曹華 趙輝

2018年5月中共中央辦公廳印發(fā)《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟?，聚焦干部動力不足“不想為”、能力不足“不能為”、擔當不足“不敢為”等突出問題開出了“藥方”，對充分調(diào)動和激發(fā)干部隊伍的積極性、主動性、創(chuàng)造性提出明確要求。最近，我們采取問卷調(diào)查、座談了解和個別談心等方式，對基層部隊干部工作動力問題進行了調(diào)查?？偟母械剑筷犝{(diào)整整編后，廣大干部能夠講政治顧大局守紀律，服從組織安排，跑步進入情況，踏實敬業(yè)奉獻，在擔起首任首責、推動開局啟新、履行使命任務中發(fā)揮了中流砥柱的作用，但也有部分干部表現(xiàn)出工作動力不足的問題，需要引起高度重視，認真加以解決。

一、當前一些基層部隊干部工作動力不足的表現(xiàn)

（一）成長顧慮多，心神不定。個人進退走留，是涉及干部切身利益最根本的問題，也是最受關(guān)注的問題。當前，在原有干部隊伍建設的慣性作用下和新編制體制磨合優(yōu)化過程中，干部進退走留不如人愿、進出調(diào)配不夠合理的現(xiàn)實矛盾依然存在，導致部分基層干部對現(xiàn)狀不安、對前途迷茫，心神不定、顧慮較多。一是苦于想提提不了。調(diào)整整編后，部隊副團職、副營職崗位減少，整個干部隊伍呈現(xiàn)出“葫蘆形”結(jié)構(gòu)特點，矛盾比較突出。有的職務崗位干部超編較多，成長路徑變窄、干部流速放緩，影響基層干部隊伍活力。二是無奈想走走不了。在走留問題上，職級越低越想走，職級越高越想留。部分年輕的副營、連職干部感到晉升機會渺茫，認為“晚走不如早走”“過幾年走不如現(xiàn)在就走”，想趁年輕到地方發(fā)展，但是受干部政策和轉(zhuǎn)業(yè)名額限制，只好“且干且無望”。三是擔心想留留不住。部分服役年限較長，特別是駐邊遠艱苦地區(qū)基層干部，希望能趕上政策紅利，干滿18年，選擇自主擇業(yè)。但在近兩年來達超齡干部“一刀砍”的政策背景下，不少干部擔心顧慮較多；部分即將達超齡的正營以上干部，則希望政策“松綁”，適當放寬晉升提職年齡，或采取交流任職等方式，拓寬發(fā)展道路。醫(yī)院等即將改革的單位群體，前途未卜，在一些小道傳言面前憂心忡忡，臨時思想客觀存在。

（二）工作壓力大，消極應付。調(diào)整改革后，人員精簡，但功能拓展，小機關(guān)帶大部隊、一人多職等現(xiàn)象普遍存在，有些干部感覺任務重、標準高、壓力大。從了解情況看，有的干部擔當意識不強，遇到棘手難點問題能推則推、能躲則躲，缺乏新官敢理舊賬和在位建樹一方的胸懷和擔當；有的工作標準不高，把工作績效體現(xiàn)在不出問題上，把工作標準定在不挨批評上，干工作湊合應付，只求過得去，不求過得硬；有的缺乏職業(yè)道德，平平安安占位子，庸庸碌碌混日子，行動沒熱情，工作沒業(yè)績；有的對自身定位不準，看不清發(fā)展形勢，看不到自身問題，盲目樂觀；有的吃苦意識差、奉獻意識弱，抓訓練淺嘗輒止，抓工作虎頭蛇尾，抓管理隨心所欲，腳踩西瓜皮，滑到哪里算哪里；有的營主官反映，部隊調(diào)整整編后營一級直接對口機關(guān)各個業(yè)務科股，每天需要落實上級下達的通知指示比較多，白天開會迎檢，晚上加班加點，“5+2”“白加黑”已成常態(tài)，身心疲憊；有的感到基層帶兵風險增大，事故案件隱患多、難防范，擔心稍有不慎發(fā)生問題，被一票否定，影響成長進步。

（三）職業(yè)引力小，熱情減退。職業(yè)吸引力是刺激干部隊伍動力活力的重要因素。從調(diào)研情況看，部分基層干部認為當前軍人職業(yè)吸引力不足，難以激起干事創(chuàng)業(yè)的熱情。一是缺乏優(yōu)越感。當前，讓軍人成為全社會尊崇的職業(yè)還有較長路要走，軍人依法優(yōu)先還未完全成為社會共識，軍人價值地位與干部期盼還有較大差距，導致個別干部心理失衡，認為與地方親友比沒有自由，與白領階層比待遇不好，與輕松崗位比工作太累。二是缺乏價值感。部分年輕干部滿腔熱血投身軍營，但面對基層瑣碎事務、單調(diào)生活，感覺大材小用，未能實現(xiàn)個人價值；有的在成長進步上受到挫折、在工作中受到批評，便產(chǎn)生悲觀情緒，感覺前途迷茫，難以實現(xiàn)個人抱負。三是缺乏幸福感。軍人職業(yè)決定了不同程度存在顧家難、住房難、婚戀難的問題，雖然相繼出臺一系列政策，各級給予了大力支持和幫助，但長期兩地分居、家人患病不能照顧、大齡未婚未育等現(xiàn)象仍不同程度存在，感覺付出與回報不對等，時有牢騷埋怨。

（四）能力素質(zhì)低，制約發(fā)展。從干部個體素質(zhì)看，部隊生長干部文化起點低，“含金量”不足；地方院校接收干部素質(zhì)高，但“含軍量”不足。面對越來越嚴要求和越來越高標準，部分基層干部能力素質(zhì)與崗位需求還有一定差距。一是思維層次不高。有的不注重學習提升，對黨的創(chuàng)新理論學習不深，對崗位知識掌握不好，在集中組織營連主官應知應會考核中，一些同志竟然不及格；有的思想解放和觀念更新不夠，對于當前官兵的新特點新思維不掌握、不清楚，習慣用老經(jīng)驗、老辦法辦事；有的對本單位建設形勢判斷不準，找不準部隊建設的突破口，導致部隊建設始終在低層次徘徊。二是工作招法不多。兩級機關(guān)干部站起來不能說、坐下來不能寫、到基層不會抓的現(xiàn)象仍然存在，能獨當一面、能參善謀的人才比較匱乏?；鶎痈刹孔ソㄋ悸凡磺?、措施不實、效果不好的問題仍然存在。調(diào)查中，有13%的干部不能完整說出自身職責，對單位全年和各個時節(jié)工作重心心中無數(shù)。三是自身修養(yǎng)不夠。有的基層干部思想境界與崗位需求不相符，黨性修養(yǎng)與所處職級不相配，思想觀念跟不上形勢發(fā)展，學識水平跟不上崗位需要，個人形象跟不上官兵期盼。

二、一些基層部隊干部工作動力不足的主要原因

分析感到，導致一些基層部隊干部工作動力不足的原因是多方面的，歸納起來主要有四個方面：

一是思想認識有偏差。部分基層干部受社會不良風氣影響，理想信念有所淡化，對軍人職業(yè)缺乏使命感和責任感，崇尚實用主義、享樂主義；有的進步觀不端正，認為無論轉(zhuǎn)業(yè)還是提職都要“排隊候車”，要么等著達超齡后水到渠成轉(zhuǎn)回地方，要么算著自己的資歷等著“搶救性”提拔，不比工作比資格，任職時間長了沒提拔就發(fā)牢騷、講怪話，怨組織不公平；有的獻身國防事業(yè)思想樹得不牢，把部隊當“跳板”，把自己當“客人”，得不到“實惠”就打退堂鼓，沒干幾年就想著轉(zhuǎn)業(yè)；有的缺乏責任擔當，不愿干主官，不想擔主責，遇事推諉扯皮，工作拈輕怕重；有的進取心下降，缺乏高標準抓工作的精神，工作推一推動一動，在位不盡心，在職不盡責。

二是相對積壓難消化。以某軍級單位干部編配情況為例，團職干部編配均衡，但營以下干部此超彼缺的現(xiàn)象較為突出，不僅不利于干部隊伍梯次配備，還一定程度影響了干部的工作積極性和成長成才渠道。晉升渠道不暢。有的職務崗位干部超編數(shù)量多，導致干部積壓，成為阻礙干部成長進步的棘手問題。年齡老化凸顯。按現(xiàn)在干部進出比例估算，將逐年有部分連職和營職干部超提升年齡難以晉升，個人成長成才愿望難以實現(xiàn)。進出渠道受限。近兩年來，退役名額基本用于消化達超齡干部，干部老齡化、相對積壓的問題得不到根本改善。

三是培養(yǎng)質(zhì)量不夠好。培訓不力是影響和制約干部隊伍建設的外在因素。在干部教育培訓上，機制還不夠完善，集中培訓“大呼隆”“一鍋煮”、日常培訓不系統(tǒng)不經(jīng)常、跟蹤督導走形式不落底、檢驗評估不科學不較真等問題不同程度存在，導致干部隊伍教育培養(yǎng)力度不大、效果不好。同時，部分基層干部心浮氣躁，追求短平快，學習功利色彩太嚴重；有的對外交往應酬過多，擠占學習時間；有的基層干部借口工作多、任務重、壓力大，重干輕學，學用脫節(jié)，導致個人工作能力長期在低層次徘徊。

四是現(xiàn)實困難影響大。當前，大多數(shù)干部正處在上有老下有小的負重爬坡期，生活負擔重、現(xiàn)實困難多、家庭后拉力大。尤其是部分單位整編移防后，已婚干部面臨兩地分居現(xiàn)實考驗，公寓住房保障、家屬隨軍落戶和就業(yè)安置、子女入學入托等現(xiàn)實問題逐步凸顯，很大程度牽扯了干部精力，影響了隊伍穩(wěn)定。

三、提高基層部隊干部工作動力的思考

基層干部隊伍中存在的這些問題，不可能一朝一夕解決，不僅需要一個過程，更要從多方面進行綜合治理。我們感到，當前主要應該做好以下幾個方面的工作：

（一）教育引導固根本。針對部分基層干部思想欠穩(wěn)不安心的實際，有針對性地抓好“三觀”教育。一是端正比較體系，搞好價值觀教育?；鶎痈刹康某蕴澬睦砗芏嗍怯杀容^體系不科學、不客觀造成的。結(jié)合正在開展的“不忘初心、牢記使命”主題教育，解決好“當兵為什么、當官干什么”這一根本問題，教育和引導基層干部客觀科學全面地比較軍地待遇，正確對待個人進退走留、對待軍地生活差異，消除攀比心理，調(diào)整心態(tài)，安心本職。二是結(jié)合工作實際，搞好苦樂觀教育。扎實開展正確對待苦累、正確對待得失、正確對待壓力等系列教育，引導干部弘揚艱苦奮斗精神，苦干不苦熬、苦中求作為、苦中作奉獻，真正做到深愛基層、扎根基層、建功基層。三是著眼干部發(fā)展，搞好成才觀教育。教育干部正確對待個人成長進步，認清自身在政治素養(yǎng)、意志品質(zhì)、作風養(yǎng)成、工作能力等方面的優(yōu)勢弱點，找準出路在哪里，弄懂進步靠什么，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情動力。

（二）搭建平臺強素質(zhì)。以對基層干部未來發(fā)展和對部隊長遠建設高度負責的精神，主動為他們成長成才創(chuàng)造機會。一是提供學習站臺。鼓勵和支持干部參加各類自學和函授學習，有計劃地安排好干部選送入學，積極為其鋪路搭橋，提升學歷層次，拓展知識視野，奠定發(fā)展基石。二是搭建培訓平臺。結(jié)合各類例會，采取常委輔導、難題會診、經(jīng)驗交流和參觀見學等方式，加大在崗培訓力度。利用領導下基層蹲點調(diào)研等時機，手把手教，面對面?zhèn)?，提高實際工作能力。三是打造實踐舞臺。加大當兵蹲連和機關(guān)基層崗位輪換活動力度，讓機關(guān)干部體會兵情、培養(yǎng)兵味，讓基層干部增長見識、開拓思維。廣泛開展各類比武競賽活動，營造比學趕幫超氛圍，增強干部自我加壓、自我提升的自覺性緊迫感。

（三）明確導向正風氣。導向代表方向，風氣影響士氣。正確選人、用人是無聲的導向。為什么有的干部愛崗不敬業(yè)、在位不謀事、研究“關(guān)系”不研究業(yè)務，主要還是與用人導向跑偏有關(guān)。我們在實踐中感到，要讓吃苦者不吃虧、流汗者不流淚、受累者不受氣，關(guān)鍵是要做到“三正”：一是以科學評價求“正”。注意研究解決干部考核中衡量標準偏“空”、考核方式偏“死”、素質(zhì)內(nèi)容偏“窄”的問題，盡可能做到重大任務表現(xiàn)與平時表現(xiàn)相結(jié)合、考察顯績與隱績相結(jié)合、定性與定量分析相結(jié)合，使評價標準更具可視性和實戰(zhàn)性。二是用考核結(jié)果校“正”。采取考核結(jié)果與本級黨委見面、與單位領導見面、與受考對象見面的方法，增加公信力，達到激勵鞭策作用。對于選拔任用式的考核，搞好綜合排序，當任用意見與排序不符時，要及時進行組織干預，確保選人用人的公正性。三是靠追究責任糾“正”。明確黨委的決策責任、領導的推薦責任、機關(guān)的考察責任，切實解決責任主體不明確的問題，對出現(xiàn)問題的干部，不僅要處理當事人，還要追究推薦、考察、決策人的責任，保證各級規(guī)范用權(quán)、公正用權(quán)、慎重用權(quán)。

（四）優(yōu)化機制激活力。一是競爭上崗機制。在年度干部考評的基礎上，將部分崗位公開，允許全部隊考評等次為優(yōu)秀的干部公開報名競爭，推行軍事技能、政工理論、現(xiàn)場答辯等考核，實現(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)、公平競爭，讓未能如愿的同志服氣，讓優(yōu)秀的同志有位。二是末位淘汰機制。各級干部積壓問題成為常態(tài)，其根源在于干部隊伍結(jié)構(gòu)失衡，越往上淘汰越多，但任職年限并未成正比遞減，加之退役名額限制，導致干部晉升堵塞。部分干部在無壓力環(huán)境下任職，工作動力、能力素質(zhì)、作風形象都呈逐年下滑趨勢。因此利用每年干部考評之機，在超任職最低年限的干部中推行末位淘汰制度，定量安排部分排名靠后的退出現(xiàn)役，一方面可以施加工作壓力，另一方面可以拓寬干部成長進步渠道，加快干部流速。三是輪崗交流機制。有計劃地安排軍政主官、機關(guān)與基層、內(nèi)地與艱苦邊遠地區(qū)、跨軍兵種之間干部交叉鍛煉和崗位輪換，幫助其開闊視野、增長才干、激發(fā)動力，真正盤活基層干部隊伍。