謝 佳

一、前言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的重要性逐漸突顯出來，企業(yè)要想在競爭日漸激烈的今天立于不敗之地，就需要依靠人才的作用。為此，企業(yè)需要重視人力資源管理，以實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置。而在人力資源管理中，績效考核是其中的重要依據(jù)，通過對(duì)員工工作的考核、監(jiān)督，以了解員工的工作不足以及優(yōu)勢，并對(duì)表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)他們的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

二、在人力資源管理中，實(shí)施績效考核的主要作用

（一）是企業(yè)進(jìn)行人才管理的重要依據(jù)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才的巨大的作用，都希望企業(yè)獲得相應(yīng)的才。而不同的崗位對(duì)人才的要求有所不同，人才的能力只有符合企業(yè)所設(shè)的崗位才能夠發(fā)揮他們的工作潛力，才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。通過績效考核，企業(yè)人力資源管理者能夠?qū)T工的業(yè)務(wù)能力、知識(shí)水平、道德修養(yǎng)、工作作風(fēng)等有所了解，然后對(duì)這些能力進(jìn)行綜合的分析，以判斷其是否勝任這一崗位，是否能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。由此可知，在人力資源管理中，績效考核是企業(yè)進(jìn)行人才管理的依據(jù)。［1］

（二）能夠促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展

除了對(duì)企業(yè)有著重要的發(fā)展意義之外，績效考核也能夠促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。在員工的工作過程中，績效考核給他們帶來了較大的壓力，使他們面臨著巨大的挑戰(zhàn)。為了達(dá)到績效考核的相關(guān)要求，企業(yè)員工不得不更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?，以達(dá)到企業(yè)規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，企業(yè)通過績效考核的結(jié)果來實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)較差的員工給予相應(yīng)的懲罰，這樣也有助于激發(fā)員工的工作熱情。通過績效考核的實(shí)施，可以讓員工了解自己的優(yōu)勢與不足，從而加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以提升自己的工作能力，為今后的績效考核做好準(zhǔn)備。

三、績效考核工作中所存在的主要問題

（一）考核的指標(biāo)較為單一

在績效考核指標(biāo)的制定過程中，要保證所制定的指標(biāo)能夠符合企業(yè)的實(shí)際情況，而不能夠?qū)⑵渌髽I(yè)的考核指標(biāo)完全的抄襲過來。當(dāng)前，在我國一些油田企業(yè)中，對(duì)績效考核指標(biāo)的制定有所忽視，這使得績效考核不能夠?qū)T工的工作成效進(jìn)行公正、客觀的評(píng)價(jià)。

（二）對(duì)績效考核的理解較為片面

在人力資源管理工作中，一些企業(yè)仍然受到傳統(tǒng)管理體制的影響，對(duì)績效考核的理解較為片面，僅僅將其看作與工資分配制度相掛鉤的一種制度。具體體現(xiàn)在：考核人員負(fù)責(zé)企業(yè)員工的績效考核，制定各種考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)員工多種多樣的指標(biāo)打分。接下來再由人力資源部的工作人員根據(jù)這些分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后每月根據(jù)考核的分?jǐn)?shù)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行工資分配。這種方法雖然可以讓員工了解自己在工作中所出現(xiàn)的獎(jiǎng)懲行為，但是卻很難提升愜意的整體工作效率。［2］

（三）未能引導(dǎo)全體員工參與其中

當(dāng)前，在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)之初，許多油田企業(yè)主要是由個(gè)人或者人力資源管理部門來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有參考企業(yè)員工的意見。而這種忽視員工參與的做法會(huì)導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的不夠全面，會(huì)導(dǎo)致績效考核與各崗位的工作情況不相符合，從而難以發(fā)揮績效考核的作用，會(huì)導(dǎo)致績效考核成為制約企業(yè)員工工作熱情的因素。

四、績效考核的應(yīng)用方法分析

（一）建立一個(gè)完善的績效考核體系

隨著市場競爭的日漸激烈，油田企業(yè)要想取得進(jìn)一步的發(fā)展，就需要提高自己的人力資源管理水平。這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。另外，在建立考核體系時(shí)，需要對(duì)企業(yè)的職能、部門以及工作流程等進(jìn)行了解，這樣所制定的績效考核體系才能夠符合企業(yè)的實(shí)際情況。最后，需要對(duì)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范，對(duì)于不同崗位的特點(diǎn)，要設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）對(duì)績效考核制度進(jìn)行靈活的運(yùn)用

績效考核的實(shí)施屬于一項(xiàng)工作難點(diǎn)，如果實(shí)施得當(dāng)，會(huì)激發(fā)員工的工作積極性，如果實(shí)施不當(dāng)，會(huì)激起員工的抵觸。故此，在績效考核中，考核人員需要對(duì)績效考核制度進(jìn)行靈活的運(yùn)用，要把握考核中的獎(jiǎng)懲尺度。

（三）加強(qiáng)績效反饋工作

在進(jìn)行績效考評(píng)之前，需要將全體員工組織起來，聽取他們的意見，這樣所制定的考核指標(biāo)才能夠得到廣大員工的支持，為后期的考評(píng)工作做好鋪墊。在績效考核的實(shí)施中，考核者需要加強(qiáng)與員工的溝通，而員工也可以提出自己的疑惑，通過這種反饋，使員工及時(shí)了解自己的工作情況，也有助于企業(yè)管理者了解員工的心理狀態(tài)，為后期的人力資源管理工作的開展打下基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

油田企業(yè)要想提高自己的競爭力，就需要重視人力資源的管理，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。而績效考核的實(shí)施為人力資源管理工作提供了依據(jù)，可以激發(fā)廣大員工的工作積極性，并促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展能力的提升。當(dāng)前，我國一些油田企業(yè)在績效管理的應(yīng)用上還存在著一定的問題，為此，在今后的管理過程中，油田企業(yè)需要建立一個(gè)完善的績效考核體系；要對(duì)績效考核制度進(jìn)行靈活的運(yùn)用；并重視績效反饋工作。這樣一來，就能夠促進(jìn)油田企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。