王芳　蔣盛　陽葉琴　鄧亞娟

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）4-214-01

摘要 21世紀以來，得益于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和手機功能與數(shù)據(jù)傳輸?shù)母镄?，我國共享?jīng)濟快速發(fā)展，甚至超過國外發(fā)達國家。新時代，人才成為這個時代最重要的資源，一切資源都要圍繞人才資源來組織時，人才資源是最稀缺、成本也是最高的資源。如何用好人才，讓人才充分發(fā)揮價值，成為最重要、最急切需要面對和解決的問題。本文探析共享經(jīng)濟時代員工關系變革，希望能為相關人員提供理論參考依據(jù)。

關鍵詞 共享經(jīng)濟時代 員工關系 變革探析

共享經(jīng)濟這個術語最早由美國得克薩斯州立大學社會學教授馬科斯·費爾遜和伊利諾伊大學社會學教授瓊·斯潘思于1978年發(fā)表的論文中提出。共享經(jīng)濟現(xiàn)象是在最近幾年流行的，其主要特點是，包括一個由第三方創(chuàng)建的、以信息技術為基礎的市場平臺。這個第三方可以是商業(yè)機構(gòu)、組織或者政府。個體借助這些平臺，交換閑置物品，分享自己的知識、經(jīng)驗，或者向企業(yè)、某個創(chuàng)新項目籌集資金。本文重點研究共享經(jīng)濟時代對于員工關系的影響。

一、共享經(jīng)濟對員工關系的影響

（一）傳統(tǒng)雇傭方式破裂

共享經(jīng)濟模式在勞動力市場引發(fā)的新趨勢被稱為兼職經(jīng)濟、自由職業(yè)者經(jīng)濟，指主要由自由職業(yè)者構(gòu)成的經(jīng)濟領域，自由職業(yè)者會利用網(wǎng)站或應用程序獲得任務，與雇主或客戶簽訂的個人合同取代了常規(guī)工作。兼職、自雇、自由職業(yè)等工作形式早已有之，但共享經(jīng)濟模式助長了這類工作者數(shù)量的增加，穩(wěn)定的雇傭關系將難以為繼。

（二）員工管理思想兩極分化

一方面，對于從事核心業(yè)務邊緣的工作、可替代性高以及流動性強的兼職員工，組織可能只是將其視作一種低廉性的勞動者。在這種情況下，員工關系的尊重、平等、可持續(xù)的態(tài)度管理可能受限，該部分員工工作狀態(tài)和福利薪酬處于不很穩(wěn)定。另一方面，網(wǎng)絡時代的競爭更依賴于組織的創(chuàng)新能力，而掌握知識與技術、具有創(chuàng)造力、從事核心業(yè)務的員工是組織最大的一筆財富，組織將把原本分配給所有員工的關懷和資源集中投注于這類員工身上。由于這類員工就業(yè)的選擇面較廣，很可能不會愿意被束縛于某一個組織之中，組織因而更要重視利潤分配制度和組織文化的建設。

（三）管理者角色發(fā)生變化

組織中的管理者可能不再是固定而不可違逆的權威，管理者的擔任者可能是流動的。管理者的選擇將從完成組織目標的角度出發(fā)，管理者的位置將是能者居之。管理者職能將有所偏重。一名合格的管理者應該既是愿景的制定者和組織文化的代表，還是能給予員工信任、知曉組織運作各個環(huán)節(jié)的通才，管理者在組織戰(zhàn)略方面和人際關系方面的職能將變得尤為重要。扁平化的組織結(jié)構(gòu)增強了成員之間的平等性，增加了信息和想法的交流，管理者將與其他組織成員共享權力、共同行動而非管理者強迫組織成員服從命令，組織成員自愿聽從指令但并非是對權威的屈服。組織成員閉門造車、單打獨斗的局面將一去不返。組織成員在完成自己分內(nèi)的任務同時，與其他成員的溝通協(xié)作將更加頻繁，還可能直接或間接地參與到他人的任務流程中去，即采用社交生產(chǎn)方式，利用網(wǎng)絡通訊工具或共享平臺在交流中完成生產(chǎn)任務。

二、共享經(jīng)濟時代員工關系變革

（一）人力資本優(yōu)先，打造人才供應鏈

人力資本是價值創(chuàng)造中的主導因素，表現(xiàn)為一方面人力資本自身就是最具價值創(chuàng)造潛能、最活躍的因素，在企業(yè)發(fā)展各要素中處于重要位置。企業(yè)要實現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)展，就需要打造人才供應鏈，精準選人，全面發(fā)展人，為企業(yè)提供可持續(xù)的人才保障。打造人才供應鏈，要求企業(yè)建立員工標準化管理體系，建立工作說明書，并建立崗位能力與職責優(yōu)化配置模型，形成員工模塊化管理方式，完善人才發(fā)展系統(tǒng)，做好長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）人力資源管理“三支柱”模式

共享經(jīng)濟模式下，人力資源管理部門的職責更加清晰，企業(yè)管理改革實踐中較典型的“三支柱模型”就是把人力資源部門劃分為業(yè)務伙伴（HRBP）、專家中心（COE）和共享服務中心（SSC）三大板塊。其中，COE重點關注優(yōu)化政策和流程，HRBP針對內(nèi)部客戶需求提供咨詢服務，主要關注客戶關系維護與管理，SSC關注提高執(zhí)行效率。3個板塊有效分工協(xié)作，確保人力資源管理工作的順利開展，不僅體現(xiàn)客戶的價值導向，有效支持內(nèi)部客戶對人力資源管理的需求，而且提升了人力資源管

（三）注重“職業(yè)忠誠”

共享經(jīng)濟時代，人才不再為企業(yè)所有，而是為價值創(chuàng)造圈所用，企業(yè)最大的財富不是擁有多少人才，而是擁有多少知識，能夠使用多少人才。員工從“企業(yè)忠誠”轉(zhuǎn)變?yōu)椤奥殬I(yè)忠誠”，人才不單純忠誠于企業(yè)組織，更強調(diào)忠誠于客戶，忠誠于自己的職業(yè)使命和專業(yè)，例如專業(yè)技能人才可以同時受雇于多家企業(yè)。

（四）全面認可激勵方式

全面認可激勵通過肯定員工的價值貢獻，及時關注員工的努力和工作成果并給予獎賞，進而促進員工不斷開發(fā)潛能，提高績效水平。移動互聯(lián)可以讓員工時刻感受到企業(yè)的關注、激勵和認可，提高員工工作滿意度和幸福感，實現(xiàn)企業(yè)、員工和社會的共贏。

三、結(jié)語

共享經(jīng)濟熱潮的興起，給整個社會帶來舉足輕重的影響，也給企業(yè)人力資源管理帶來更多的機會和挑戰(zhàn)。在共享經(jīng)濟時代，要重視在人力資源領域的研究，才能更好地把握時代的脈搏，更切實地關注人才的需求，實現(xiàn)組織與勞動者的雙贏。