□ 文/張慧芳

一、人力資源優(yōu)勢理論及其理論基礎

人力資源優(yōu)勢理論認為，企業(yè)通過獲取人力資本優(yōu)勢和人力資源管理過程優(yōu)勢進而贏得競爭優(yōu)勢。該理論沒有把“人”視為一種成本或費用，而是當成一種資產或投資，而且認為通過對“人”這一資源進行獲取、管理和開發(fā)，并使之與企業(yè)的目標進行匹配，就能使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。這是一種理論的創(chuàng)新，也是管理理念的轉變。這種理論的創(chuàng)新及觀念的轉變，有以下幾種理論依據：

1. 資源基礎理論。該理論強調企業(yè)的資源和能力是異質的，若要保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，就要依賴組織內部的關鍵資源，這些資源必須是有價值的、稀缺獨特的、不可模仿和替代的。許多學者通過證明人力資源符合使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢資源的特點，從而推論出人力資源可以使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。比如，有學者認為：①人力資源具有價值性，主要表現在人力資源不僅可以使企業(yè)獲得經濟效益回報，還可以獲取社會效益，樹立企業(yè)的良好形象；②人力資源具有稀缺性，主要表現在“人”作為一種生物，有生老病死的特性，具有時限性，而依附于人的知識和能力又具有不完全讓渡性，這就使“人”這一資源具有了稀缺性。稀缺性從另一個方面來理解，就是如企業(yè)家、高級職業(yè)經理人、專業(yè)技術人才等這類知識型員工具有超出平均水平的知識與能力，這種知識和能力在短期內無法獲得，如果企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人才，也就擁有了優(yōu)于競爭對手的優(yōu)勢；③人力資源具有難以模仿、難以替代性。人力資源因為企業(yè)長時間的投資和不斷使用，具有了復雜性，這種復雜性是難以模仿的，比如人力資源中最核心的價值觀（如企業(yè)文化）形成于特定的歷史條件下，很難被模仿。另一方面，人力資源與物質資本相結合時才形成生產力，而構成人力資源的勞動者和勞動力又不可分割，所以人力資源又具有了不可替代性。這些特點都契合了資源基礎理論對競爭優(yōu)勢資源的描述。

2. 人力資本理論和人力資源管理過程理論。人力資本理論認為，人力資本是人所具有的知識、才干、技能和資歷，是可以為未來提供收入的資產。該理論認為企業(yè)主要通過以下兩條途徑贏得競爭優(yōu)勢：一是通過個人的知識和能力作用于物質資本使其增值；二是通過人的創(chuàng)造，產生新的知識和信息，從而增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理過程理論認為，企業(yè)通過管理人力資源的過程贏得競爭優(yōu)勢。人力資源管理過程根植于企業(yè)文化和社會規(guī)范，并匹配于內部其他管理活動和外部企業(yè)市場戰(zhàn)略活動。

基于這兩種理論，企業(yè)要贏得競爭優(yōu)勢，就要通過以下兩個途徑：即獲取人力資本優(yōu)勢和人力資源管理過程優(yōu)勢，這也是人力資源優(yōu)勢理論的核心內容。

二、企業(yè)贏得人力資源優(yōu)勢的具體途徑

我們以普華永道會計師事務所為樣本，可以更清晰地觀察企業(yè)贏得人力資源優(yōu)勢的具體途徑。

普華永道會計師事務所（Price waterhouse Coopers；簡稱PwC）是四大國際會計師事務所之一，業(yè)務遍及152個國家和地區(qū)，有16萬名員工。在福布斯排行榜上，普華永道位列私人企業(yè)的第三名，目前84%的世界500強是其客戶。普華永道的主要業(yè)務涉及保證及企業(yè)咨詢服務、商業(yè)程序外包、財務咨詢服務、全球人力資源、管理咨詢服務等。這家公司獲得如此大的成功，位列四大國際會計師事務所之首，與其為客戶提供了高品質、建設性的咨詢服務產品是分不開的，而對提供這種服務產品的高素質、高能力和高知識水平的人力資源的管理，正是其贏得競爭優(yōu)勢的根源所在。普華永道的人力資源管理具體環(huán)節(jié)包括招聘前的工作分析與工作設計、人力資源規(guī)劃，招聘過程中的挑選與錄用，招聘后的培訓與開發(fā)、激勵、晉升、薪酬、績效評估等。

1. 做好人力資源規(guī)劃與工作分析、設計。這項工作主要是進行企業(yè)人力資源的供需預測，是確定企業(yè)需要多少、具有何種知識技能及能力員工，并使之與企業(yè)需求相匹配的過程。這項工作做得好，可以使員工供給和需求實現平衡，最大程度地發(fā)揮每個崗位的功效，使企業(yè)經營順利進行，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基本保證。普華永道每新增設一項新的業(yè)務，就會招聘相應的人才，為客戶提供專業(yè)化的咨詢支持，目標明確，針對性強，這與其對工作的分析與設計是分不開的。

2. 獲取并保留稀缺、優(yōu)秀、極具價值的人力資源。人才是普華永道的核心競爭力，高素質的員工為其向客戶提供了高品質的服務，這也是其贏得人力資本優(yōu)勢的前提。為了贏取優(yōu)勢的人力資源，普華永道在招聘環(huán)節(jié)嚴格把關。以普華永道在中國大陸的大學生招聘為例，其招聘的畢業(yè)生絕大多數來自中國名校，不僅要求學生英語過關，還要以62個指標加以考核。雖然中國高考體制存在一定局限，但一般情況下，考入名校的學生或勤奮刻苦，或有一定天賦，而不論是刻苦的品質還是天賦，都是天生而又不容易改變的特性，是其日后工作能力的基礎保證，這也使普華永道在錄用人才方面獲得了領跑先機。而為了留住這些人才，普華永道也采取了各項措施：首先是眾所周知的高薪和獎金。在普華永道，應屆畢業(yè)大學生的基本工資在9000元左右，而且每年都有20%-30%增幅。而在普華永道工作5年晉升為經理后，工作滿1年會獲得12萬元-15萬元的獎金。而此時經理的起薪應該在27000元-33000元。在人才市場緊縮的情況下，普華永道的薪金設計顯得更具競爭力。其次是設計良好的晉升通道。在普華永道，員工對自己的晉升渠道非常清晰，包括審計助理、審計、高級審計師，而后是經理、高級經理、合伙人等職位，只要符合條件并表現良好，就能獲得晉升的機會。再次是國際化的以人為本、貼心的企業(yè)文化。普華永道是一家全球性的公司，公司領導層具有全球化的視野。一些員工無法接受每周都去外地出差，而這對咨詢工作來說又是不可避免的。普華永道出于這個考慮，改進了業(yè)務模式，以便能夠只在小范圍內派遣員工。而對于海外咨詢業(yè)務的員工，公司會將員工丈夫或妻子送來與其相聚。最后是良好而靈活的激勵機制。普華永道有一項舉措是設立“創(chuàng)新”獎金，以確保勇于創(chuàng)新的員工能得到應有的重視。

3. 通過員工培訓、績效考核挖掘員工潛能，充分開發(fā)人力資源。在獲取并留住這些優(yōu)秀人力資本的同時，普華永道還十分注重員工的培訓。公司在招聘人才時把握的原則是綜合素質強，不限專業(yè)，因而公司還招聘了語言專業(yè)、地球物理專業(yè)甚至農業(yè)專業(yè)人才。這就需要對這些人才進行培訓。以某年普華永道投入的培訓經費為例，其在中國加香港地區(qū)的員工為9000多人，當年總共投入的培訓成本是1億人民幣。良好的培訓能提高員工生產效率。培養(yǎng)稀缺性人力資源，當企業(yè)員工的技巧、知識和技能與競爭對手截然不同時，就是一種有競爭優(yōu)勢的資源。

另外，普華永道還十分注重績效考評。每年6月份，公司會要求下級員工在專門的考評系統(tǒng)中按項目進行自我評價，再由高級員工在考評系統(tǒng)中對本項目的下級員工進行評分并撰寫評語。為了保證大家評分標準基本一致，HR會計算高級員工打出的加權平均分，評分完畢后會召開初級員工會議。HR將各個審計員按照加權評分高低進行排列，選出評分最高的員工和最低的員工，然后由各個高級審計員進行評價。對于排列最末的幾位，HR還會征詢其他經理的意見，如果大家都覺得這些員工表現不佳的話，就會遭到推遲晉級和勸退，而對評分較高的員工則會進行不同程度的獎勵。績效考評能識別員工績效差距，從而促使其制定績效改進方案，提高工作技能。此外，對于在考評中表現優(yōu)秀的員工，企業(yè)給予晉升、加薪等多種方式的獎勵，使員工產生滿足感和成就感，進而煥發(fā)更大的工作熱情。這一切都能帶來員工工作績效的增長，提升了公司在市場競爭中的實力。

普華永道通過人力資源管理贏得人力資本優(yōu)勢，并在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)激發(fā)強化優(yōu)勢，從而使其整體競爭優(yōu)勢凸顯，獲得了良好的經營業(yè)績，是戰(zhàn)略人力資源管理的典范。

三、普華永道案例帶來的啟示

人力資源是企業(yè)的寶貴財富，是成事之基，開發(fā)和利用好人力資源是企業(yè)謀求發(fā)展的重中之重。普華永道人力資源管理的做法對我們有諸多啟示：

一是要根據企業(yè)發(fā)展愿景，從組織機構、崗位管理、績效管理、培訓開發(fā)、薪酬福利等多個角度，做好人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃不能一成不變，要根據實際情況適時調整，不斷滿足企業(yè)發(fā)展過程中的對人力資源的需求，契合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。二是合理設置薪酬檔位，職業(yè)晉升通道多樣化，激發(fā)員工工作熱情。對于國有企業(yè)而言，因為有工資總額約束，無法像外資和民營企業(yè)一樣給出員工較高薪酬，但可以設置合理的小幅度、多頻次的薪酬調整檔位。另外，要為員工規(guī)劃明晰的職位晉升通道。晉升通道不能單一，可借鑒“雙序列”通道建設，對員工從行政職務職級和專業(yè)技術能力兩個方面進行考量。還要設立合理的職位層級數量，不可過多或過少，過多會失去崗位晉升的嚴肅性，過少會導致競爭激烈，使部分員工因認為晉升希望不大，而失去工作熱情。三是要通過員工培訓，充分發(fā)揮績效考核作用，挖掘人力資源潛力。企業(yè)對員工的培訓，不僅可以滿足企業(yè)對人才能力的要求，也可以提高員工專業(yè)技能，對員工而言也是一項隱性福利。企業(yè)要合理設置員工培訓項目及頻次，既滿足人才培養(yǎng)需求又兼顧控制人力資源成本。另外，在保證員工隊伍穩(wěn)定性的同時，兼顧靈活性，通過崗位輪換、內外部交流、跨領域培訓等方式對人才進行的培養(yǎng)，也是一種隱性培訓。這幾種方式培訓成本較低，培訓效果較好，更有利于關鍵崗位人才的成長，培養(yǎng)出企業(yè)需要的復合型人才。同時，還可以豐富員工職業(yè)經歷，滿足其能力提高需要，有效避免員工在同一個崗位長期從事重復性工作產生倦怠感。

績效考核是人力資源管理的有效工具，可以使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標通過層層分解傳遞，使員工個人工作目標統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展愿景中，從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現?？冃Э己艘贫ㄇ袑嵖尚械目己朔桨?，建立考核組織機構，緊貼不同崗位員工的業(yè)務內容，設置關鍵業(yè)績考核指標，完善獎懲機制，考核過程公開透明，考核結果及時反饋員工，充分調動員工的參與度和工作積極性。