合理的薪酬管理是企業(yè)長足發(fā)展的重要前提，當前國有企業(yè)應當針對其內部薪酬管理制度進行適當改革，創(chuàng)設合理完備的薪酬管理體系，從而更好的適應市場環(huán)境變化要求。

1 國企人力資源薪酬管理中現(xiàn)存問題

1.1 管理體系單一

如今仍有部分國企的人力資源薪酬管理體系存在嚴重單一化特征，“多勞多得”原則并未得以充分踐行，企業(yè)內部薪酬管理呈現(xiàn)平均主義色彩。人力資源部門缺乏對于人才的重點保護意識，過于單調、統(tǒng)一的薪酬發(fā)放使得員工的工作積極性被極大削減抹殺，其工作熱情與付出難以獲得同等價值的回報，導致員工對薪酬管理存在極大不滿，進而也會影響到工作熱情，在日常工作中呈現(xiàn)懶散、消極、尸位素餐的狀態(tài)，嚴重阻礙企業(yè)戰(zhàn)略布局的長效推進。

1.2 管理水平落后

相較于發(fā)達國家而言，我國的人力資源薪酬管理水平仍處于初級階段，有關人才的招聘、職業(yè)培訓與績效考核制度仍然不健全，部分薪酬管理的設計缺乏具體可行的配套措施進行科學指引，而員工為企業(yè)付出的貢獻也未獲得相應回報?？傮w看來現(xiàn)有的管理水平仍然存在較大的弊端與疏漏之處，長此以往工作積極性被抹殺、團體榮譽感被消磨，進而導致工作效率低下，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。

1.3 缺乏有效激勵

現(xiàn)有部分國企已經(jīng)逐漸開始意識到通過激勵制度的實施，可以使得員工的工作積極性得到一定提高。然而其激勵措施仍然只停留在物質層面上，缺乏諸如培訓學習、建設企業(yè)文化、團隊能力開發(fā)等精神層面上的激勵，導致無法發(fā)揮對企業(yè)的內部調節(jié)作用。實際上，薪酬激勵不應只局限在工資、福利這些物質方面，更重要的是那些隱形的、深層次的非貨幣文化的激勵方式，應作為薪酬激勵制度的重要補充來發(fā)揮實質性作用。

2 國企人力資源薪酬管理的優(yōu)化對策

2.1 健全薪酬管理體系

要想切實使國企人力資源薪酬管理得到優(yōu)化，必須要以完備的制度作為規(guī)范前提。首先，人力資源部門應當充分發(fā)揮其職能，在制度制定前做好統(tǒng)籌調查，綜合考察企業(yè)外部的市場競爭因素，再結合企業(yè)內部各個崗位狀況布局、員工實際工作情況等因素，制定切實符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展狀況的薪酬管理制度，促進薪酬管理的標準化與公平性。其次，要在完備薪酬管理制度的前提下進一步完善企業(yè)內部的福利制度，例如繳納保險、發(fā)放住房公積金、節(jié)假日福利補貼等方式，確保滿足員工的基本物質需要。最后，要將外在薪酬與內在獎勵進行統(tǒng)一結合，既要通過薪酬發(fā)放滿足員工的物質生活需求，又要著重拓展員工的內在綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)員工的責任感、使命感、忠誠度以及個人成長價值實現(xiàn)等，借助外在薪酬的支撐使得內在獎勵得以充分發(fā)揮其激勵作用，促進員工的全面發(fā)展。

2.2 完善人才考核機制

人才是企業(yè)發(fā)展的內在支撐要素，要通過科學合理的人才考核機制推動企業(yè)薪酬管理的進一步優(yōu)化。實行完備的人才考核制度，才能夠以公平、公正、公開為基礎，尋求到人才管理的可行標準，結合各個員工的實際工作狀況與勞動水平換取同等價值的相應勞動回報，有效規(guī)避因薪酬不合理而導致的人才流失問題，促進企業(yè)的長足發(fā)展。首先，人力資源部門應當切實考慮到員工的個體差異性，根據(jù)員工的不同崗位、不同技能操作水平選取合理的考核方式，從而使得員工與管理部門能夠形成良好配合互動；其次，要明確薪酬管理與績效管理的對等關系，確保員工薪資與績效相匹配；再次，應當以透明化原則為前提開展對員工業(yè)績的評定，規(guī)避暗箱操作現(xiàn)象發(fā)生；最后，人力資源部門應擴大考察范圍，類比同等公司之間的薪資水平與市場勞動力狀況，確?？己说暮侠硇耘c有效性。

2.3 創(chuàng)新人才薪酬分配

國有企業(yè)內部職工對薪酬差距的關注非常明顯，甚至超過了對自身薪酬水平的關注，而這種差異主要是源于員工的工作能力、崗位差異以及工作積極性等方面。因此，創(chuàng)新人才薪酬分配制度尤為重要。首先，人力資源部門應當加強薪酬管理對內公平性，系統(tǒng)整合企業(yè)內部各個崗位、工作職位的現(xiàn)實狀況與相對價值，形成公平、合理、有效的企業(yè)內部崗位評價機制，加強績效考核的客觀性，提高薪酬分配的公平性。其次，人力資源管理部門應當充分擴大對員工的調查，了解到每一位員工的切實需求與內心想法，當員工處于困難境遇時務必要施以援手提供必要幫助，增添員工對于企業(yè)的信任感與依賴感。在此過程中，也有助于人力資源管理部門對員工的深入了解，能夠更好的實現(xiàn)因材而用，從而達到最佳的組合效果。最后，在薪酬分配的過程中，應適當縮小收入差距來平衡員工的心理波動，對于高收入員工應為其爭取培訓學習與升職機會，對于低收入員工應適當增加獎金、津貼的發(fā)放比例，從而結合員工的切實要求調整薪酬分配，推動薪酬管理的有效實施。一般來說，企業(yè)的人力資源薪酬分配制度要從企業(yè)整體的組織管理體系入手，結合企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，逐步確立人才薪酬的管理體系。

3 結論

總而言之，國企人力資源薪酬管理工作極為繁復，要切實立足于企業(yè)實際狀況，在日常管理中發(fā)掘存在問題與弊端，采取針對性措施進行改進與優(yōu)化，從而提高薪酬管理的科學合理性，提升員工的滿意度，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1]郭棟.國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究[J].商情,2017,(47):67.

[2]余向陽,胡日平,張文玲.國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷,2015,(12):98.

[3]人力資源薪酬管理探討[J].王廣碩.人力資源管理.2017(05).

[4]淺析績效管理和薪酬管理的激勵效應作用[J].陳貴霞.低碳世界.2017(31).