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        對當前基層部隊干部工作動力問題的調(diào)查與思考

        2018-12-15 01:39:05曹華趙輝
        政工學刊 2018年10期
        關(guān)鍵詞:基層干部干部基層

        曹華 趙輝

        2018年5月中共中央辦公廳印發(fā)《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟?,聚焦干部動力不足“不想為”、能力不足“不能為”、擔當不足“不敢為”等突出問題開出了“藥方”,對充分調(diào)動和激發(fā)干部隊伍的積極性、主動性、創(chuàng)造性提出明確要求。最近,我們采取問卷調(diào)查、座談了解和個別談心等方式,對基層部隊干部工作動力問題進行了調(diào)查??偟母械剑筷犝{(diào)整整編后,廣大干部能夠講政治顧大局守紀律,服從組織安排,跑步進入情況,踏實敬業(yè)奉獻,在擔起首任首責、推動開局啟新、履行使命任務中發(fā)揮了中流砥柱的作用,但也有部分干部表現(xiàn)出工作動力不足的問題,需要引起高度重視,認真加以解決。

        一、當前一些基層部隊干部工作動力不足的表現(xiàn)

        (一)成長顧慮多,心神不定。個人進退走留,是涉及干部切身利益最根本的問題,也是最受關(guān)注的問題。當前,在原有干部隊伍建設的慣性作用下和新編制體制磨合優(yōu)化過程中,干部進退走留不如人愿、進出調(diào)配不夠合理的現(xiàn)實矛盾依然存在,導致部分基層干部對現(xiàn)狀不安、對前途迷茫,心神不定、顧慮較多。一是苦于想提提不了。調(diào)整整編后,部隊副團職、副營職崗位減少,整個干部隊伍呈現(xiàn)出“葫蘆形”結(jié)構(gòu)特點,矛盾比較突出。有的職務崗位干部超編較多,成長路徑變窄、干部流速放緩,影響基層干部隊伍活力。二是無奈想走走不了。在走留問題上,職級越低越想走,職級越高越想留。部分年輕的副營、連職干部感到晉升機會渺茫,認為“晚走不如早走”“過幾年走不如現(xiàn)在就走”,想趁年輕到地方發(fā)展,但是受干部政策和轉(zhuǎn)業(yè)名額限制,只好“且干且無望”。三是擔心想留留不住。部分服役年限較長,特別是駐邊遠艱苦地區(qū)基層干部,希望能趕上政策紅利,干滿18年,選擇自主擇業(yè)。但在近兩年來達超齡干部“一刀砍”的政策背景下,不少干部擔心顧慮較多;部分即將達超齡的正營以上干部,則希望政策“松綁”,適當放寬晉升提職年齡,或采取交流任職等方式,拓寬發(fā)展道路。醫(yī)院等即將改革的單位群體,前途未卜,在一些小道傳言面前憂心忡忡,臨時思想客觀存在。

        (二)工作壓力大,消極應付。調(diào)整改革后,人員精簡,但功能拓展,小機關(guān)帶大部隊、一人多職等現(xiàn)象普遍存在,有些干部感覺任務重、標準高、壓力大。從了解情況看,有的干部擔當意識不強,遇到棘手難點問題能推則推、能躲則躲,缺乏新官敢理舊賬和在位建樹一方的胸懷和擔當;有的工作標準不高,把工作績效體現(xiàn)在不出問題上,把工作標準定在不挨批評上,干工作湊合應付,只求過得去,不求過得硬;有的缺乏職業(yè)道德,平平安安占位子,庸庸碌碌混日子,行動沒熱情,工作沒業(yè)績;有的對自身定位不準,看不清發(fā)展形勢,看不到自身問題,盲目樂觀;有的吃苦意識差、奉獻意識弱,抓訓練淺嘗輒止,抓工作虎頭蛇尾,抓管理隨心所欲,腳踩西瓜皮,滑到哪里算哪里;有的營主官反映,部隊調(diào)整整編后營一級直接對口機關(guān)各個業(yè)務科股,每天需要落實上級下達的通知指示比較多,白天開會迎檢,晚上加班加點,“5+2”“白加黑”已成常態(tài),身心疲憊;有的感到基層帶兵風險增大,事故案件隱患多、難防范,擔心稍有不慎發(fā)生問題,被一票否定,影響成長進步。

        (三)職業(yè)引力小,熱情減退。職業(yè)吸引力是刺激干部隊伍動力活力的重要因素。從調(diào)研情況看,部分基層干部認為當前軍人職業(yè)吸引力不足,難以激起干事創(chuàng)業(yè)的熱情。一是缺乏優(yōu)越感。當前,讓軍人成為全社會尊崇的職業(yè)還有較長路要走,軍人依法優(yōu)先還未完全成為社會共識,軍人價值地位與干部期盼還有較大差距,導致個別干部心理失衡,認為與地方親友比沒有自由,與白領階層比待遇不好,與輕松崗位比工作太累。二是缺乏價值感。部分年輕干部滿腔熱血投身軍營,但面對基層瑣碎事務、單調(diào)生活,感覺大材小用,未能實現(xiàn)個人價值;有的在成長進步上受到挫折、在工作中受到批評,便產(chǎn)生悲觀情緒,感覺前途迷茫,難以實現(xiàn)個人抱負。三是缺乏幸福感。軍人職業(yè)決定了不同程度存在顧家難、住房難、婚戀難的問題,雖然相繼出臺一系列政策,各級給予了大力支持和幫助,但長期兩地分居、家人患病不能照顧、大齡未婚未育等現(xiàn)象仍不同程度存在,感覺付出與回報不對等,時有牢騷埋怨。

        (四)能力素質(zhì)低,制約發(fā)展。從干部個體素質(zhì)看,部隊生長干部文化起點低,“含金量”不足;地方院校接收干部素質(zhì)高,但“含軍量”不足。面對越來越嚴要求和越來越高標準,部分基層干部能力素質(zhì)與崗位需求還有一定差距。一是思維層次不高。有的不注重學習提升,對黨的創(chuàng)新理論學習不深,對崗位知識掌握不好,在集中組織營連主官應知應會考核中,一些同志竟然不及格;有的思想解放和觀念更新不夠,對于當前官兵的新特點新思維不掌握、不清楚,習慣用老經(jīng)驗、老辦法辦事;有的對本單位建設形勢判斷不準,找不準部隊建設的突破口,導致部隊建設始終在低層次徘徊。二是工作招法不多。兩級機關(guān)干部站起來不能說、坐下來不能寫、到基層不會抓的現(xiàn)象仍然存在,能獨當一面、能參善謀的人才比較匱乏?;鶎痈刹孔ソㄋ悸凡磺?、措施不實、效果不好的問題仍然存在。調(diào)查中,有13%的干部不能完整說出自身職責,對單位全年和各個時節(jié)工作重心心中無數(shù)。三是自身修養(yǎng)不夠。有的基層干部思想境界與崗位需求不相符,黨性修養(yǎng)與所處職級不相配,思想觀念跟不上形勢發(fā)展,學識水平跟不上崗位需要,個人形象跟不上官兵期盼。

        二、一些基層部隊干部工作動力不足的主要原因

        分析感到,導致一些基層部隊干部工作動力不足的原因是多方面的,歸納起來主要有四個方面:

        一是思想認識有偏差。部分基層干部受社會不良風氣影響,理想信念有所淡化,對軍人職業(yè)缺乏使命感和責任感,崇尚實用主義、享樂主義;有的進步觀不端正,認為無論轉(zhuǎn)業(yè)還是提職都要“排隊候車”,要么等著達超齡后水到渠成轉(zhuǎn)回地方,要么算著自己的資歷等著“搶救性”提拔,不比工作比資格,任職時間長了沒提拔就發(fā)牢騷、講怪話,怨組織不公平;有的獻身國防事業(yè)思想樹得不牢,把部隊當“跳板”,把自己當“客人”,得不到“實惠”就打退堂鼓,沒干幾年就想著轉(zhuǎn)業(yè);有的缺乏責任擔當,不愿干主官,不想擔主責,遇事推諉扯皮,工作拈輕怕重;有的進取心下降,缺乏高標準抓工作的精神,工作推一推動一動,在位不盡心,在職不盡責。

        二是相對積壓難消化。以某軍級單位干部編配情況為例,團職干部編配均衡,但營以下干部此超彼缺的現(xiàn)象較為突出,不僅不利于干部隊伍梯次配備,還一定程度影響了干部的工作積極性和成長成才渠道。晉升渠道不暢。有的職務崗位干部超編數(shù)量多,導致干部積壓,成為阻礙干部成長進步的棘手問題。年齡老化凸顯。按現(xiàn)在干部進出比例估算,將逐年有部分連職和營職干部超提升年齡難以晉升,個人成長成才愿望難以實現(xiàn)。進出渠道受限。近兩年來,退役名額基本用于消化達超齡干部,干部老齡化、相對積壓的問題得不到根本改善。

        三是培養(yǎng)質(zhì)量不夠好。培訓不力是影響和制約干部隊伍建設的外在因素。在干部教育培訓上,機制還不夠完善,集中培訓“大呼隆”“一鍋煮”、日常培訓不系統(tǒng)不經(jīng)常、跟蹤督導走形式不落底、檢驗評估不科學不較真等問題不同程度存在,導致干部隊伍教育培養(yǎng)力度不大、效果不好。同時,部分基層干部心浮氣躁,追求短平快,學習功利色彩太嚴重;有的對外交往應酬過多,擠占學習時間;有的基層干部借口工作多、任務重、壓力大,重干輕學,學用脫節(jié),導致個人工作能力長期在低層次徘徊。

        四是現(xiàn)實困難影響大。當前,大多數(shù)干部正處在上有老下有小的負重爬坡期,生活負擔重、現(xiàn)實困難多、家庭后拉力大。尤其是部分單位整編移防后,已婚干部面臨兩地分居現(xiàn)實考驗,公寓住房保障、家屬隨軍落戶和就業(yè)安置、子女入學入托等現(xiàn)實問題逐步凸顯,很大程度牽扯了干部精力,影響了隊伍穩(wěn)定。

        三、提高基層部隊干部工作動力的思考

        基層干部隊伍中存在的這些問題,不可能一朝一夕解決,不僅需要一個過程,更要從多方面進行綜合治理。我們感到,當前主要應該做好以下幾個方面的工作:

        (一)教育引導固根本。針對部分基層干部思想欠穩(wěn)不安心的實際,有針對性地抓好“三觀”教育。一是端正比較體系,搞好價值觀教育?;鶎痈刹康某蕴澬睦砗芏嗍怯杀容^體系不科學、不客觀造成的。結(jié)合正在開展的“不忘初心、牢記使命”主題教育,解決好“當兵為什么、當官干什么”這一根本問題,教育和引導基層干部客觀科學全面地比較軍地待遇,正確對待個人進退走留、對待軍地生活差異,消除攀比心理,調(diào)整心態(tài),安心本職。二是結(jié)合工作實際,搞好苦樂觀教育。扎實開展正確對待苦累、正確對待得失、正確對待壓力等系列教育,引導干部弘揚艱苦奮斗精神,苦干不苦熬、苦中求作為、苦中作奉獻,真正做到深愛基層、扎根基層、建功基層。三是著眼干部發(fā)展,搞好成才觀教育。教育干部正確對待個人成長進步,認清自身在政治素養(yǎng)、意志品質(zhì)、作風養(yǎng)成、工作能力等方面的優(yōu)勢弱點,找準出路在哪里,弄懂進步靠什么,激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情動力。

        (二)搭建平臺強素質(zhì)。以對基層干部未來發(fā)展和對部隊長遠建設高度負責的精神,主動為他們成長成才創(chuàng)造機會。一是提供學習站臺。鼓勵和支持干部參加各類自學和函授學習,有計劃地安排好干部選送入學,積極為其鋪路搭橋,提升學歷層次,拓展知識視野,奠定發(fā)展基石。二是搭建培訓平臺。結(jié)合各類例會,采取常委輔導、難題會診、經(jīng)驗交流和參觀見學等方式,加大在崗培訓力度。利用領導下基層蹲點調(diào)研等時機,手把手教,面對面?zhèn)?,提高實際工作能力。三是打造實踐舞臺。加大當兵蹲連和機關(guān)基層崗位輪換活動力度,讓機關(guān)干部體會兵情、培養(yǎng)兵味,讓基層干部增長見識、開拓思維。廣泛開展各類比武競賽活動,營造比學趕幫超氛圍,增強干部自我加壓、自我提升的自覺性緊迫感。

        (三)明確導向正風氣。導向代表方向,風氣影響士氣。正確選人、用人是無聲的導向。為什么有的干部愛崗不敬業(yè)、在位不謀事、研究“關(guān)系”不研究業(yè)務,主要還是與用人導向跑偏有關(guān)。我們在實踐中感到,要讓吃苦者不吃虧、流汗者不流淚、受累者不受氣,關(guān)鍵是要做到“三正”:一是以科學評價求“正”。注意研究解決干部考核中衡量標準偏“空”、考核方式偏“死”、素質(zhì)內(nèi)容偏“窄”的問題,盡可能做到重大任務表現(xiàn)與平時表現(xiàn)相結(jié)合、考察顯績與隱績相結(jié)合、定性與定量分析相結(jié)合,使評價標準更具可視性和實戰(zhàn)性。二是用考核結(jié)果校“正”。采取考核結(jié)果與本級黨委見面、與單位領導見面、與受考對象見面的方法,增加公信力,達到激勵鞭策作用。對于選拔任用式的考核,搞好綜合排序,當任用意見與排序不符時,要及時進行組織干預,確保選人用人的公正性。三是靠追究責任糾“正”。明確黨委的決策責任、領導的推薦責任、機關(guān)的考察責任,切實解決責任主體不明確的問題,對出現(xiàn)問題的干部,不僅要處理當事人,還要追究推薦、考察、決策人的責任,保證各級規(guī)范用權(quán)、公正用權(quán)、慎重用權(quán)。

        (四)優(yōu)化機制激活力。一是競爭上崗機制。在年度干部考評的基礎上,將部分崗位公開,允許全部隊考評等次為優(yōu)秀的干部公開報名競爭,推行軍事技能、政工理論、現(xiàn)場答辯等考核,實現(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)、公平競爭,讓未能如愿的同志服氣,讓優(yōu)秀的同志有位。二是末位淘汰機制。各級干部積壓問題成為常態(tài),其根源在于干部隊伍結(jié)構(gòu)失衡,越往上淘汰越多,但任職年限并未成正比遞減,加之退役名額限制,導致干部晉升堵塞。部分干部在無壓力環(huán)境下任職,工作動力、能力素質(zhì)、作風形象都呈逐年下滑趨勢。因此利用每年干部考評之機,在超任職最低年限的干部中推行末位淘汰制度,定量安排部分排名靠后的退出現(xiàn)役,一方面可以施加工作壓力,另一方面可以拓寬干部成長進步渠道,加快干部流速。三是輪崗交流機制。有計劃地安排軍政主官、機關(guān)與基層、內(nèi)地與艱苦邊遠地區(qū)、跨軍兵種之間干部交叉鍛煉和崗位輪換,幫助其開闊視野、增長才干、激發(fā)動力,真正盤活基層干部隊伍。

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