間，搭建了平臺。