耿小源

（廣西財經(jīng)學(xué)院 會計與審計學(xué)院，南寧 530003）

引言

縱觀國際形勢，日漸強(qiáng)大的綜合國力不僅使中國屹立于世界民族之林，同時也讓中國經(jīng)濟(jì)與世界聯(lián)系得更為緊密。在“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)的大背景下，世界各國正積極依靠新技術(shù)和新形勢來大力發(fā)展本國經(jīng)濟(jì)，我國的發(fā)展也在被世界的變化所影響。對于企業(yè)來說，在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識工作者日漸成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主體；對于企業(yè)的管理層來說，最為首要的也是最棘手的問題便是采取哪種方法能夠有效拉攏到高素質(zhì)人才。人力資源管理部門必須捕捉到問題的關(guān)鍵，即設(shè)置對于企業(yè)和員工來說均能夠接受的、合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

一、新生代知識型員工與薪酬基本理論

（一）知識型員工的定義與特征

新生代知識型員工指的是從事生產(chǎn)、拓展企業(yè)經(jīng)營活動來為企業(yè)進(jìn)行知識增值的時代員工。同普通員工相比，知識型員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著更為關(guān)鍵的作用，他們更加傾向于使用腦力智慧而非體力勞動來創(chuàng)造效益。如何準(zhǔn)確辨別一個員工是否真正屬于知識型呢？首先，看他們是否具備尖端的專攻技能，知識型員工絕大多數(shù)綜合素質(zhì)高于普通水平，接受過專業(yè)技能培訓(xùn)與高等文化教育，并能將所學(xué)的專業(yè)知識順利轉(zhuǎn)化為專業(yè)技能。其次，知識型人才往往追求高遠(yuǎn)，有極強(qiáng)的上進(jìn)心，希望在個人奮斗中完成價值的釋放。最后，知識型員工一般都對所在企業(yè)有較高的忠誠度。

（二）知識型員工特性與企業(yè)薪酬管理

除去上述知識型員工的特性，他們在人生追求上也是卓越不凡的，在物質(zhì)和精神方面有個性化、拔高化的要求。在企業(yè)的薪酬設(shè)置中，按照實(shí)際情況有針對的做出符合以上特性的措施，才能夠達(dá)到留住人才、激勵人才的最終目的。首先必須了解關(guān)于知識型員工的幾個內(nèi)容：精神追求、價值選擇、個人特點(diǎn)以及所從事工作的特殊性等。

一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)涉及多個薪酬項目。薪金水平指的是員工入職所得報酬的基本標(biāo)準(zhǔn)，薪金結(jié)構(gòu)指員工薪酬來源的構(gòu)成，加薪準(zhǔn)則則是對員工權(quán)益的維護(hù)，而薪酬則是貫穿始終的最核心部分。在一個用人單位中，薪酬其實(shí)不僅僅只有錢財這種可以看得到的有形待遇，還包含著隱藏在日常工作場景中的無形待遇，比如，一個單位的工作環(huán)境、口碑聲譽(yù)、發(fā)展實(shí)力等無形中給予員工較好的福利保障、名譽(yù)以及社會地位。

人力資源管理是企業(yè)運(yùn)行發(fā)展中不可缺少的一個環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)中，組織者以薪酬管理與薪酬激勵為手段調(diào)控員工工作積極性，使其助推企業(yè)發(fā)展。為什么說薪酬很重要呢？一方面，薪酬是對員工一段時間所做出的績效肯定；另一方面，薪酬又代表著員工未來一段時間所得到的預(yù)期收入。對于員工來說，薪酬的高低不僅體現(xiàn)了外界對自身能力的肯定，同時也滿足了員工自身價值（包括勞動所得和未來奮斗目標(biāo)）的實(shí)現(xiàn)。從員工個人角度分析，作為企業(yè)的組成部分，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的提高最主要依托的是個人在工作中的績效表現(xiàn)。員工通過實(shí)現(xiàn)薪酬晉升得到心靈上的滿足與愉悅，由此產(chǎn)生良性循環(huán)，他們會更加努力工作，為企業(yè)帶來更大的效益。

二、新生代知識型員工薪酬管理現(xiàn)狀及原因分析

知識型員工和普通員工沒有一個嚴(yán)格的界限，現(xiàn)在經(jīng)常將知識型員工和普通員工混為一談，使得知識型員工沒有得到很好的重視。主要存在以下問題。

第一，如今企業(yè)設(shè)置的大多數(shù)崗位均注重入職人員的專業(yè)技能，工資也以專業(yè)技能為主進(jìn)行設(shè)置，對于知識型員工照顧遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

第二，同工同酬的薪酬管理方式的缺陷致使在職員工不能得到與能力相匹配的待遇，針對知識型員工的單一薪酬結(jié)構(gòu)使這批員工努力工作的意愿減弱，這些共同導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理缺乏穩(wěn)固科學(xué)的地基，最終造成企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)行效率低下的惡果。

第三，完善、專門的獎勵機(jī)制并沒有在知識型人才領(lǐng)域建立起來，反而是五花八門的頗具隨意性的補(bǔ)貼資金較多，導(dǎo)致員工缺乏工作動力，工作狀態(tài)低迷。最后，績效考核體系是否科學(xué)合理也關(guān)乎員工工作和工作運(yùn)行。

存在的這些問題主要從兩個方面來分析。其一，薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略導(dǎo)向不清薪酬激勵不匹配；新生代知識型員工的企業(yè)薪酬管理在實(shí)施過程中存在著一定程度的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向不清晰現(xiàn)象，公司只是知道向員工支付勞動報酬，而對為何支付、如何支付缺少非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向，薪酬僅僅是以貨幣形式表現(xiàn)出來，而忽視了知識型員工的精神需求和自我價值滿足。其二，對知識型員工來說，長期激勵程度還不夠，在當(dāng)下大部分企業(yè)，發(fā)放工資僅僅是對短期時間內(nèi)，根據(jù)工作業(yè)績與執(zhí)勤情況來與工資掛鉤，而忽視他們長期的工作表現(xiàn)，會使得他們可能只關(guān)注短期行為和當(dāng)前利益，忽視了企業(yè)長期目標(biāo)與長遠(yuǎn)利益。

三、新生代知識型員工薪酬管理優(yōu)化對策

（一）提高企業(yè)的創(chuàng)新能力

優(yōu)化創(chuàng)新思維，培育創(chuàng)新文化。企業(yè)創(chuàng)新理論的創(chuàng)始人是熊彼特，熊彼特的創(chuàng)新理論抓住了市場經(jīng)濟(jì)條件企業(yè)生存發(fā)展的規(guī)律，它為參與市場競爭的企業(yè)注入了生機(jī)和活力。現(xiàn)代企業(yè)管理大師彼德·德魯克傳承并發(fā)展了熊彼特的創(chuàng)新理論，總結(jié)企業(yè)創(chuàng)新的實(shí)踐與經(jīng)驗，提出現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新思想，被譽(yù)為21世紀(jì)企業(yè)創(chuàng)新的“圣經(jīng)”。

建立技術(shù)創(chuàng)新體系。以市場為導(dǎo)向，實(shí)行產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合，發(fā)揮企業(yè)家和科技領(lǐng)軍人才在科技創(chuàng)新中的重要作用，利用好政府及社會開辦的技術(shù)創(chuàng)新服務(wù)平臺、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟。

培育創(chuàng)新型人才。培育創(chuàng)新人才是全社會的共同任務(wù)，也是企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵動力。培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的基礎(chǔ)是建立完善的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制。學(xué)歷低、素質(zhì)差不是絕對的，知識、智慧、能力主要靠后天培育生成。學(xué)歷高的更需要熱情、執(zhí)著、付出。創(chuàng)造是人類的本性，是人類社會發(fā)展最基本的動因。

（二）實(shí)行差異化員工薪酬激勵戰(zhàn)略

企業(yè)在激烈的市場競爭中，只有搶先掌控市場主權(quán)，實(shí)施正確的組織策略，才能得到發(fā)展，而這些企業(yè)戰(zhàn)略的運(yùn)作必須夯實(shí)人才基礎(chǔ)。好的人才基礎(chǔ)要確保兩點(diǎn)：第一，人才足夠優(yōu)秀且能夠為企業(yè)發(fā)展提供助力；第二，人才團(tuán)隊整齊且足夠穩(wěn)定。而實(shí)行差異化薪酬管理，可以同時達(dá)到這兩點(diǎn)的要求。關(guān)于第一點(diǎn)，差異化薪酬制度很顯然能夠起到激勵員工工作的作用，高素質(zhì)人才也更愿意在這樣科學(xué)的管理制度下工作。一個高素質(zhì)員工一定程度上能夠完成幾個普通員工才能完成的工作量之和，這確保了企業(yè)人力方面所花費(fèi)成本控制在合理的范圍內(nèi)不致過高。關(guān)于第二點(diǎn)，差異化薪酬制度能夠更有效地避免留不住優(yōu)秀人才的窘境。其實(shí)第一點(diǎn)的實(shí)現(xiàn)已經(jīng)為第二點(diǎn)的實(shí)現(xiàn)打下了堅實(shí)的基礎(chǔ)，差異化薪酬制度以其創(chuàng)新性和科學(xué)性牢牢把握住高素質(zhì)人才群體，避免了員工頻繁跳槽的尷尬場景。

在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營中，這種差異化薪酬機(jī)制所帶來的優(yōu)點(diǎn)不僅僅只針對于知識型員工，它將惠及到公司全體員工?？梢栽O(shè)想，不同崗位的員工領(lǐng)取與其崗位所對等的待遇，既展示了薪酬分配的公平性，又能更好地提升員工工作的積極性，最終帶來的結(jié)果是企業(yè)人力成本的縮減和企業(yè)各部門工作效率的提高，使企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展的軌道。

1.用人單位根據(jù)實(shí)際情況建立差異化薪資管理制度，并在探索過程中不斷完善。企業(yè)在實(shí)施差異化薪資管理制度時，如果所建立的體系存在缺陷，就很容易使這種制度效果走向反面。因此，為了使企業(yè)真正留住優(yōu)秀人才，必須確保所實(shí)行的制度具備科學(xué)性和公平性。在差異化薪酬管理工作開展之外，要額外建立工作評價體系，設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)，使現(xiàn)行戰(zhàn)略真正落到實(shí)處，真正奏效。

2.員工持股制度通過持有自己企業(yè)的一部分特殊股權(quán)，參與企業(yè)經(jīng)營管理和剩余利潤分配所形成的一整套完整的企業(yè)管理體系，是一種企業(yè)人才激勵制度。對于普通的知識型員工實(shí)施持股計劃，對于中高層知識型員工來說，實(shí)施股票期權(quán)計劃，增加內(nèi)部職工股，授予股票增值權(quán)的方式。同時，也可以增加一些企業(yè)福利，不同于普通的五險一金，而是更注重精神層次，比如改善工作生活環(huán)境、員工的住宿環(huán)境、提供公共區(qū)文體器材、成立人文關(guān)懷中心、加強(qiáng)他們的良好溝通等。

3.務(wù)必使薪酬制度真正適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，與企業(yè)戰(zhàn)略相接軌。一套好的管理體系只有與其相對應(yīng)的發(fā)展體系接軌才能充分發(fā)揮其優(yōu)越性。因此，若想提高企業(yè)競爭力，建立好的薪酬制度，就必須先明晰企業(yè)發(fā)展真正需要什么，切忌盲目選擇。

4.企業(yè)管理層需要針對不同的戰(zhàn)略，選擇不同的薪資管理方法。企業(yè)在堅持同工同酬的基礎(chǔ)上，還要兼顧每個員工不同的績效進(jìn)行下一步的薪資發(fā)放。同工同酬實(shí)質(zhì)上就是肯定不同員工不同崗位的差異性與多樣性，給予不同職位以公平的薪資分配。按照員工的績效進(jìn)行下一步的薪資發(fā)放，即按績分配，則關(guān)乎員工能否充分釋放工作激情。

5.企業(yè)需要保證差異化薪酬制度時刻保持其先進(jìn)性，堅持與時俱進(jìn)。具有創(chuàng)新性的、能夠引領(lǐng)發(fā)展的理念與思維能夠指導(dǎo)企業(yè)做出正確的競爭戰(zhàn)略。為了保持企業(yè)管理水平的先進(jìn)性、搶占競爭先機(jī)，管理層需要認(rèn)識到，必須面向世界，參考國外先進(jìn)管理思想，進(jìn)行合理的挑選、吸收，以達(dá)到建成一套“以我為主，為我所用”的具有企業(yè)自身特色的人力資本運(yùn)營體系的效果。