□ 張旨涵

從近幾年的勞動爭議處理的實踐來看，現(xiàn)行體制尤其是仲裁前置原則的適用對發(fā)揮勞動爭議仲裁機關的作用，減輕人民法院的壓力，保護當事人的合法權(quán)益發(fā)揮了重要作用。大量的勞動爭議案件通過仲裁程序得到了解決，沒有進入訴訟程序?！八裕械膶W者認為，在處理勞動爭議時一方面要分清是非，另一方面又不能過于強調(diào)是非，關鍵是引導雙方當事人互諒互讓，促進勞動關系的和諧發(fā)展，而要做到這一點，仲裁比訴訟更合適?！盵1]但是，我們也應該看到現(xiàn)行體制在運行中存在明顯的缺陷。特別是隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐的加快以及勞動用工制度改革的深化，勞動力市場的開放程度不斷提高，勞動爭議變得更加復雜，勞動爭議案件大幅上升，呈現(xiàn)出上升趨勢和新的特點，使得現(xiàn)行勞動爭議的處理體制顯得越來越不適應勞動爭議處理工作的需要，具體表現(xiàn)在以下幾方面：

一、勞動爭議處理體制的缺陷

（一）企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會難以成為處理爭議的有利角色，缺乏足夠的權(quán)威性和影響力，調(diào)解效果較差

設在企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議的調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成，職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任，但實踐中仍然很難代表職工的利益。“由于當前工會組織功能未達到《工會法》中所涉及的標準甚至某些設在用人單位的工會幾乎只是企業(yè)內(nèi)部的一個福利發(fā)放機構(gòu)，在人事權(quán)、辦公經(jīng)費、辦公場所等方面受用人單位的制約，根本沒有能力維護勞動者的合法權(quán)益，從而使企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解工作開展不利，不但沒有能力為勞動者維權(quán)，而且拖延勞動爭議的解決，導致雙方矛盾進一步激化。”[2]還有，在實踐中，非公有制企業(yè)中老板或親戚擔任工會主席的情況不少，所以就更不難理解工會主席作為企業(yè)一方的代理人與勞動者對簿公堂的現(xiàn)象了。在這種情況下，職工代表考慮到自身的利害關系，難以代表職工的利益。其作為調(diào)解缺乏權(quán)威性和影響力，效果較差。

（二）勞動爭議仲裁制度存的在問題

雖然，勞動仲裁是爭議處理的最主要方式，但我國勞動爭議仲裁體制本身存在很多問題，使其作用難以有效發(fā)揮。

1.勞動仲裁機構(gòu)的組成不利于工作開展。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第八十一條的規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門的代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任?！边@種設置難以適應仲裁工作需要。因為各單位代表在本單位有其本職工作，相互牽扯精力，難以親自辦案。對于仲裁工作，他們靠聽取匯報或委托他人代辦來完成，造成“裁決的不辦案，辦案的不裁決”現(xiàn)象，使得勞動爭議仲裁委員會形同虛設。事實上，大量的勞動爭議案件只能由勞動行政機關的仲裁辦公室負責處理，形成實際上的行政仲裁。另外，勞動仲裁部門缺乏必要的法律強制手段，如查封、凍結(jié)、強制執(zhí)行等，一旦用人單位轉(zhuǎn)移財產(chǎn)，老板逃逸，則裁決可能成為一紙空文，不能有效的保護當事人的合法權(quán)益。其次，社會基層調(diào)節(jié)組織的存在缺乏相應的法律保障。雖然我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》擴大了勞動爭議調(diào)解組織的范圍，但對這兩類組織的法律地位、機構(gòu)設置及其組織構(gòu)成都沒有作明確的規(guī)定，也不利于勞動爭議調(diào)解工作的展開。

2.勞動爭議仲裁前置不利于及時有效的解決勞動爭議?！吨腥A人民共和國勞動法》第七十九條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟?！蔽覈鴮嵭羞@種將勞動爭議“仲裁前置”的體制，主要是考慮到勞動爭議案件數(shù)量多、標的小、案情簡單的特點和節(jié)省訴訟成本和審判資源。而實際上這一做法反而會導致訴訟成本的增加，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自仲裁委受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)審結(jié)，案件復雜的經(jīng)批準延長日也不得超過十五日，這大大縮短了勞動爭議仲裁的期限，更有利于及時、快捷的解決勞動爭議，保護勞動者的合法權(quán)益。但由于實行“一調(diào)、一裁、二審制度”，勞動爭議的處理周期過長，維權(quán)成本過高，不利于及時有效的處理勞動爭議。把勞動仲裁作為勞動者維權(quán)的必要前置程序，勞動者維權(quán)就必須先提請仲裁，只有對仲裁裁決不服的，才可向人民法院提起起訴，不經(jīng)勞動仲裁直接向法院起訴的，法院將不予受理。這一規(guī)定使得勞動者維權(quán)的途徑大大的受到了限制，加大了勞動者維權(quán)的負擔。“這種勞動爭議處理體制，重復勞動多，糾紛得不到及時解決。并且在實踐中，部分勞動爭議仲裁員不依法辦事，對于社會的弱勢群體勞動者來說完成訴訟卻是很大的浪費?！币苍斐闪怂痉ㄙY源的極大浪費。

3.仲裁員的素質(zhì)普遍偏低，影響了仲裁作用的發(fā)揮。隨著司法機關的逐步正規(guī)化，對律師、法官、檢察官的要求也越來越高。而勞動爭議仲裁作為一種準司法行為，對仲裁員并沒有過高的要求，其準入要求較低，難以保證高效、公正地作出裁決。我國現(xiàn)階段仲裁人員整體素質(zhì)有待提高。大多數(shù)仲裁機構(gòu)人員未經(jīng)專門的法律培訓，不具有相應的法律知識。“在實際爭議處理工作中，有的憑經(jīng)驗行事，作出的裁決難以讓人信服，當事人不得不再次訴至法院，使仲裁前置失去原有的意義。另外，近幾年來勞動爭議案件迅速增長，但仲裁員人數(shù)并未增長?！钡胤絼趧訝幾h仲裁機構(gòu)“人員少案件多”的矛盾也比較突出。一些地區(qū)仲裁員甚至年人均辦案達到百件以上，給辦案帶來了很大壓力，這些都對仲裁裁決本身的公正性造成了嚴重負面影響。

4.勞動爭議仲裁缺乏有效監(jiān)督。雖然我國勞動法和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）規(guī)定了勞動爭議仲裁的基本制度，但對“勞動爭議仲裁如何監(jiān)督卻缺乏必要的和有效的機制，長期以來仲裁處于自我監(jiān)督的狀態(tài)，而這種監(jiān)督模式無疑是少有實效的?！币虼税l(fā)生法律效力的錯誤仲裁得不到及時的改正，一些不公平現(xiàn)象得不到及時解決，不僅影響到當事人的合法權(quán)益，使當事人的合法權(quán)益得不到及時的保護，而且辦案質(zhì)量得不到保證，影響仲裁的權(quán)威性和嚴肅性。

（三）勞動爭議仲裁與民事訴訟在程序銜接上存在的問題

勞動爭議仲裁作為訴訟的前置程序，兩者應該緊密聯(lián)系，但從我國的勞動法及相關法規(guī)、解釋來看，勞動爭議仲裁與訴訟只是程序上的前后之分，兩者并沒有緊密相連。勞動法也只是簡單的規(guī)定：“對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，”但對兩種程序如何銜接并未作出規(guī)定，導致人民法院在處理勞動爭議的過程中遇到很多理論上的障礙。

1.對仲裁不予受理的問題?！丁粗腥A人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》（以下簡稱《解釋》）規(guī)定，對當事人不服勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁事項不屬于勞動爭議、當事人仲裁申請超過六十日期限、申請仲裁的主體不適合三種理由做出的不予受理的書面裁決、決定或者通知而提起訴訟的，人民法院應當視情況處理。司法解釋規(guī)定上述三種情形，人民法院卻基本上應當受理。但是對實踐中勞動爭議仲裁委員會以其他理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知，人民法院是否處理并未作出規(guī)定。比如，勞動爭議仲裁委員會以無管轄權(quán)為由不予受理，人民法院能否處理并沒有相關規(guī)定。勞動法規(guī)定對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，而《解釋》規(guī)定只列舉三種不予受理情形法院應當處理，那么對勞動爭議仲裁委員會以其他理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知的，當事人不服起訴的，人民法院是否應當不予受理，規(guī)定不明確。

2.訴訟與仲裁的管轄沖突問題?！督忉尅芬?guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者合同履行地的基層人民法院管轄?！稐l例》規(guī)定，企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。《解釋》規(guī)定，勞動爭議案件由合同履行地的基層人民法院管轄，主要是為方便用人單位與合同履行地不在同一地的當事人訴訟。用人單位與勞動合同履行地不在同一地和企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)應該是同樣的意思，但兩者確定的管轄地是不一致的。按照《解釋》的規(guī)定，當用人單位與勞動者不在同一地點時，用人單位所在地或者合同履行地的基層法院都有管轄權(quán)。按照《條例》的規(guī)定，應由職工當事人工資所在地的仲裁委員會處理；而按《解釋》規(guī)定，“職工當事人工資所在地，是指向職工發(fā)放工資的單位所在地，現(xiàn)實中很多情況就是指用人單位所在地?！比鐒趧诱咴趧趧雍贤男械厣暾堉俨茫?shù)刂俨貌块T很可能會以申訴應由用人單位所在地仲裁部門管轄為由，做出不予受理的書面裁決、決定或者通知。勞動者不服起訴至法院，而根據(jù)前面的陳述，法院應不予受理或駁回起訴，勞動者只好又回到原單位所在地申請仲裁，這給勞動者的訴訟帶來了極大的不方便。

德國和我國一樣都有調(diào)解勞動爭議的法律規(guī)定。兩個法律圈內(nèi)的訴訟原則有相似的規(guī)定，但也有區(qū)別。其根本區(qū)別在于，我國規(guī)定了一個法庭外的二級爭議調(diào)解程序，而在德國，因勞動私法產(chǎn)生的爭議基本上是直接去找負責勞動法案件的法院。我國并沒有專門的負責勞動案件的法院。引進像德國那樣的勞動法院制度的前提是不僅需要足夠的法院和法官，民眾還需要擁有較高的法律意識維護他們自身的權(quán)益。同時，法院是獨立的，判決時保持中立，職工也可以請一位專家出庭（接受過相應培訓的工會秘書、律師）審理與判決上代表他們的利益，這極大地促成了職工對勞動權(quán)益的維護和向勞動法院起訴雇主的決心?？傊?，德國有獨立勞動法院是我國應該借鑒的，這對及時處理勞動爭議，保護勞動者的合法權(quán)益有很大幫助。

二、完善我國勞動爭議處理體制的建議

針對我國勞動爭議案件增長的情況，我國必須大力加強勞動法制建設，依法規(guī)范市場經(jīng)濟中的勞動關系，妥善解決勞動爭議問題。由于我國勞動爭議處理體制還存在很多問題，現(xiàn)提出以下幾點完善建議：

（一）修改相關法律法規(guī)，完善勞動爭議處理的法律體系

法律制度的健全直接影響著勞動爭議處理的成效。我國應該對勞動法、《條例》中規(guī)定不明確的地方及互相沖突的法律法規(guī)作出相應的修改，比如：對勞動爭議訴訟與仲裁的管轄作出統(tǒng)一規(guī)定，使兩者不能相互矛盾；對尚未完善的地方作出規(guī)定，如“仲裁前置“程序的改進；還應該通過立法確定強有力的仲裁監(jiān)督制度。

（二）加大勞動爭議調(diào)解工作的力度，建立多層次多渠道的勞動爭議調(diào)解體系

在企業(yè)內(nèi)部進一步建立健全勞動爭議調(diào)解委員會，充分發(fā)揮工會的作用。工會作為勞動者權(quán)益保護的專門組織，應該以法律的形式明確規(guī)定工會的職能，使工會組織真正成為勞動者利益的代表，以此增強勞動者對工會的信任度。規(guī)范調(diào)解人員的素質(zhì)，企業(yè)可以通過定期的組織培訓，強化調(diào)解員有關調(diào)解方面的知識，提高調(diào)解成功率。在街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立區(qū)域性調(diào)解制度，預防和調(diào)解街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的勞動爭議，將大量勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)。

（三）通過多種途徑提高仲裁員的素質(zhì)，規(guī)范和完善勞動仲裁機構(gòu)

我國現(xiàn)行勞動仲裁制度存在的問題主要是由于原本為最大限度維護勞動者權(quán)益而設的程序沒有發(fā)揮應有的作用。針對這種現(xiàn)狀，我認為應大力加強對仲裁員業(yè)務素質(zhì)的提高。通過嚴格的國家考試選拔仲裁員；對已經(jīng)在仲裁委員會工作的仲裁員，確實不能勝任的則應淘汰。同時，注重仲裁機構(gòu)本身的建設，盡快改變仲裁的這種性質(zhì)不明確、權(quán)威不大的局面，賦予仲裁更大的權(quán)利，比如仲裁部門可采取一定強制措施，仲裁裁決的執(zhí)行也可由仲裁部門執(zhí)行，不需要法院審查和執(zhí)行仲裁裁決。

（四）完善仲裁監(jiān)督制度，保證仲裁的公正性

我國勞動仲裁制度中，對仲裁的監(jiān)督?jīng)]有作出相應的規(guī)定，致使仲裁活動基本上處于一種自我監(jiān)督的狀態(tài)。仲裁的這種“自我監(jiān)督狀態(tài)”導致仲裁機構(gòu)對仲裁的隨意性，已經(jīng)發(fā)生法律效力的的錯誤裁決也無法得到及時糾正。因此，要提高仲裁結(jié)案率就必須加大對仲裁機構(gòu)的監(jiān)督檢查，可以在仲裁委員會內(nèi)專門設立一個仲監(jiān)庭，通過對仲裁的監(jiān)督檢查保證仲裁的公正性、嚴肅性，確保當事人的合法權(quán)益得到保障。

（五）取消仲裁前置，建立“裁審分離，各自終局”的體制

我國勞動爭議處理體制是單軌體制，勞動爭議仲裁是訴訟的必經(jīng)程序，取消“仲裁前置”這一程序，可以避免現(xiàn)行制度的不足，提高勞動爭議處理工作的效率，降低勞動爭議的處理成本，使勞動者的合法權(quán)益得到及時、有效的維護。只有建立“裁審分離，各自終局”的雙軌制體制，才能從根本上解決仲裁與訴訟銜接存在的問題，避免一事重復審理，也減少司法資源的浪費。如果當事人選擇了仲裁的方式解決糾紛，那么糾紛發(fā)生時，就應當提交仲裁委員會仲裁，而不能向法院起訴，反之亦然。調(diào)解書一經(jīng)送達，裁決書一經(jīng)做出，即具有法律效力，任何一方當事人都應該在規(guī)定期限內(nèi)履行相應義務，不履行的，可申請法院強制執(zhí)行，確保勞動者的合法權(quán)益的實現(xiàn)。

隨著我國勞動力市場的開放程度不斷提高，因勞動問題引發(fā)的爭議越來越多，勞動案件也呈大幅度上升趨勢。這不但擾亂了人民的安定生活，而且影響到經(jīng)濟的發(fā)展，影響到社會的穩(wěn)定與進步。雖然，我國勞動爭議處理體制在維護勞動者合法權(quán)益的領域中做出了顯著的成績，但在勞動形式更新發(fā)展的今天也暴露出很多缺陷。必須有效改善這些缺陷，使勞動爭議的處理形式適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，成為時代的需要。我們期待，中國勞動爭議處理形式能夠不斷健全、發(fā)展、成為社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的有力保障。

[1]郭捷.勞動與社會保障法[M].北京：中國政法大學出版社.

[2]祝晏君.中國勞動合同制度與勞動爭議處理制度.中德勞動與社會保障法：比較法文集[M].北京：中信出版社.