在世界經濟全球化、市場經濟快速發(fā)展的當下，企業(yè)內部管理工作的重要性日漸凸顯。非正式組織對正式組織的活動有著重要的作用，如何發(fā)揮出非正式組織的效益、最大程度上保障企業(yè)激勵機制的效益，已經成為當前企業(yè)管理工作的重要內容。本文將針對非正式組織對企業(yè)激勵機制的影響進行詳細的探究。

1 非正式組織內涵概述

非正式組織的概念以及來歷在社會上存在很多觀點，不同企業(yè)管理專家對于非正式組織的定論也存在差異。從國外角度來說，對非正式組織的定義是滿足員工的社會需求而存在的組織，并構建成具有一定規(guī)矩、體系以及職能的存在群體。非正式組織的起源是由國外企業(yè)管理學家梅奧所提出的，他將組織分成正式組織與非正式組織兩種形式。梅奧認為，非正式組織是在正式組織中，以工作為基礎，產生的一種有關工作的關聯形式、習慣、以及準則，并且非正式組織存在一定程度的雙面性，既能夠增強正式組織活動的效率，也能夠對正式組織的活動帶來不利的影響?？梢哉f，非正式組織是在正式組織的基礎上，通過員工長期在工作環(huán)境的影響下所自然而然形成的一種形式與氛圍，其中包含了在工作中人們自然而然產生的情感與喜好。可以說非正式組織是廣大員工在工作基礎上，為了滿足工作們自身物質需求、感情需求所衍生的一種沒有明確結構、沒有明確固定的情感、規(guī)定。非正式組織也是連接員工之間情感、連接員工與工作的關系紐帶。

2 企業(yè)激勵機制一般形態(tài)構建

2.1 激勵機制設計前提

激勵機制構建設計的主要的目的便是將組織價值、人力資本定價、個體努力程度三個因素，發(fā)揮出其最大的效用。尤其是針對企業(yè)來說，構建良好的激勵機制，能夠切實的增強企業(yè)內部的凝聚力，實現企業(yè)思想以及工作上的雙向統(tǒng)一。尤其是我國當前經濟不斷發(fā)展的當下，市場競爭也日漸激烈，企業(yè)鼓勵機制能夠有效的滿足廣大員工對工作薪資酬勞以及員工自身發(fā)展的需求。所以，企業(yè)組織管理者往往會以“資源利用最大化”的原則開展激勵機制設計，以便于將員工個體與企業(yè)整體的利益進行統(tǒng)一，便于實現企業(yè)資源利用、企業(yè)統(tǒng)一管理的最高效率。

2.2 激勵方式設計

在企業(yè)激勵機制建設的過程中，所選用的激勵方式以及激勵手段是存在區(qū)別的。當確定激勵機制構建目標之后，企業(yè)便會利用不同的激勵手段對員工們進行激勵。當前我國企業(yè)當中最為常見的獎勵手段便物質激勵與精神激勵。物質激勵則是我們日常生活中所常見的發(fā)放獎金、業(yè)績績效、福利等形式。而精神激勵則是稱號評定、情感溝通、榮譽授予等形式。所以的激勵方式的唯一目的便鼓勵員工積極進取、增強企業(yè)人力資源利用效率、實現企業(yè)效益最大化。

2.3 激勵機制運行與結果

企業(yè)之所以構建激勵機制的主要動機便是不斷的調動廣大員工的工作積極性，但是在激勵機制實際運用的過程中，由于不同員工的動機存在區(qū)別，所以員工們對激勵機制的反映也存在一定程度上的差別。有些員工能夠積極的相應激勵機制的內容，不斷進取，但是另一些員工則會出現消極、不努力的現象。

2.4 激勵機制運行結果反饋

不同員工由于自身想要在企業(yè)獲取的利益目標不同，所以對鼓勵機制的響應結果也存在差異。為了切實的保障企業(yè)激勵機制的實際效用，就必須要及時的將企業(yè)激勵機制的內容進行調整，并結合不同員工對鼓勵機制的評價信息進行反饋。針對積極響應激勵機制的員工，應該更加注重對員工們的升職、加薪；針對抱有消極態(tài)度的員工，應該結合其自身實際對鼓勵機制的反饋情況，注重改善其不滿意的內容，并觀察其最終態(tài)度是否進行改變。若在更改鼓勵機制之后，很多員工仍未調動起自身的工作積極性，那么便采取負激勵的手段，將其降職、罰款。切實的利用良好的反饋機制，及時的發(fā)現鼓勵機制中存在的漏洞并及時的彌補，最大程度上調動起整體員工的工作動力。

3 非正式組織對企業(yè)激勵機制的影響

3.1 非正式組織對企業(yè)激勵機制設計的影響

企業(yè)在構建激勵機制之初，往往容易更加重視激勵機制的設計形式，忽視了企業(yè)組織中潛在的非正式組織內容。若在激勵機制之初并未詳細的考慮非正式組織因素，不僅很難調動廣大員工積極性，而且往往會造成適得其反的效果。相反，積極的激勵機制設計的過程中融入非正式組織的相關內容，能夠結合廣大員工的喜好以及情感訴求，開展適合調動企業(yè)員工工作興致的激勵機制，有利于進一步開發(fā)企業(yè)人力資源，為傳統(tǒng)物質、權利、精神激勵形式帶來更新的動力。

3.2 非正式組織對企業(yè)激勵機制方式與運行的影響

在企業(yè)中，非正式組織往往映射了廣大員工的情感和喜好，若不衡量廣大員工喜好來制定企業(yè)激勵機制標準，則會造成企業(yè)激勵機制效率的缺失。例如，一家制衣企業(yè)在制定鼓勵機時，激勵方式為“員工每加班一小時，便可以得到除了加班費以外的獎勵津貼”。但是在實際實施的過程中，很多員工們都出現了“放棄加班”的現象，很難調動起廣大員工的實際工作積極性。之所以出現了此種情況，便是這家制衣企業(yè)在制定企業(yè)激勵機制方式和運行方式時，忽略了非正式組織的內容，這便對企業(yè)激勵機制運行效率造成了不良的影響。

3.3 非正式組織對企業(yè)激勵機制運行結果的影響

非正式組織往往具有統(tǒng)一性，若在企業(yè)在構建激勵機制的過程中，忽視了非正式組織的內容，便會造成牽一發(fā)而動全身的影響?？陀^來說，非組織性組織具有“保護自己人”的性質，若忽視了非正式組織的內容，企業(yè)激勵機制運行結果則會受到惡劣的影響，此種影響將會涉及到企業(yè)的整體范圍之內。并且企業(yè)激勵機制運行結果受到嚴重的挫折、造成了企業(yè)激勵機制運行實效的現象。

3.4 非正式組織對企業(yè)激勵機制結果反饋的影響

企業(yè)激勵機制并不是一蹴而就的，則是一個長期、持續(xù)性的工作。想要切實的保障企業(yè)激勵機制的持久動力，就需要及時的針對反饋的結果進行收集并且總結，不斷調整企業(yè)激勵機制的各項內容。如果此種形式與已有的非正式組織的訴求無關，那么結果反饋的效果則會有效的開展。若反饋出的結果是非正式組織所影響的，那么反饋體系則必須徹底顛覆。非正式組織對企業(yè)的影響，也展現出了企業(yè)在發(fā)展過程中“實事求是”的實際效力。

4 正確運用非正式組織構建企業(yè)激勵機制的策略

4.1 正確看待非正式組織

縱觀我國當前企業(yè)管理工作，很多企業(yè)都并未將非正式組織當做自身管理工作開展的重點，忽視了的非正式組織的相關內容，這便直接的造成了工作管理模式開展的盲區(qū)。企業(yè)開展管理工作就必定會存在非正式組織，企業(yè)必須要實時動態(tài)化針對非正式組織進行監(jiān)控、正確看待非正式組織，對潛移默化的針對非正式組織進行監(jiān)管，切實的讓非正式組織為我所用。有重點、科學性、合理的將非正式組織融入到企業(yè)各項管理工作當中，最大程度上發(fā)揮出非正式組織的正面作用。通過積極的監(jiān)督與管理，把控非正式組織的發(fā)展方向和形態(tài)，在企業(yè)中構建出良好的非正式組織。

4.2 科學吸取非正式組織內容

企業(yè)在開展管理以及構建激勵機制的過程中，為了實現最好的效果，必須要科學合理的融入非正式組織的相關因素，將企業(yè)員工的實際情況進行整合，保障企業(yè)各項管理工作開展的實效性。針對激勵機制構建來說，必須要在非正式組織中吸取員工喜好、員工情感內涵，并將非正式組織與激勵機制設計、激勵機制形式、激勵機制的運行進行緊密的結合，切實的保障融入非正式組織激勵機制的制度化、規(guī)范化。明確各項激勵機制手段，明確哪些人實施、哪些人收集信息、哪些人建立檔案、哪些人管理。

4.3 充分發(fā)揮非正式組織效果

非正式組織對企業(yè)激勵機制產生了重大的影響，尤其是針對新生代的員工來說?，F代員工已經具備了自主思考、自主觀察、自主學習的能力，這也造成了非正式組織的發(fā)展與完善。所以，想要最大程度上利用非正式組織、展現非正式組織的實際效用，就應該有側重點、有效率的將非正式組織效率發(fā)揮最大化。切實的秉承“以人為本”的工作宗旨，將教育學、行為學、心理學、社會學的內容貫穿到激勵機制當中。適當、合理的運用非正式組織的相關內容，正確的做好非正式組織與激勵機制的紐帶關系。尤其是在激勵機制反饋的過程中，應該更加注重激勵機制的結果，重視結果的反饋與應用，保障激勵機制模式的穩(wěn)定性。

5 結束語

總而言之，非正式組織是企業(yè)管理工作中不可忽視的重要內容，更是促進企業(yè)長效發(fā)展的重要手段。企業(yè)激勵機制是企業(yè)管理工作的重要組成，良好的構建企業(yè)激勵機制的意義重大。積極的將非正式組織的內容融入到企業(yè)激勵機制構建的各個環(huán)節(jié)當中，能夠切實的滿足企業(yè)長效發(fā)展的需求。在非正式組織融入企業(yè)激勵機制的過程中，必須要正確看待非正式組織，在科學吸取非正式組織內容的過程中，最大程度上發(fā)揮出非政治組織的相關內容，確保企業(yè)激勵機制的長遠發(fā)展。