劉光焱

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674—1145（2018）3—013—02摘要隨著我國企業(yè)國際化進(jìn)程不斷深入，跨文化管理已勢在必行，也是事關(guān)我國企業(yè)國際化成功的關(guān)鍵。本文從跨文化管理的內(nèi)涵出發(fā)，就其現(xiàn)狀及問題進(jìn)行闡述，同時(shí)提出對策和建議。

關(guān)鍵詞 我國企業(yè) 國際化 跨文化管理 文化差異

隨著中國“走出去”政策和“一帶一路”戰(zhàn)略的實(shí)施，國內(nèi)企業(yè)越來越多的企業(yè)走向世界，企業(yè)跨國投資、跨國經(jīng)營的步伐不斷加快，跨文化管理已成為企業(yè)跨國經(jīng)營成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如何打造多元文化和諧共存、共同文化一體同進(jìn)的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，建立起企業(yè)的共同經(jīng)營觀是值得深入探索的課題。

一、跨文化管理的內(nèi)涵

跨文化管理是指國際化企業(yè)在對其他國別市場的跨國經(jīng)營管理中，本企業(yè)文化與企業(yè)所在國文化發(fā)生沖突，各文化群體相關(guān)方在價(jià)值思維、民族性格以及行為方式等方面存在矛盾時(shí)，企業(yè)通過文化溝通和協(xié)調(diào)，使不同文化之間求同存異、彼此尊重和融合，達(dá)到兼收并蓄、和睦相處，形成企業(yè)統(tǒng)一的共同價(jià)值觀。其實(shí)質(zhì)是化沖突為和諧，化矛盾為玉帛，管控分歧，增進(jìn)共識，以實(shí)現(xiàn)思想的統(tǒng)一和文化的認(rèn)同。

二、跨文化管理的現(xiàn)狀與問題

隨著經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的涌進(jìn)，跨國經(jīng)營勢不可擋，企業(yè)內(nèi)部多元文化的整合也勢在必行，這就需要企業(yè)揚(yáng)長避短，在多元文化之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，使不同國家和地區(qū)的文化相互包容、依存、融合，以新的企業(yè)文化凝聚發(fā)展力量。就目前而言，國內(nèi)企業(yè)走出去，在跨文化管理方面面臨著諸多問題和挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）跨文化管理意識不足

據(jù)了解，我國相當(dāng)一部分企業(yè)，開發(fā)海外市場時(shí)都或多或少遇到“水土不服”的現(xiàn)象，有的面對多元文化，采取打壓、壓制的“堵”的方式，沿用企業(yè)過去的管理模式，導(dǎo)致民怨鼎沸、人心惶惶，嚴(yán)重時(shí)導(dǎo)致員工罷工，經(jīng)營失敗。這些缺乏跨文化管理意識的企業(yè)往往造成企業(yè)員工之間溝通不暢、相互猜疑，企業(yè)凝聚力和歸屬感不強(qiáng)，從而導(dǎo)致企業(yè)競爭力的減弱和衰敗。

（二）文化整合能力不夠

不同文化有不同的民族秉性和社會基礎(chǔ)，正因?yàn)槎嘣幕拇嬖?，世界才變得豐富多彩。不同文化本身也蘊(yùn)含著相互溝通、交流、合作的潛質(zhì)和愿望。但海外一些中資企業(yè)缺乏對文化的整合能力，比如管理理念不統(tǒng)一，導(dǎo)致員工被動工作；管理制度不能與時(shí)偕行，導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行力乏力；組織架構(gòu)不能及時(shí)優(yōu)化完善，導(dǎo)致組織溝通受到梗阻。

（三）跨文化組織效率低下

通常來講，相同文化視域的群體，因價(jià)值取向接近使得溝通便捷，也容易達(dá)成共識，管理成本也相對較低。相反，不同文化視域背景下的企業(yè)，因溝通不暢而效率下降，甚至導(dǎo)致管理成本提高。所以這給文化整合帶來不小的阻力和難度，也給企業(yè)的市場應(yīng)急響應(yīng)能力帶來影響，不利于企業(yè)爭取市場主動，搶抓市場機(jī)遇。

（四）國際化管理人才不足

目前在我國大部分走出去的企業(yè)受傳統(tǒng)“官本位”思想的影響中，還在按“關(guān)系社會”的邏輯用人，不能真正做到“能者上、平者讓、庸者下”，面對新型的國際化業(yè)務(wù)無法做到海納百川，而原有的國際化不才又儲備不足，自然這種結(jié)果是在所難免的。企業(yè)必須摒棄任人唯親的傳統(tǒng)理念，以國際化的眼光和全視野，把那些品正德高、具有真才實(shí)學(xué)和跨文化管理經(jīng)驗(yàn)的國際化經(jīng)營人，通過公開招聘的方式選拔到相應(yīng)的職位上來.

三、加強(qiáng)跨文化管理的對策和建議

（一）正確認(rèn)識差異，在求同容“異”中推陳出新

《孟子》曰：“夫物之不齊，物之情也?！币馑际?，物有千差萬別，這是客觀規(guī)律。企業(yè)在國際化經(jīng)營中面臨多元文化并存的經(jīng)營環(huán)境，市場、企業(yè)、員工，這三者之間，交織著不同文化背景下的差異，需在文化理念、制度、行為等層面的相互溝通和磋商，達(dá)成企業(yè)內(nèi)外的共同認(rèn)知。所以作為管理者，要有包容差異之心，在兼收并蓄、吐故納新中形成新的企業(yè)文化。一是要有求同存異的魄力。每個(gè)員工的文化背景不同，性格、脾性、追求、訴求也迥然各異。這就要求管理者要有求同存異的意識和魄力，揚(yáng)人之長，避人之短，讓每個(gè)企業(yè)員工都能舒展身心、綻放個(gè)性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)發(fā)展同步。二是要有求同尊異的心胸。員工是企業(yè)的主體。同一個(gè)問題，不同員工有不同的看法，同樣的管理，不同員工有不同的心理感受。管理者要尊重這些“差異”，對持不同意見的員工要秉持尊重、理解和包容。三是要有聚同化異的能力。俗話說：“五個(gè)指頭有長短”，和而不同，差而又異，來自不同國家、不同文化背景的員工之間差異是客觀的、絕對的。管理者要針對各相關(guān)文化的不同特點(diǎn)，對員工從思想情感上保護(hù)和培養(yǎng)每名員工的自尊感。

（二）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，在文化融合中增進(jìn)共識

教育培訓(xùn)是提素提質(zhì)、統(tǒng)合綜效和整合差異的有效途徑，主要包括對管理人員的培訓(xùn)和企業(yè)員工的培訓(xùn)。其中，管理人員重點(diǎn)開展管理能力的培訓(xùn)，要學(xué)會設(shè)身處地、高效溝通，要珍惜不同意見和見解，尊重不同個(gè)體的心理、情緒和智能，以及個(gè)人眼中不同的世界。員工培訓(xùn)要針對每位員工的個(gè)人需求，進(jìn)行差別化培訓(xùn)，以便提高員工自身知識技能水平，滿足個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要。培訓(xùn)的方式可采取送出去、請進(jìn)來相結(jié)合的方式，送出培訓(xùn)、有針對性的外出參觀交流及考察學(xué)習(xí)、外聘專家來公司授課及內(nèi)聘講師授課等方式，并建立科學(xué)、準(zhǔn)確、量化的培訓(xùn)評估機(jī)制，運(yùn)用科學(xué)的評估方法對企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。只有通過理論學(xué)習(xí)、實(shí)踐、再學(xué)習(xí)、再實(shí)踐這一反復(fù)的過程，才能使文化和價(jià)值觀在企業(yè)管理者和員工中入心、入腦、入行。

（三）堅(jiān)持以人為本，在打造共同價(jià)值觀中提升管理水平

管理的本質(zhì)是提高人的積極性，跨文化管理的目的是凝聚全員共識，打造企業(yè)共同價(jià)值觀。國際化企業(yè)要樹立學(xué)習(xí)戰(zhàn)略，深刻領(lǐng)會管理的本質(zhì)，準(zhǔn)確把握跨文化管理的內(nèi)涵所在，切實(shí)推進(jìn)管理制度化、管理合理化、管理人性化的良性循環(huán)。先進(jìn)的理念只有轉(zhuǎn)化為制度才具有長遠(yuǎn)性和穩(wěn)定性。制度就是企業(yè)的法度，一個(gè)是“法”，一個(gè)是“度”。國際化企業(yè)要有一套方法，而且要大家共同掌握“度”。管理制度化便是制定一些法度，讓大家都愿意遵循這些法度去運(yùn)作。管理合理化要從管理人性化而來，必須遵循和滿足人性訴求才能合理化。

從制度化到“合理化”，是建筑在尊重客觀規(guī)律的基礎(chǔ)之上，員工的主觀能動性得以發(fā)揮與進(jìn)步的結(jié)果。由“合理化”發(fā)展為“人性化”，是企業(yè)注重人文關(guān)懷的時(shí)代內(nèi)涵以及以人為本的文化特色的集中凸顯。由人性化進(jìn)一步發(fā)展為更高層次的“制度化”，是管理本質(zhì)的實(shí)現(xiàn)和人性的蘇醒與實(shí)踐過程，也是企業(yè)管理職業(yè)化初露端倪的過程。因此，國際化企業(yè)要正確處理好三者之間的關(guān)系，切實(shí)提升跨文化管理綜合水平。

經(jīng)濟(jì)全球化過程中的多元文化并存發(fā)展是大勢所趨，企業(yè)國際化進(jìn)程中要秉持學(xué)習(xí)之心、包容之心、共贏之心，集思廣益、兼收并蓄，創(chuàng)新思維，注重打造先進(jìn)的新興企業(yè)文化，切實(shí)提高跨文化管理水平，才是持續(xù)成功之道。