劉立東

摘 要：我國高校肩負著為社會培養(yǎng)優(yōu)秀人才的艱巨使命，高校人力資源優(yōu)劣，直接影響人才培養(yǎng)結(jié)果，優(yōu)化高校人力資源管理具有一定的重要性和必要性。文章從當前階段高校人力資源管理存在的問題入手，查擺問題，進而提出優(yōu)化戰(zhàn)略視域下高校人力資源管理的策略，以期為高校人力資源管理工作的發(fā)展提供幫助和建議。

關鍵詞：高校；人力資源管理；問題；策略

高校人力資源由教育者、管理人員、服務人員組成，具備較強的稀缺性、主觀能動性以及流動性。高校肩負著為我國社會培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才的艱巨使命，人力資源優(yōu)劣直接影響人才培養(yǎng)結(jié)果，優(yōu)化高校人力資源管理重要且必要。

一、當前階段高校人力資源管理存在的問題分析

隨著社會整體對人力資源管理重視度的不斷提高，高校人力資源管理也獲得了足夠的重視，系列促進高校人力資源管理優(yōu)化的措施被施行，高校人力資源管理質(zhì)量不斷提高。然而從細節(jié)角度看來，高校人力資源管理仍然存在眾多問題，且以如下幾點最為嚴重：

（一）觀念問題。雖然高校普遍重視人力資源管理工作，然而尚未建立人力資源是第一資源的觀念，正因為此，很多高校管理過分重視傳統(tǒng)人事工作，在人力資源管理分析、實踐、投資等方面很少給予重視，資金的匱乏導致高素質(zhì)科研隊伍難以組建，人力資源管理的相關研究處于瓶頸期，相關研究不夠深入，人力資源管理作用與優(yōu)勢亦難以保證。

（二）缺乏激勵。高校人力資源具備較強的稀缺性以及流動性，然而高校方面相關的激勵措施不完善，很多教育者的薪資報酬不僅難以達到期望值甚至遠低于市場價格，與此同時，人力資源配置不科學，種種問題無疑都會加劇人力資源流失問題，導致教育者缺編問題發(fā)生。與此同時，高校的“情感留人”工作質(zhì)量差強人意，優(yōu)質(zhì)的人力資源既沒有得到來自經(jīng)濟方面的優(yōu)待，亦沒有獲得情感方面的優(yōu)待，人力資源的人本管理未落于實處，人才流失問題嚴峻。

（三）人才素質(zhì)問題。高校人力資源管理人員負責高校人力資源管理工作，只有保證高校人力資源管理者具備較高的人力資源管理水平才能夠保證相關工作高質(zhì)量落實。然而事實情況是，現(xiàn)行的高校人力資源管理以傳統(tǒng)的人事管理為主，缺乏相應的人力資源管理培訓，在培訓過程中只重視培養(yǎng)教學科研人員，這導致人力資源團隊整體素質(zhì)不高問題發(fā)生，管理個體在遭遇實際的管理問題時難以妥善、靈活應對，進而導致高校人力資源管理“模板化”問題發(fā)生。

（四）環(huán)境因素制約。高校環(huán)境由自然環(huán)境和人文環(huán)境組成，不良的校園環(huán)境必然會影響高校人力資源發(fā)展。比如，校園的自然環(huán)境臟亂嘈雜會影響教學工作者鉆研教學工作以及科研工作；比如，高校內(nèi)部教學管理比較呆板，學術自由未得到廣泛認可，教育者的相關研究可能會受到行政壓制、學術輕視，進而影響其研究熱情，并最終影響人力資源素質(zhì)發(fā)展；再比如，高校內(nèi)部沒有較強的團隊協(xié)作意識，教育工作者之間缺乏協(xié)作能力，教學工作，科研工作的干擾因素眾多，教學管理、科研工作發(fā)展等必然會受到影響。

二、優(yōu)化戰(zhàn)略視域下高校人力資源管理的策略

優(yōu)化戰(zhàn)略視域下的高校人力資源管理策略十分多樣，實行人本管理優(yōu)化人才聘用機制、推行人才流動機制、提高高校內(nèi)部人力資源管理干部素質(zhì)等都能夠收獲較好成效。受制于篇幅，文章難以對所有策略進行一一論述，僅由上文所述4點高校人力資源管理問題出發(fā)，提出如下四點策略：

（一）轉(zhuǎn)變觀念。思想決定意識和行為，因此想要優(yōu)化高校人力資源管理工作，必須轉(zhuǎn)變相關方對高校人力資源管理的觀念和態(tài)度。在具體落實時，需要注重如下兩點問題：第一，要幫助高校內(nèi)部人員全面了解人力資源管理工作，及時樹立人力資源是第一資源的理念，如此，高校方面才會有建立正確用人機制的思想，高校人力資源的發(fā)展需求才能夠被重視，與人力資源相關的情感待遇、薪資待遇等才能夠被提上日程。第二，高校人力資源管理的優(yōu)化與發(fā)展不應該“閉門造車”，而是應該全面了解其他兄弟院校發(fā)展情況，了解市場需求，只有以市場需求為導向重置的教育資源才能夠讓人力資源開發(fā)配置形成良性循環(huán)，也才能夠最大程度促進高校人力資源管理發(fā)揮優(yōu)勢。

（二）制定政策。人力資源的本質(zhì)是“人”，人有著來自于情感、經(jīng)濟的多方訴求，因此，高校方面應該制定良好的人才激勵機制，滿足人力資源的多樣化需要。首先，建立公平公正的激勵機制，凸顯多勞多得，并以之激勵人力資源逐步提高自身素質(zhì)；其次，多元化激勵形式，從物質(zhì)、精神、情感等方面滿足人力資源需求，幫助高校內(nèi)部人員感受自身的“被需要”，使之對高校產(chǎn)生歸屬感，自覺承擔起發(fā)展高校人力資源的責任。

（三）人才培養(yǎng)。創(chuàng)新人才培養(yǎng)途徑，給予高級科研人員更為廣闊的發(fā)展空間，鼓勵其進行科研項目研究；發(fā)掘具備潛力的人力資源，利用教育培訓、政策鼓勵等手段提高其職業(yè)能力、科研能力，增加其人力資源價值。

（四）環(huán)境營造。打造優(yōu)質(zhì)的高校環(huán)境，將重點落于辦公環(huán)境、人文環(huán)境的優(yōu)化層面，提升高校的科研學術氛圍，在為高校人力資源管理者提供良好物質(zhì)環(huán)境的同時，增加高校隊優(yōu)質(zhì)人力資源管理人才的吸引力，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，合理化人力資源部署。

三、結(jié)語

綜上所述，高校人力資源管理水平影響著高校的改革和發(fā)展，因此，提升高校人力資源管理水平、創(chuàng)新高校人力資源管理方法是當前階段必須重視的一大問題。高校方面需要重視觀念轉(zhuǎn)變、政策制定、人才培養(yǎng)、環(huán)境營造等工作，要為高校人力資源提供良好的發(fā)展環(huán)境，要使之對高校產(chǎn)生歸屬感，進而全身心投入到高校人力資源管理優(yōu)化工作中，為高校發(fā)展、高校工作的順利展開創(chuàng)造良好條件。

參考文獻

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