文/王志磊

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試析企業(yè)員工績效考核的優(yōu)化

文/王志磊

江西省上饒市政府辦公廳

在現(xiàn)代人力資源管理的實踐過程中，績效考核作為一種重要手段，是整個管理體系的核心環(huán)節(jié)。通過績效考核實施，在企業(yè)內(nèi)部建立一套公平、公正、公開的獎懲制度，對促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、提升個體工作效率、營造企業(yè)內(nèi)部和諧環(huán)境以及推進企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟和社會效益的雙贏具有十分重要的作用。

企業(yè)員工；績效考核；流程優(yōu)化

1 員工績效考核簡介

在人力資源管理中，績效考核是最為重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理內(nèi)容始終以“工作目標的確定與達成、工作效果的評估與改善”為核心，同時這也是管理工作的主要行動方向。在開展管理工作的實際過程中，績效考核被認定為一個完整的、可循環(huán)的發(fā)展體系，即績效考核體系，其構(gòu)成主要包括四個方面：

1.1 績效計劃

企業(yè)在全面分析內(nèi)、外部發(fā)展環(huán)境的基礎(chǔ)上制定的相對科學(xué)的整體績效目標。在明確企業(yè)結(jié)構(gòu)框架以及具體崗位的同時，將企業(yè)根據(jù)原則性對部門或員工提出相關(guān)要求轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛇M行具體操作的業(yè)績指標，同時機構(gòu)內(nèi)部全體員工都要在實現(xiàn)績效目標所需因素上達成共識，確定統(tǒng)一的落實方案、獎懲措施等等。

1.2 績效實施

在確定統(tǒng)一的績效目標后，要整理大量績效工作信息，并對這些信息進行分析與反饋。分析被考評者的績效指標的完成情況，找出其中存在的主要問題，幫助被考評者制定相應(yīng)的解決措施，進而更加順利地實施績效計劃。機構(gòu)上級、機構(gòu)下級、部門同事、自我感覺以及客戶評價是績效信息的主要來源。

1.3 績效評估

在績效考核順利實施的基礎(chǔ)上，詳細記錄每個個體的考核數(shù)據(jù)，利用相對科學(xué)的方式，根據(jù)合理的績效指標在不同考核階段或不同對象的工作績效進行評估；在進行績效考評時，為保證考評的絕對公平與公正，應(yīng)當(dāng)選出合適的考評人員根據(jù)相應(yīng)的考評標準開展相關(guān)的考核工作。

1.4 績效反饋與優(yōu)化

以被考評者的工作業(yè)績?yōu)閰⒖家罁?jù)給予相應(yīng)的回報，及時將考評結(jié)果反饋給被考評者，上下級之間要對考評結(jié)果進行審查與討論，為被考評者提供相應(yīng)的指導(dǎo)建議，幫助被考評者確定正確的工作方向，調(diào)整他們的工作方式，督促他們更好完成自己的工作。同時還可以根據(jù)考評結(jié)果修正被考評者的工作目標，確定員工培訓(xùn)制度，給予員工相應(yīng)的獎勵與懲罰等等。要及時將績效考評結(jié)果反饋給員工，讓他們能明確自己在工作中的過人之處與不足之處，否則績效考評就只是一個簡單的考評結(jié)果，沒有任何實際意義。以上持續(xù)不斷的循環(huán)過程就是績效考核全過程和，企業(yè)在這個過程的基礎(chǔ)上優(yōu)化起來的體系就是績效考核體系。

2 員工績效考核過程中產(chǎn)生的誤區(qū)

員工績效考核雖然在促進企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了積極作用，從從現(xiàn)有相關(guān)研究和實際操作情況來看，有很多企業(yè)在此過程中容易走入一些誤區(qū)，從而導(dǎo)致績效考核沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，造成企業(yè)損失。例如以下幾類：

1.理解誤差。由于不同考核主體對績效考核相關(guān)指標會產(chǎn)生不同的理解，進而導(dǎo)致對某個員工個體的評價產(chǎn)生誤差。因此，為避免此類誤差的出現(xiàn)，一是要進一步量化指標體系，煎炒理解歧義，使考核內(nèi)容盡量清晰準確。二是要盡量確保對同一崗位的員工使用同一考核主體。三是避免將不同崗位的員工考核結(jié)果進行比較。

2.暈輪效應(yīng)。是指考核主體對被考核者某一種特征形成了好或壞的主觀印象后，還傾向于通過主觀推論被考核者在其他方面或領(lǐng)域的特征，進而產(chǎn)生以偏概全的錯誤認知。

3.近因誤差。主要是指人類的認知過程中，對短期內(nèi)發(fā)生的事情記憶較為深刻，而對較長或遠期發(fā)生的事情記憶模糊。在績效考核過程中，即表現(xiàn)為考核主體以被考核者近期的表現(xiàn)情況作為主要評判依據(jù)，而未綜合考慮被考核者長期的工作情況，進而產(chǎn)生誤差。

4.定式誤差。是指考核主體對某一特定群體或個體的認知形成了思維定式，進而沒有客觀公正的對其實際工作情況進行評價，從而導(dǎo)致的評判結(jié)果與實際情況之間存在偏差。

5.趨中誤差。通?？冃Э己藭⑾嚓P(guān)考核指標劃分為1-9個層級的評價等級，考核者在主觀評判過程中，會將大多數(shù)被評判對象劃為4-6的等級中，存在避免較高和較低等級的主觀思維，從而對個體評判過程中出現(xiàn)誤差。

因此，在實際考核過程中,我們應(yīng)該盡量對評價指標進行清晰明確的界定，并盡可能量化，同時，要加強相關(guān)的績效考核培訓(xùn)指導(dǎo)，避免以上誤差的出現(xiàn)。

3 員工績效考核體系的構(gòu)建和優(yōu)化原則

在構(gòu)建指標體系時，首先就要有一個科學(xué)的優(yōu)化流程，只有在此基礎(chǔ)上優(yōu)化的指標體系，才能夠?qū)崿F(xiàn)其相對的完整性和合理性。

3.1明確戰(zhàn)略目標。管理層要對企業(yè)的戰(zhàn)略目標要進行明確，并且有具體的量化指標。整個績效考核體系的構(gòu)建，都是以完成該戰(zhàn)略目標為最終目的進行設(shè)計的。

3.2量化績效目標。要結(jié)合市場發(fā)展環(huán)境，將企業(yè)長期的戰(zhàn)略目標細化分解成為逐年的細化任務(wù)數(shù)，確保在完成每年任務(wù)的基礎(chǔ)上，企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標得以達成。

3.3提取關(guān)鍵指標。運用平衡記分卡對企業(yè)每個考核周期的目標進行分析，并將其分解為企業(yè)績效考核的關(guān)鍵指標，形成績效考核體系的總指標。然后以總目標為基礎(chǔ)，進一步細化企業(yè)下屬員工的指標，設(shè)置科學(xué)合理的評判標準。

3.4開展績效輔導(dǎo)。結(jié)合已設(shè)立的績效指標，針對相應(yīng)崗位的員工開展專題輔導(dǎo)，使其了解掌握相關(guān)指標的設(shè)立依據(jù)和考核重點，幫助其在日常工作中完成相關(guān)考核指標。

3.5實施考核評判。采取模糊評判分析法，對企業(yè)員工進行績效評估，并將具體考核結(jié)果進行量化分析。

3.6做好績效反饋。結(jié)合考核評判結(jié)果，進行深入分析，并積極征求管理層和員工的意見，使之能夠針對具體員工的不足提出有針對性的意見建議，制定相應(yīng)整改措施表，進而落實具體改進措施。

企業(yè)文化主要是由企業(yè)管理層的價值觀、人生觀和經(jīng)營理念所決定，要想建立一個高效的績效考核體系并將其順利實施，積極的企業(yè)文化環(huán)境是其基礎(chǔ)。所以作為現(xiàn)代企業(yè)，要進一步加強企業(yè)文化建設(shè)：首先，要樹立對績效考核的戰(zhàn)略意識。個體員工組成了一個整體企業(yè)，員工是企業(yè)發(fā)展的核心動力，在管理層制定了企業(yè)整體戰(zhàn)略目標后，要將其有效的傳達至每個個體員工，使其工作目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標達成一致。要在員工范圍內(nèi)樹立起績效考核是幫助其樹立正確的工作目標的有效手段，以此共同促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。其次，要樹立對績效考核的正確認知。要通過合理有效的績效考核體系，使員工認識到績效考核的作用使幫助其對自我認知的過程，使其發(fā)現(xiàn)自身長出和不足，進而提高工作效率的一種具體措施。再次，樹立對績效考核的主體意識。要在全體員工范圍內(nèi)樹立其對績效考核的主體意識，避免出現(xiàn)認為績效考核只是管理層管理手段的錯誤認識，使其對績效考核的過程和結(jié)果充分信任，提高員工的企業(yè)歸屬感，并積極參與。同時，在制定企業(yè)員工績效考核體系的過程中，要遵循以下三方面原則：

1.要服從于企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標，并以此為基礎(chǔ)進行績效方案設(shè)計、目標分解以及相關(guān)考核活動。

2.要充分結(jié)合企業(yè)目前的運營情況和管理現(xiàn)狀進行績效考核指標設(shè)定，考核指標的設(shè)定是有效落實績效考核工作的前提條件，要遵循三個原則：一是指標內(nèi)容要明晰；二是指標的判定要具備可行性；三是設(shè)置的相關(guān)指標要在具體的前提下能夠被量化處理。

3.要注重優(yōu)化績效考核的效能，使過程反饋和結(jié)果反饋都能清晰體現(xiàn)，管理層將其作為日常管理的切入點，員工層將其作為準確認知自身工作情況的手段，并積極加以改善提高，以此來共同優(yōu)化良好的企業(yè)氛圍。

4 結(jié)語

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，目前正處于人才競爭的關(guān)鍵時期，而且普遍存在著人才流失率高的問題，特別是企業(yè)花費大量時間、精力、財力打造的優(yōu)質(zhì)員工，由于對現(xiàn)有考核、薪酬體系不滿意，而導(dǎo)致流動性十分嚴重，甚至自立門戶，這對企業(yè)發(fā)展和進一步做大做強造成了極大影響。因此，合理的績效考核體系以及配套的薪酬待遇的研究，在企業(yè)的發(fā)展過程中具有重要的理論意義和實踐價值。