許 欣

（河海大學 商學院，南京 211100）

隨著信息時代的到來，軟件等高科技行業(yè)得到了迅猛的發(fā)展，并帶動了我國經(jīng)濟得到長遠發(fā)展。作為軟件企業(yè)重要的人力資源，高素質而穩(wěn)定的知識型員工能夠快速地為企業(yè)帶來資本增值，知識型員工已成為企業(yè)保持核心競爭力的關鍵。知識型員工的離職行為不僅將導致企業(yè)人才的流失，也將嚴重削弱企業(yè)的競爭優(yōu)勢，對企業(yè)經(jīng)營成本造成影響。因此，如何吸引并留住關鍵人才，降低其離職傾向，是企業(yè)人力資源部門所要面對的一個難題。

一、相關概念與理論基礎

（一）知識型員工

彼得·德魯克將“知識型員工”定義為：“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”[1]我國學者史振磊也指出，知識型員工指的是創(chuàng)造、傳播并利用知識，以此來為組織創(chuàng)造價值的群體[2]。

（二）離職

目前，對離職的定義主要集中在兩種觀點上：一是以Price為代表的廣義解釋，他認為離職是個體作為組織成員狀態(tài)的改變[3]，員工的晉升、降級、平調都屬于這一范疇。另一種是以Mobley為代表的狹義解釋，他認為離職是員工在某一崗位上工作一段時間后，最終做出離開組織的決定，這也是一個“從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程”[4]。目前學術界主要遵循Mobley對離職的定義，即從狹義角度研究離職問題。

Price認為影響離職的影響因素可以分為兩大類，包括晉升、薪資、職業(yè)發(fā)展前景、上下級溝通及工作難度在內的組織因素，以及健康等個人因素。陳壁輝與李慶等人則認為，雇員是否離職與經(jīng)濟、組織和個人等因素密不可分[5]。王玉芹、葉仁蓀則認為，員工現(xiàn)階段的工作滿意度以及需求是否得到實現(xiàn)是影響他們離職的主要原因[6]。顯然，上述因素在不同的企業(yè)對離職的影響程度是不同的，需要針對企業(yè)分別對待。

二、A公司知識型員工離職現(xiàn)狀分析

以A公司知識型員工為調查對象，采取現(xiàn)場發(fā)放的形式完成本次調查。問卷共發(fā)出180份，最終收回154份有效問卷，回收率約為85%，結果較為理想。其中，25～30歲之間的被調查者約占一半；1/2的被調查者司齡不超過兩年；男性被調查者人數(shù)約占81%；本科學歷所占比例高達87.7%。

根據(jù)A公司人力資源部門的統(tǒng)計結果，近三年每季度員工離職人數(shù)平均為150人，年度離職總人數(shù)為616人。從離職的層次分布上看，人員層次多集中于專業(yè)層和初級專業(yè)層，屬于金字塔的中下端，同時也是最主要的離職人群。

（一）人口特征變量與離職影響因素分析

結合文獻與該公司的實際情況，可以歸納出包括工作內容、薪酬福利、公司制度及文化、人際關系、職業(yè)發(fā)展、家庭因素以及興趣點等在內的幾大離職影響因素。

1.性別方面。男性雇員更傾向于職業(yè)發(fā)展與薪酬，女性雇員則比較傾向于家庭因素。這可能是由于男性通常作為家庭的主要經(jīng)濟支柱、追求成功與自我發(fā)展等因素造成的。

2.學歷方面。對于碩士生及以上學歷的群體來說，高學歷和高技能使得他們大多已經(jīng)獲得更高的報酬，且更容易勝任工作。學歷和技能優(yōu)勢使他們對外部企業(yè)有更多的選擇機會，當企業(yè)無法滿足他們的需求時，他們會通過離職來實現(xiàn)個人發(fā)展。

3.年齡方面。25歲及以下的群體多為剛剛邁向社會的畢業(yè)生，此時他們沒有家庭負擔，更容易為追求更高的報酬而離職；26～30歲群體的離職影響因素相對來說比較多，此時工作穩(wěn)定，并逐漸承擔家庭責任，故而開始考慮個人發(fā)展、薪資待遇以及工作環(huán)境等因素。

此外，司齡方面，因興趣點問題離職的員工司齡大多不超過一年，這可能是在招聘階段雙方溝通存在一定的問題。

（二）主要離職影響因素分析

采用均值、方差等統(tǒng)計指標對調查樣本的數(shù)據(jù)進行分析，得出影響A公司知識型員工離職的主要因素有以下幾點：

1.職業(yè)發(fā)展受局限。職業(yè)發(fā)展一項均值最高，而且標準差相對較低，說明被調查者普遍認為在A公司個人發(fā)展受局限，與個人職業(yè)規(guī)劃不匹配。另外，A公司培訓主要針對中高層，部門培訓效果不明顯，沒有為基層員工制定具有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.工作強度高、壓力大。統(tǒng)計分析結果顯示該兩項均值較高，標準差相對較低。這是由公司所在行業(yè)性質決定的，軟件行業(yè)的更新速度之快是其他行業(yè)無法相比的。A公司知識型員工普遍存在經(jīng)常出差和加班的現(xiàn)象，項目工作強度大，久而久之造成員工巨大的心理壓力。

3.薪酬水平較低。由統(tǒng)計結果可以看出，被調查者普遍認為A公司薪酬水平較低，實際工作表現(xiàn)在薪酬上得不到體現(xiàn)。且隨著傳統(tǒng)IT行業(yè)受互聯(lián)網(wǎng)沖擊愈演愈烈，A公司原本的薪酬優(yōu)勢日漸削弱。另外，不同年齡、職位等的員工對薪酬水平感知程度也不同。

4.企業(yè)制度影響。晉升和激勵制度存在缺陷，或對上級管理方式不滿。A公司有一套自己的晉升和激勵體系，但并未隨著公司及行業(yè)的發(fā)展及時做出調整，導致員工認為晉升無望或得不到激勵，開始尋找新的工作機會。

三、降低A公司知識型員工高離職率的對策

（一）企業(yè)角度

1.重視員工職業(yè)發(fā)展，完善員工培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃體系。（1）合理搭配內外部培訓，并結合本公司和知識型員工的發(fā)展需求，針對不同職位采取不同的培訓方式和培訓內容。（2）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，打通員工的發(fā)展通道。如具有領導和管理才能的員工可以走管理通道，在現(xiàn)有崗位上進一步提升；技術型人才則可以走技術通道，成為資深的技術專家。（3）建立以績效為核心的公平晉升機制。晉升制度公平，晉升程序公開透明化，并以績效考核為標準，淡化裙帶關系，使員工感受到公司愿為每個人提供公平晉升的機會。

2.合理分工，緩解員工的工作壓力，提高工作積極性。從調查結果來看，工作壓力大是A公司知識型員工高離職率的重要原因。企業(yè)可以通過合理的分工來降低員工的工作壓力和強度，盡量減少高強度的出差和加班；實行彈性工作制，在保證完成既定的組織目標前提下，允許員工自主選擇工作時間和地點，以保持的員工的工作積極性。

3.制定公平有效的激勵機制，適當提高薪酬水平。薪酬體系的完善，應主要考慮內部公平和外部公平。對內，對不同部門、職位、技能的薪酬水平進行調整，考核績效水平，使得員工得到的工作報酬與付出相匹配；對外，確定行業(yè)內的有競爭力的薪酬水平。另外，作為薪酬體系的重要組成部分，企業(yè)福利計劃也應更具針對性，由員工自由選擇，滿足不同的偏好，使員工得到充分的激勵。

4.加強內部溝通，營造輕松和諧的工作氛圍。內部溝通應包括兩個方面：一是組織與個人的溝通，公司應建立多種渠道傾聽基層員工的需求，上下級之間面對面梳理情緒，解決員工困難；二是同事之間的溝通，對部門管理者來說應充分發(fā)揮其帶動作用，努力營造一個和諧的工作氛圍。另外，企業(yè)應該注重團隊建設和企業(yè)文化建設，以增強團隊的向心力。

5.積極進行人才挽留。雇員產生離職意向或對部門提出辭職后，部門領導應表現(xiàn)出對員工的重視與關懷，做出調崗調薪或其他補救性的措施。若員工執(zhí)意離職，則需要與員工溝通離職的具體原因，為之后的管理提供借鑒。

（二）員工角度

1.自我定位要準確。員工應對自身進行準確定位，結合個人對職業(yè)的預期和個人需求慎重進行職業(yè)選擇。

2.提高自身抗壓能力。員工需要提高自身抗壓能力，增強心理素質，學會自我紓解壓力，以積極的心態(tài)投入到后續(xù)的工作中去。

四、總結

軟件行業(yè)中知識型員工的離職影響因素是本次研究的重點。本次調查選取A企業(yè)知識型員工作為研究對象，運用文獻與調查問卷相結合的方式收集資料和數(shù)據(jù)并分析，得出以下結論。

首先，包括性別、年齡、司齡、學歷等在內的人口統(tǒng)計學變量不同，相應的離職因素也會有差異。其中，性別差異對離職原因的影響并不明顯，但其他變量對離職因素的影響則具有明顯的差異。

其次，知識型員工的離職行為往往是由多種因素共同作用的結果。A公司知識型員工離職的原因主要集中在職業(yè)發(fā)展、薪酬水平以及工作內容等方面。另外，家庭因素對員工的離職行為產生一定的影響。

參考文獻：

[1]彼得·德魯克.變動中的管理界[M].上海：上海譯文出版社，1999：5-9.

[2]史振磊.知識員工的勞動特點及其管理策略[J].北京交通大學學報：社會科學版，2003，(3)：47-50.

[3]Price J L.The study of turnover.Ames，IA：Iowa State University Press，1977：109-113.

[4]Mobley W H，Griffeth R W，Hand H H，et al..Review and conceptual analysis of the employee turnover process[J].Psychological Bulletin，1979，(3)：493-522.

[5]陳壁輝，李慶.離職問題研究綜述[J].心理科學進展，1998，(1)：27-32.

[6]王玉芹，葉仁蓀.高科技企業(yè)員工離職模型[J].中國人力資源開發(fā)，2001，(10)：19-21.