陳 剛，郭曉陽

（西藏民族大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 咸陽 712082）

引言

1954年，由美國管理學(xué)家彼得·德魯克首次提出人力資源的概念。他認為，人作為資源有一種其他資源所沒有的特性，即具有協(xié)調(diào)、整合、判斷和想象的能力。而正是這一種其他資源所沒有的特性，證明了人力資源的重要性，也證明了人力資源管理的重要性，即如何最大限度發(fā)揮人作為資源的最大效用。人力資源管理倫理是指企業(yè)用于管理企業(yè)內(nèi)部與人之間打交道的一種行為規(guī)范，它是企業(yè)倫理中的重要組成部分之一，指的是在任何企業(yè)、組織、機構(gòu)的人力資源管理環(huán)節(jié)中所應(yīng)當遵循的一種規(guī)范，是隨著企業(yè)人力資源管理活動時間發(fā)展而形成的一種特殊的道德倫理現(xiàn)象，是倫理原則與倫理觀念在人力資源管理中的貫徹和運用。它作為一種理念滲透在人力資源管理的各項活動內(nèi)容之中，是指導(dǎo)企業(yè)人力資源倫理管理的道德準則和價值觀念的總和。一個企業(yè)的人力資源管理倫理決定了其處理與人之間關(guān)系的實際行為，一個規(guī)范的人力資源管理倫理對于企業(yè)能否有效激勵員工的潛力來說有著極為重要的作用。

一、我國現(xiàn)階段中小企業(yè)人力資源管理中的倫理問題

（一）招聘與錄用中的倫理問題

1.發(fā)布虛假招聘信息。相比較大型企業(yè)而言，中小企業(yè)知名度較低，獲取人力資源的能力較弱，中小企業(yè)發(fā)布虛假招聘信息很大程度上是以擴大其知名度為目的的，因為目前通過媒體來進行宣傳所需的廣告費越來越高，而且企業(yè)用媒體來宣傳的方式也面臨著花費巨大但效果不佳的情況。相比之下，從人才市場中發(fā)布一份招聘信息，不僅花費較少，還能夠在廣大求職者中產(chǎn)生較大影響力。許多的中小企業(yè)為了獲得所需要的人才，在人才市場利用低廉的攤位，通過在宣傳單或宣傳版面制作一些模棱兩可或者與企業(yè)實際不符合的信息，在求職者入職之后才發(fā)現(xiàn)很多內(nèi)容都是虛假的。這樣不僅對中小企業(yè)的形象是一個較大的削弱，同時也因為中小企業(yè)的不倫理行為降低了入職員工的積極性，最終影響中小企業(yè)自身。

2.利用招聘環(huán)節(jié)，無償獲得求職者的知識成果。在中小企業(yè)中，這種情況主要出現(xiàn)在招聘中高層人才的時候。許多中小企業(yè)在招聘工作中會將企業(yè)目前面臨的問題巧妙編成考核應(yīng)聘者的試題，并要求應(yīng)試者提交相應(yīng)文案等作為考核的依據(jù)。因為在求職者應(yīng)試時目的就是為了能夠獲得一份滿意的工作，所以一定會將自己最大的能力發(fā)揮出來，但是企業(yè)在解決自身的問題后卻不去錄取那些提出解決方案的求職者，而這一切求職者卻并不知情，認為是比自己更加優(yōu)秀的人獲得了這個職位。

3.在確立勞動關(guān)系時設(shè)置陷阱。首先，一些中小企業(yè)為了降低其成本，刻意逃避為其員工繳納社會保險等法定義務(wù)，而不與員工訂立正式的勞動合同，或者在勞動合同中刻意規(guī)避相關(guān)條款，侵犯勞動者的合法權(quán)益。其次，一些企業(yè)為了能夠提高其對于人員的自由選擇而與勞動者簽訂短期勞動合同，例如一年簽訂一次或者一年簽訂好幾次的情況。最后，一些中小企業(yè)利用其與勞動者之間的信息不對稱，刻意隱瞞對勞動者不利的信息，如涉及員工勞動安全的信息；有的企業(yè)在其與勞動者簽訂的合同中極力強調(diào)作為員工的勞動者應(yīng)該對企業(yè)所擔負的責任，而刻意避開企業(yè)對于員工的責任與義務(wù)。

（二）薪酬管理中的倫理問題

1.拖欠員工工資。我國勞動法中早有規(guī)定企業(yè)應(yīng)當按期支付給勞動者以勞動報酬，但近些年許多中小企業(yè)都存在拖欠員工工資的情況，因為工資是員工用以維持基本生活需要的收入，如果這部分不能夠保障，那將會產(chǎn)生巨大的社會問題。中小企業(yè)作為市場上占比較大的基本力量，在社會上提供了較多的工作崗位，在我國許多的中小企業(yè)是勞動力密集型產(chǎn)業(yè)，其員工大多是受教育程度低的人員，其工作收入可以說是維持家庭運轉(zhuǎn)的基本收入，一旦企業(yè)拖欠了這部分員工的工資，很可能會影響到這些家庭的正常運轉(zhuǎn)，從而產(chǎn)生較大的社會問題。

2.隨意克扣員工工資。我國勞動法明確規(guī)定：“工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”然而，在中小企業(yè)中這種現(xiàn)象時有發(fā)生，指的是中小企業(yè)沒有正當理由就隨意克扣員工工資的情況，主要出現(xiàn)在制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)中。在這些情況中有一部分是直接未能足額支付員工工資，延長了工作時間但不支付加班工資，或者員工因工受傷，本應(yīng)在工傷保險中扣除的部分，企業(yè)卻在應(yīng)支付員工的工資內(nèi)扣除了相應(yīng)錢款；另一種是變相的克扣員工工資，這種情況主要有不按時、足額地為員工支付相應(yīng)保險費用，以及改變對一部分工資的說法，例如將績效工資變成了績效獎金等問題。這些問題的存在在很大一部分上是對員工的不負責任，讓員工遭受了不倫理的待遇。

（三）員工關(guān)系管理中的倫理問題

1.不按規(guī)定提供勞動保護。在一些中小企業(yè)中時常會出現(xiàn)因保護措施不當或者設(shè)備老化等等出現(xiàn)人員傷亡的事故，這嚴重侵害了員工的合法利益。在企業(yè)中，或多或少都存在一些影響員工健康的因素，作為企業(yè)的一方理應(yīng)為員工提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護。例如在室外高空工作的人員，企業(yè)應(yīng)當為其提供相應(yīng)的保護繩索或者相關(guān)方面的保護措施。但是在我國許多的中小企業(yè)中，大多都是明明知道這份工作存在哪些危險隱患，但他們卻不為員工提供相應(yīng)保護措施，甚至有的都不向員工提及有這一個危險隱患，這是對員工不倫理的行為，也是對員工生命安全的不尊重。

2.侵犯員工隱私。所謂隱私即是員工所不愿讓別人所干涉的部分，包括自己的心理活動、信件內(nèi)容、身體狀況等部分。隱私被保護也是員工的一項基本權(quán)利，然而在一些中小企業(yè)中會存在利用監(jiān)控設(shè)備或者其他一些方法在員工不知情的情況下獲取員工不愿意被別人所知曉的隱私，這就侵犯了員工的隱私權(quán)。

但同時我們也要看到，這些企業(yè)之所以利用監(jiān)控設(shè)備等來對員工在工作場所中的行為進行監(jiān)控，也是有其存在的原因的。作為一家企業(yè)來說，所要考慮的是如何提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，那從這方面看來企業(yè)就需要利用一定的手段來保護企業(yè)的經(jīng)濟效益不斷地提升。在實際工作中，有的員工會在工作場所利用工作的便利來為自己謀取私利或在工作場所在工作時間內(nèi)做與工作無關(guān)的事，甚至發(fā)生內(nèi)盜行為等等，都會導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到損害。因而，從這個角度來說，對員工在工作場所的行為進行把控是有必要的。綜合員工以及企業(yè)方面的考慮來說，企業(yè)對于員工的監(jiān)控活動應(yīng)當受到一定的限制，應(yīng)當有相應(yīng)的部門來進行監(jiān)督，兼顧企業(yè)與員工的利益，政府應(yīng)當在其中承擔一個公正的第三方的角色，用以保護雙方合法的利益不被侵害。

（四）培訓(xùn)與開發(fā)中的倫理問題

1.企業(yè)培訓(xùn)中倫理缺位。在許多中小企業(yè)中，往往都以成本來衡量一切經(jīng)營管理活動，在企業(yè)培訓(xùn)中也是一樣。許多中小企業(yè)為了減少成本，對于培訓(xùn)所抱的態(tài)度就是能不培訓(xùn)就不培訓(xùn)，能夠少花錢就少花錢，即使對員工進行了培訓(xùn)，其內(nèi)容也僅僅局限于如何讓自己的員工更愛這個企業(yè)的培訓(xùn)，而忽略了對其進行基本素質(zhì)、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)，造成了許多員工素質(zhì)低下且技能水平較低等的情況，降低了員工的可持續(xù)發(fā)展能力，同時增加了對企業(yè)的依賴程度。而員工在被解雇后因其技術(shù)水平低、素質(zhì)低下導(dǎo)致其無法勝任更高層次的工作，只能被迫從事低等級的工作，這在一定程度上惡化了員工的就業(yè)環(huán)境。在許多的中小企業(yè)中，即便有較多培訓(xùn)，也僅僅是針對企業(yè)中占少數(shù)比例的核心人員或管理層，但企業(yè)往往抱著盡快回本的思想，對于培訓(xùn)后的員工制定高標準的任務(wù)目標，使得員工不堪重負，不得不選擇加班或者其他方法以完成實際工作，這實際上無疑拉遠了員工對于企業(yè)的距離，沒有能夠使得企業(yè)良性發(fā)展。

2.性別歧視。這里的性別歧視更多的是指對女性工作者的不公平待遇，在中小企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中的性別歧視主要表現(xiàn)為因為女性本身的生理影響，例如產(chǎn)假影響或者因女性顧家而出差意愿較低等原因無法給企業(yè)帶來與男性相同的產(chǎn)出或者效益。而相比之下，男性能夠在獲得相同培訓(xùn)環(huán)境時為企業(yè)帶來更多的效益和產(chǎn)出。因此，出于自身利益角度的考量，中小企業(yè)最終將公司的培訓(xùn)機會更多地傾向于男性，而導(dǎo)致女性因沒能獲得公平的培訓(xùn)機會而喪失晉升或加薪等機會。

二、中小企業(yè)人力資源管理中倫理問題的解決思路及方向

（一）提升管理者與員工的素質(zhì)

1.提升中小企業(yè)管理者的素質(zhì)。在中小企業(yè)中的管理人員扮演著一個重要的道德管理角色，對其企業(yè)倫理化管理起著決定性的作用，如果中小企業(yè)的高層管理者有著高水平的道德素質(zhì)，那么他們的高素質(zhì)就會體現(xiàn)在這個企業(yè)的核心價值觀上，就會在很大程度上決定這個企業(yè)人力資源管理的倫理化方向。正所謂“上行下效”，管理者是中小企業(yè)中價值觀念得推行者和示范者，他們重視企業(yè)倫理化管理，就會在他們對下級的管理中呈現(xiàn)倫理化的趨勢，身體力行，中小企業(yè)的人力資源管理就會逐漸變得合乎倫理化。首先，是法律意識的提升。管理者必須要提升其法制觀念，不僅要學(xué)法、懂法，更要在日常管理中用法，自身要對法律有發(fā)自內(nèi)心的認同，在人力資源管理中不僅要重視員工對中小企業(yè)的責任，同時也要注重中小企業(yè)對于員工的責任，不能為了企業(yè)利潤的提升而對其員工的權(quán)利不管不顧。其次，是以人為本意識的提升。管理者要重視其員工作為人的權(quán)利，不要把員工僅僅看作是企業(yè)提升利潤的工具，而是要將員工看作是中小企業(yè)發(fā)展的好伙伴，消除自身的特權(quán)思想，真誠地對待員工，尊重員工作為人的尊嚴和合法權(quán)利。

2.提升中小企業(yè)員工的素質(zhì)。首先，法律意識、參與意識。員工必須要提升自己的法制觀念，當中小企業(yè)違法侵害自身的合法權(quán)益的時候，要敢于利用法律作為武器來維護自身的合法權(quán)利不受侵犯。在企業(yè)的管理方面，員工要改變“管理是上級的事，和我沒有關(guān)系”的思想，不要做管理的被動接受者，要與管理者形成一個良好的互動，積極參與自身企業(yè)的管理，發(fā)揮自己的長處，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的一份力量，同時也能夠得到企業(yè)對自己的認可，獲得企業(yè)對自己的尊重。其次，敬業(yè)意識。這是現(xiàn)在許多中小企業(yè)中員工存在的一個比較大的問題，許多員工抱著以這份工作作為跳板，以尋求更好的工作，一旦找到更好的就馬上跳槽的一種心態(tài)去工作，導(dǎo)致企業(yè)對員工忠誠度產(chǎn)生不好的影響，以至于在中小企業(yè)在對企業(yè)員工進行培訓(xùn)的時候產(chǎn)生了一系列的倫理問題。所以作為一個企業(yè)的員工，首先應(yīng)該樹立敬業(yè)意識，要好好愛護自己的工作，這是自己的職業(yè)道德。員工主動提升自己的敬業(yè)意識，有助于企業(yè)與管理者之間形成良性互動，有助于中小企業(yè)倫理化制度的建設(shè)。

（二）建立人力資源管理倫理制度體系

有了之前管理者與員工的相關(guān)素質(zhì)的提升，對于企業(yè)人力資源管理倫理化來說還不足夠，中小企業(yè)還應(yīng)當建立自身的人力資源管理倫理制度體系，對企業(yè)內(nèi)部實施倫理化的管理。中小企業(yè)的各項規(guī)章制度是企業(yè)實施倫理化管理的重要工具，沒有良好的規(guī)章制度，良好的人力資源管理倫理也就無從談起。因為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度是所有人都需要遵守的，對企業(yè)內(nèi)部的所有人都具有強力的約束性，各項規(guī)章制度的存在是促進中小企業(yè)的管理由“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍钡母颈ＷC。

（三）借鑒國內(nèi)外管理倫理優(yōu)秀成果

1.吸取我國傳統(tǒng)用人思想的精髓。我國歷史悠久，許多古代時建立的倫理思想直到現(xiàn)在仍然對我國目前的市場經(jīng)濟中的企業(yè)經(jīng)營有著巨大的幫助，所以中小企業(yè)在建立企業(yè)自身的管理倫理時可以借鑒我國古代先賢所建立的有益的倫理思想以充實自身。例如，我們所熟知的荀子在《論政體》一文中所說的“水能載舟，亦能覆舟”，還有孟子在《盡心章句下》中所說的“民為貴，社稷次之，君為輕”的觀念，這強調(diào)了人在其中所占的重要地位。中小企業(yè)正可以借鑒這種以人為本的觀念，從員工本身的角度出發(fā)，重視員工在企業(yè)中的重要作用。同時在處理人際關(guān)系、選人用人方面，我國古代先賢也都有相關(guān)的符合倫理的思想，例如任人唯賢、以德服人、己所不欲勿施于人等等，這些都可以在中小企業(yè)建立自身的人力資源管理倫理中借鑒。另外，中小企業(yè)也可以借鑒我國大型民營企業(yè)或外資合資企業(yè)等的一些成功的經(jīng)驗，積木成林，大企業(yè)也不是一步成長為大企業(yè)的，他們的管理思想是可以借鑒的，例如華為公司的“價值分享”，敢于和自己的員工分享財富與事業(yè)的價值，中小企業(yè)就可以進行借鑒。在企業(yè)自身設(shè)計人力資源管理倫理的過程中可以嘗試此思想，讓自己的員工有機會與企業(yè)共進退。又或者聯(lián)想集團的“重視企業(yè)文化”思想，該集團在其人力資源管理倫理化過程中強調(diào)以企業(yè)文化來作為其干工作的基礎(chǔ)，那么我們的中小企業(yè)也可以借鑒聯(lián)想集團的思想，在企業(yè)發(fā)展的過程中優(yōu)化自身的企業(yè)文化，在企業(yè)文化中體現(xiàn)倫理化。

2.借鑒西方先進的管理思想。雖然相較于我國，西方的發(fā)展史并不是很長，但是西方在過去的兩百年左右的時間迅速發(fā)展壯大，摸索建立了自己的一套先進的管理模式，提出了許多科學(xué)、合理的管理思想，而在人力資源管理方面也有了較大的進步與發(fā)展。我國的中小企業(yè)可以從中汲取一部分對企業(yè)自身有益的思想，從早期的“管理學(xué)之父”泰勒的“經(jīng)濟人”假設(shè)出發(fā)所提出的科學(xué)管理理論，肯定了員工對于物質(zhì)方面的追求，再到霍桑實驗中梅奧提出的“社會人”的理論，在前者的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)了員工的工作動機不僅僅是為了獲得物質(zhì)方面的需要，同時也需要良好的工作人際交往關(guān)系；再到基于霍桑實驗為理論基礎(chǔ)提出“自我實現(xiàn)人”的“馬斯洛需求層次理論”，再次豐富人的不同層次的需求，再到之后的沙因所提出的“復(fù)雜人”的假設(shè)，認識到人的需要是會隨著條件的變化而變化的，對人的認識更加進了一步。中小企業(yè)在設(shè)計自身的人力資源管理倫理化制度的時候就可以借鑒這些思想，關(guān)注員工的真實需要，對企業(yè)內(nèi)影響員工倫理化積極性的問題要對癥下藥，一方面要結(jié)合企業(yè)員工的真實想法，自覺地向倫理化方向發(fā)展，另一方面也要注重資深企業(yè)的現(xiàn)實情況，在企業(yè)自身的倫理化建設(shè)方面不可操之過急，要結(jié)合中小企業(yè)的情況逐步完善和改進。到了現(xiàn)代，西方的管理思想也有了新的發(fā)展，例如布萊克的管理科學(xué)學(xué)派，強調(diào)利用數(shù)學(xué)模型和程序等方式來尋求解決企業(yè)問題的最優(yōu)解，再到群體行為學(xué)派，強調(diào)以與人相關(guān)的研究相結(jié)合，通過關(guān)心群體中人的行為來進行對人的一個科學(xué)化的管理，再到權(quán)變理論學(xué)派，強調(diào)通過對大數(shù)據(jù)的分析，進而概括出適合某一行業(yè)使用的管理方法。筆者認為，在一些有基礎(chǔ)的中小企業(yè)中，在借鑒西方的思想的基礎(chǔ)上大力發(fā)展自己的倫理化思想，要敢于投入，就自己的企業(yè)情況概括出適合自己企業(yè)實際情況的人力資源管理倫理制度體系，轉(zhuǎn)而服務(wù)于自己的企業(yè)，這是借鑒西方先進思想所要最終達到的目的。

西方的各種理論以及思想的提出使得西方的企業(yè)管理中逐漸向人性化的趨勢發(fā)展，對人的認識也更加全面。這些有益的探索也可以為我們國家企業(yè)建立人力資源管理倫理所使用和借鑒，我們要認識到，目前我們國家的中小企業(yè)中的倫理水平相比較西方先進文化而言還有著較大的差距，現(xiàn)實需要我們?nèi)W(xué)習(xí)西方的先進文化。但同時我們也要認識到，一個國家和一個國家的情況并不相同，對于西方先進文化，我們不能照搬照抄，而是要取其精華去其糟粕，將有益的部分用于我國中小企業(yè)的倫理建設(shè)上去。

我國的中小企業(yè)在借鑒西方管理思想時可以從以下幾個方面入手：首先，中小企業(yè)的管理者應(yīng)當對西方先進的思想有個清醒的認識，一方面要先提升自己對于新思想的接受能力，另一方面要在融合西方先進思想的時候要有清醒的頭腦，不要被西方思想中的糟粕毒害了自身。其次，中小企業(yè)應(yīng)當在如何能夠提升企業(yè)的倫理化問題上多下功夫，加大企業(yè)對這方面的投入。同時，中小企業(yè)要有一種敢于嘗試不怕失敗的心態(tài)，對于自身研究好的理論在求證后可以大膽地嘗試，并在不斷的嘗試過程中發(fā)現(xiàn)問題并繼續(xù)改進，最終提出適合我國中小企業(yè)的倫理化管理方法。最后，中小企業(yè)不能將企業(yè)實施倫理化管理認為是企業(yè)的巨大負擔，而是要將眼光放長遠，注重人的重要作用。只有企業(yè)自身重視了倫理化管理，員工的積極性才能夠不斷地得到激勵，從而最終反饋到企業(yè)的各項效益上。