文/王譽(yù)霖

基于人力資源管理的薪酬制度創(chuàng)新研究

文/王譽(yù)霖

云南民族大學(xué)

在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容之一。企業(yè)的管理人員通過(guò)薪酬管理能增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工的工作積極性，所以要采取有效的薪酬管理創(chuàng)新策略和政策來(lái)進(jìn)行薪酬管理創(chuàng)新是非常重要的。因此，本文講述了薪酬管理的發(fā)展并嘗試要探析創(chuàng)新的方法，以期望找到好的薪酬管理創(chuàng)新途徑，提高員工的工作熱情，為企業(yè)留住有用人才，推動(dòng)企業(yè)的快速穩(wěn)定的發(fā)展。

人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新

在一個(gè)企業(yè)里，因?yàn)閸徫坏牟煌Y(jié)果便是薪資的差異，因此要建立一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)，要使薪酬管理發(fā)揮出最大限度的作用，充分地挖掘員工的工作潛力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

1 薪酬管理的發(fā)展概述

薪酬是員工付出勞動(dòng)的一種補(bǔ)償，是員工應(yīng)該得到的報(bào)酬。薪酬分為兩類，一是經(jīng)濟(jì)性另一個(gè)是非經(jīng)濟(jì)性薪酬，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性和間接性薪酬兩種。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付貨幣形式的薪酬，間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不是以貨幣的形式，而是主要以生活上的便利、其他的額外開(kāi)支等。然而非經(jīng)濟(jì)性薪酬不能直接用貨幣手段直接衡量，但可以愉悅員工的身心。

薪酬的管理主要分為五個(gè)部分，一是目標(biāo)管理，就是要怎樣達(dá)到企業(yè)的發(fā)展和員工的需求；二是水平管理，指的是根據(jù)外部企業(yè)的相關(guān)的薪酬管理以及自身各個(gè)崗位的薪酬在制定出適合自己本身的薪酬管理制度；三是體系管理，即將員工的物質(zhì)薪酬和精神薪酬進(jìn)行雙向管理；四是制度管理，要建立薪酬管理制度，并設(shè)置專人專崗來(lái)負(fù)責(zé)，并且要做到公正公平公開(kāi)。五是結(jié)構(gòu)管理，也就是實(shí)現(xiàn)合理地將員工按照崗位的不同制定不同的薪酬等級(jí)。我國(guó)現(xiàn)在實(shí)行的薪酬管理主要是四中形式：定額、計(jì)件、提成和獎(jiǎng)金。

2 薪酬管理的現(xiàn)狀

2.1 薪酬管理缺乏科學(xué)性

古人說(shuō)世界上沒(méi)有兩片形同的葉子，沒(méi)有兩個(gè)相同的手掌，自然也沒(méi)有兩個(gè)相同的企業(yè)。也就是說(shuō)一個(gè)企業(yè)的管理制度不能完全適合另一個(gè)企業(yè)的管理，所以出現(xiàn)了“內(nèi)部分家”的想象，就是薪酬管理體系與企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有完全站在同一高度。薪酬管理體系不完善，無(wú)法做到人盡其才，物盡其用，企業(yè)沒(méi)有合理的人力資源規(guī)劃，這就會(huì)制約著人才競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)性的發(fā)展。

2.2 薪酬管理沒(méi)有合理劃分

薪酬管理的定義是說(shuō)，一種員工為企業(yè)付出的貢獻(xiàn)應(yīng)得的報(bào)酬的決策。許多企業(yè)也根據(jù)自身的特點(diǎn)制定出了適合自己的本身發(fā)展的績(jī)效方式，但是仍有一定的企業(yè)并沒(méi)有摒棄傳統(tǒng)的同工同酬的傳統(tǒng)方式。這便導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬卻相同，這樣員工的責(zé)任感無(wú)法樹(shù)立，也就調(diào)動(dòng)不了員工的工作熱情，使得企業(yè)的發(fā)展受到了阻礙。

2.3 薪酬管理的制度不完善

許多企業(yè)渴求獲得薪酬管理的專業(yè)人才，而且大部分的領(lǐng)導(dǎo)層決策層的企業(yè)帶領(lǐng)者也對(duì)薪酬管理的了解甚少。這種情況導(dǎo)致的一個(gè)后果就是薪酬管理制度不完善，直接影響到了薪酬管理的實(shí)施效果。例如同工同酬就是薪酬管理不完善的結(jié)果，一線員工的要求沒(méi)有得到重視，導(dǎo)致一部分員工消極怠工甚至辭職離去。

2.4 薪酬管理缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制在薪酬管理中起到推動(dòng)的作用，為了增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。這樣的機(jī)制不僅可以促進(jìn)員工的工作熱情的積極性，提高企業(yè)的發(fā)展力和競(jìng)爭(zhēng)力，而且還增加員工的自信心，樹(shù)立良好的工作態(tài)度。

3 薪酬管理創(chuàng)新策略與對(duì)策

3.1 加強(qiáng)以人為本的薪酬管理

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中要想保持持續(xù)增長(zhǎng)，企業(yè)的管理層要重視薪酬管理，加快薪酬管理體系的建立，發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的重要作用，為企業(yè)留住人才，提高企業(yè)市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。與此同時(shí)，還要堅(jiān)持以人為本的原則，使其運(yùn)用到薪酬管理中去，密切關(guān)注員工的實(shí)際需求，要考慮員工的差異性，并據(jù)此制定出不同的考核、晉升制度，使有用的人在留在企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

3.2 創(chuàng)新薪酬管理體系實(shí)現(xiàn)整體提升

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理必須要?jiǎng)?chuàng)新薪酬體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬制度的整體提升。在薪酬體系中要將崗位管理、薪酬管理和績(jī)效管理相結(jié)合，這三者是一個(gè)密不可分的整體。所以，要發(fā)揮真正的作用，這三者要互相配合。所以，要實(shí)現(xiàn)這三個(gè)內(nèi)容的和諧統(tǒng)一，必須要構(gòu)建協(xié)調(diào)的人力資源管理結(jié)構(gòu)，使所有的員工都得到規(guī)范化管理，降低原有薪酬體系的帶來(lái)的不好影響，為企業(yè)留住人才，激發(fā)員工的工作積極性和熱情。

3.3 薪酬管理體系制定考核制度

企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)避免出現(xiàn)同工同酬的現(xiàn)象，按勞分配才是管理者應(yīng)該實(shí)施的正確措施。因此，規(guī)范按勞分配意味著要制定合理的考核制度。考核制度的制定可以參考其他行業(yè)的薪酬管理體系，然后再根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，各個(gè)崗位員工的理論水平和實(shí)際操作能力進(jìn)行考核，最后根據(jù)考核結(jié)果分配員工的薪資。這不僅有助于企業(yè)的薪酬管理規(guī)范化，還可以促進(jìn)員工之間相互學(xué)習(xí)的積極性。

3.4 制定適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制

獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)，員工的工作積極性與企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有著密切的關(guān)系。所以，企業(yè)應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)制定的一定的重視。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制既可以保住老員工繼續(xù)留在企業(yè)，還可以激發(fā)新員工的工作潛能，讓所有的員工都對(duì)工作保持著很高的熱情。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可從物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)入手，將員工的工作表現(xiàn)與其薪酬聯(lián)系起來(lái)。

4 結(jié)束語(yǔ)

人力資源是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)的重要基礎(chǔ)，而薪酬管理又是人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容。近年來(lái)，越來(lái)越得到企業(yè)管理層的重視，并在不斷地創(chuàng)新改革，給員工的工作提供更大的空間和動(dòng)力。在企業(yè)的薪酬管理中，管理者要著重把握薪酬管理的發(fā)展方向，堅(jiān)持以人為本的原則，時(shí)刻關(guān)注員工的成長(zhǎng)與對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。最后通過(guò)不斷對(duì)薪酬管理制度的創(chuàng)新與改革，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)起工作熱情，留住優(yōu)秀人才幫助企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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