文/朱月聰

事業(yè)單位人力資源管理過程中的激勵機制

文/朱月聰

甘肅煤田地質(zhì)局一三三隊

事業(yè)單位一般人員流動性小，人才引進力度較為薄弱，結合當前事業(yè)單位人力資源管理實際情況，本文從工資分配、績效考核及人性化管理三個方面探討事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的缺陷。以幫助事業(yè)單位人資部門完善相關機制，以達到提高整體工作效率，初步建設事業(yè)單位激勵策略體系的目的。

事業(yè)單位；激勵機制；人力資源管理

1 事業(yè)單位激勵機制在人力資源管理過程中的重要意義

1.1 充分調(diào)動員工工作積極性

在人力資源管理過程中應用激勵機制，一方面能夠更加充分的調(diào)動員工得工作熱情與工作積極性，另一方面可以使員工對自身工作目標更為明確，提高工作效率、提升工作質(zhì)量奠定扎實的基礎。當前許多事業(yè)單位已經(jīng)在薪酬待遇方面有了一定的改善，這種改善在一定程度上也提高了員工的工作積極性。通過制定相關的激勵機制，對員工自身的能力素質(zhì)與事業(yè)單位的長遠發(fā)展都具有相當重要的意義。

1.2 吸收更多的高素質(zhì)人才

在激勵機制制定的過程中，要讓員工看得到實實在在的物質(zhì)獎勵，通過提高相應的激勵措施，在調(diào)動員工工作積極性，讓員工全身心投入工作的同時，更有利于事業(yè)單位在招聘中擁有更多底牌，吸引更多高素質(zhì)人才，對事業(yè)單位職工隊伍的整體素養(yǎng)有相當積極的影響。

1.3 優(yōu)化人力資源的整體結構

事業(yè)單位的具體功能在于為社會提供服務，在事業(yè)單位人力資源管理中應用激勵機制，能夠快速的對員工績效形成量化，形成一種優(yōu)勝劣汰的獎懲機制。這樣一方面能夠吸收更多優(yōu)秀人才加入到服務社會的隊伍中，另一方面也能幫助員工提供更多的提升空間，使單位人力資源整體結構得到優(yōu)化，進而達到促進事業(yè)單位快速發(fā)展的目的。

2 當前事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的典型問題

2.1 工資分配方式不靈活

當前大多數(shù)事業(yè)單位的工資分配較為老套，在一定程度限制了激勵機制在人力資源管理過程中的激勵作用。一方面體現(xiàn)在事業(yè)單位的工資水平雖然較以往有一定的調(diào)整，但是工資分配模式較為單一，無法產(chǎn)生有效的激勵效果。另一方面是事業(yè)單位工資自主分配權較低，容易受到行政干預，容易出現(xiàn)平均主義現(xiàn)象。最后是事業(yè)單位本身人員流動性較低，人力資源調(diào)節(jié)能力有限，所以工資作為調(diào)節(jié)激勵的手段力度不足，極易產(chǎn)生人才流失現(xiàn)象。

2.2 缺乏有效的績效考核機制

目前，事業(yè)單位都對績效考核展開了初步的探索與實施，但是由于類別不同或方向不同，具體細節(jié)還不夠完善。考核目標不明確、考核流于形式、考核指標單一不客觀、量化標準不同意等等問題，使得實際考核結果對工資分配與利益影響沒有直接掛鉤。

2.3 行業(yè)內(nèi)存在的特性問題

一些事業(yè)單位本身的特性對于激勵機制來說也有一定的限制因素，如很多考核機制礙于行政干預或人情關系執(zhí)行不到位，計量支付無法落實的情況，無法將激勵機制設計預期的作用發(fā)揮出來。因此想要實現(xiàn)激勵機制與考核機制的配套落實，需要同時解決監(jiān)督和執(zhí)行問題。

3 事業(yè)單位人力資源管理激勵措施建議

3.1 建立以職工為核心的激勵機制體系

在制定機制的過程中，管理者要及時根據(jù)各個層次員工的需求進行激勵計劃的轉(zhuǎn)換，認識到各個層級員工的實際需求，從實際工作生活出發(fā)，從而有針對性的制定激勵計劃合理的工作激勵機制體系不僅是為滿足員工優(yōu)勢要求，更是為其提供源源不斷的工作動力最終為事業(yè)單位創(chuàng)造價值。

3.2 制定并完善薪酬制度體系

在制定和完善薪酬制度體系時，首先應該根據(jù)績效拉開收入檔次，使工資分配體系形成梯度水平，打破傳統(tǒng)事業(yè)單位“平均主義”的弊端。在工作中對績效高的員工應積極給予相應獎勵，讓員工認識到有付出就會有回報，混大鍋飯吃的時代已經(jīng)過去。其次，在工作中能提出合理化建議及創(chuàng)新意識的員工應給予適當?shù)膬?yōu)待，表明單位對于員工創(chuàng)新意識以及單位自身優(yōu)化的肯定。再次，要結合各種分配方法及獎勵方式對員工進行激勵，除了物質(zhì)獎勵外，單位還可以對員工進行精神鼓勵及榮譽表彰。例如給予員工外出學習的機會、評選榮譽職工、提供職務晉升便利等等。最終在員工之間形成一種對于工作績效的評比趕超作風，最終使單位目標與企業(yè)目標共同發(fā)展齊頭并進，

3.3 為職工量身打造職業(yè)生涯規(guī)劃。

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工實現(xiàn)人身價值和目標的重要手段，同時也是將單位目標與個人發(fā)展相結合的有效方式。由于每個人在工作崗位的需求多種多祥，除了基礎的物質(zhì)方面，還需要滿足一些精神需求。特別是針對一些單位的核心職工，其需求層次更高，長度更遠，這就要求人事管理人員要結合單位的實際情況，在對員工的個人需求與職業(yè)發(fā)展愿景有一個充分了解的基礎上，為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工意識到單位中有適合自己的更好的平臺。這樣一方面能夠提高員工工作積極性，另一方面也能夠?qū)⑵鋫€人的發(fā)展與單位的目標相結合，實現(xiàn)個人與單位的雙贏局面。

4 結語

在當前人才市場競爭日益激烈的大背景下，各類事業(yè)單位開始嘗試對員工的職業(yè)盛業(yè)展開規(guī)劃，并有針對性的開始制定相應的激勵機制，以達到協(xié)調(diào)員工與單位整體全面發(fā)展的目的，最終形成一致凝聚力更強的為人民服務的隊伍。

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