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        我國高職院校教師非經(jīng)濟(jì)性薪酬體系優(yōu)化研究

        2018-12-05 10:49:42潘均怡安徽國際商務(wù)職業(yè)學(xué)院
        財會學(xué)習(xí) 2018年23期
        關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)性青年教師體系

        潘均怡 安徽國際商務(wù)職業(yè)學(xué)院

        近年來國家非常關(guān)注高等職業(yè)教育,大舉推動高等職業(yè)教育轉(zhuǎn)型,我國高等職業(yè)教育正在蓬勃發(fā)展,迎來了史無前例的發(fā)展機(jī)遇。與此同時也對各高等職業(yè)院校提出了更高的要求,要建立適應(yīng)新形勢要求的人才隊伍,就要重視和深化人事管理制度的改革。而高等職業(yè)院校人事管理制度改革的重點(diǎn)就是優(yōu)化教師薪酬體系。

        一、薪酬的構(gòu)成

        薪酬則是現(xiàn)代人力資源管理的概念,是企業(yè)績效管理的工具,除了工資的范疇外,還包括企業(yè)的激勵內(nèi)容。學(xué)術(shù)界對薪酬的概念有兩種界定。

        一種是狹義的,指員工因付出的勞動或服務(wù)而得到的貨幣和可轉(zhuǎn)化為貨幣的物質(zhì)收益。

        另一種是廣義的,是企業(yè)和員工的公平交易或等價交換的過程,指員工因從事勞動,從企業(yè)獲得的各種直接和間接形式的補(bǔ)償。包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩種形式。

        經(jīng)濟(jì)性薪酬,即狹義上的薪酬。

        非經(jīng)濟(jì)性薪酬則是指員工在工作過程中心理上的感受,這部分薪酬無法量化,但會給員工帶來愉悅,包括工作、社會以及其他三個方面的內(nèi)容。

        對于如高校教師這樣的知識型員工,非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重要性更是日益體現(xiàn)。根據(jù)霍桑實(shí)驗的結(jié)論,企業(yè)職工是社會人,新型的領(lǐng)導(dǎo)能力正在于提高職工的滿意度,員工希望能夠擁有牢固的社會地位,并得到社會的尊重和高度的評價。[1]根據(jù)馬斯洛的需求層級理論,精神性薪酬能增加教師的被尊重感,滿足教師的自我實(shí)現(xiàn)的需求。

        非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重要性日益體現(xiàn),已有的研究主要從教師滿意度、組織凝聚力等方面比較簡單的說明,本文從高職院校管理者的角度,通過分析高校教師的期望,系統(tǒng)地探討從非經(jīng)濟(jì)性薪酬的對高校教師工作效率的影響,充分發(fā)揮使薪酬體系的激勵作用,實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化。

        二、高職院校非經(jīng)濟(jì)性薪酬體系優(yōu)化實(shí)施方案

        (一)重視薪酬體系文化建設(shè),增強(qiáng)教師的認(rèn)同感

        教師是學(xué)校的主體,高職院校要吸引高水平的優(yōu)秀人才就要重視薪酬體系文化建設(shè),讓教師對學(xué)校有認(rèn)同感和歸屬感。近年來,心理學(xué)專家對員工的認(rèn)同感進(jìn)行了大量研究認(rèn)為,沒有組織認(rèn)同感的員工會對自己從事的工作缺乏責(zé)任心。[2]學(xué)校可以采取以下措施改進(jìn)薪酬體系的文化建設(shè):

        首先,在制定薪酬管理制度時,以教師為中心。在關(guān)系到教師的切身利益的問題上進(jìn)行民主決策,在學(xué)校管理事務(wù)上有話語權(quán),讓教師感受到學(xué)校的重視與信任,增強(qiáng)他們的責(zé)任感。

        同時,實(shí)行校務(wù)公開。采取多種公開手段,比如采用全校大會、校務(wù)公開欄、校園網(wǎng)等形式,豐富教師了解學(xué)校信息以及對學(xué)校各級管理者的監(jiān)督和評議渠道的渠道。

        其次,保證薪酬制度信息的透明度,提供全方位的薪酬服務(wù)。要為教師提供查詢渠道,并回應(yīng)教師的疑問,如開發(fā)或采購工資查詢系統(tǒng),讓教師能夠隨時查詢工資明細(xì)。

        (二)建立教師職業(yè)生涯規(guī)劃體系

        我國高職院?,F(xiàn)在處于快速發(fā)展時期,面臨著重要的機(jī)遇和轉(zhuǎn)折,而學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵就是教師能力的提高,高職院校并沒有意識到教師的職業(yè)規(guī)劃的重要性,導(dǎo)致部分教師尤其是年輕教師對個人的職業(yè)發(fā)展充滿疑慮,覺得高職院校更重視學(xué)生的技能教育,忽視理論與科研。

        所以,高職院校應(yīng)根據(jù)每個專業(yè)的特點(diǎn)和人才培養(yǎng)方案,再結(jié)合教師的個人情況,結(jié)合所在崗位的要求、勝任能力和學(xué)校內(nèi)外環(huán)境,實(shí)現(xiàn)他們的自我發(fā)展需求。[3]學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的靈活的教師的職業(yè)生涯規(guī)劃,在日常管理上主動聽取教師的意見,提供指導(dǎo)和幫助。結(jié)合教師的個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo),建立教師職業(yè)生涯發(fā)展道路,增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力和教師的歸屬感。

        結(jié)合教師的專業(yè)技能水平、管理能力和個人需求等因素評價教師的個人綜合素質(zhì),實(shí)行階段式職業(yè)生涯發(fā)展模式,為教師指明暢通的職業(yè)道路發(fā)展方向。教師并非必須走專職教師的發(fā)展道路。如管理能力較強(qiáng)的教師,可考慮走教學(xué)管理類或者行政管理崗位類的晉升發(fā)展路徑,可設(shè)計為“課題組長—教研室主任—院系副職—院系正職”或者“科員—副科級干部—正科級干部—處室領(lǐng)導(dǎo)—校領(lǐng)導(dǎo)”的職業(yè)生涯模式。

        (三)完善教師培訓(xùn)體系

        高等職業(yè)教育目前正在推行教育改革,在理論教育的同時,重視學(xué)生職業(yè)技能教育,這也對教師提出了新的要求,教師要適應(yīng)教學(xué)改革帶來的變化,培訓(xùn)是對教師最有效的激勵方式,是教師提高個人綜合能力最好的方式。[4]

        所以,學(xué)校應(yīng)根據(jù)每個專業(yè)的特點(diǎn)和人才培養(yǎng)方案,完善教師培訓(xùn)機(jī)制,提升教師專業(yè)能力和提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。

        完善教師培訓(xùn)體系,使教師培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化,可以重點(diǎn)從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn):

        首先要優(yōu)化培訓(xùn)結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。除常規(guī)的培訓(xùn)內(nèi)容外,更要結(jié)合社會、學(xué)校和教師發(fā)展的需要,注重理論與實(shí)踐的結(jié)合,選擇適合社會需求和教師感興趣的內(nèi)容作為培訓(xùn)項目。例如目前“互聯(lián)網(wǎng)+”是社會關(guān)注的熱點(diǎn),可以組織電子商務(wù)專業(yè)的教師參加與“互聯(lián)網(wǎng)+”相關(guān)的培訓(xùn)。

        其次要建立多元化的教師培訓(xùn)體系,加強(qiáng)教師參加培訓(xùn)的自主性。可以采用靈活的培訓(xùn)方式,例如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)就可以讓教師利用零散時間隨時參加培訓(xùn),拓寬教師培訓(xùn)途徑。

        再次充分利用學(xué)校資源,為教師提供更多培訓(xùn)機(jī)會。例如高職院校與多家企業(yè)建立合作關(guān)系,可以安排教師利用假期實(shí)踐去合作企業(yè)參加實(shí)踐工作,提高教師的實(shí)踐經(jīng)驗;學(xué)校也可以安排骨干教師一對一指導(dǎo)年輕新教師等等。

        更重要的是,學(xué)校應(yīng)該開展多種形式的學(xué)術(shù)交流活動。學(xué)??梢园才沤處熑鴥?nèi)外高校進(jìn)行學(xué)習(xí)交流;安排相關(guān)領(lǐng)域的知名學(xué)者來校舉辦講座或?qū)W術(shù)報告、開展課題項目等。在學(xué)術(shù)交流的過程中提高教師專業(yè)綜合能力,促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

        (四)構(gòu)建全面的環(huán)境激勵體系

        薪酬水平并不是吸引學(xué)校教師選擇在高校就職的唯一原因,很多人認(rèn)為工作比較穩(wěn)定、工作壓力小、可支配的時間較多、工作環(huán)境較好等因素都是他們選擇成為教師的原因,這說明,學(xué)校所能提供的多方面的優(yōu)越工作環(huán)境能夠吸引優(yōu)秀人才。

        高職院校應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)積極自由的學(xué)術(shù)環(huán)境、營造和諧的校園文化、加強(qiáng)教師的工作作風(fēng)建設(shè),構(gòu)建起良好的人際交流橋梁,和諧的組織文化可以使教師之間的溝通更加有效,增強(qiáng)學(xué)校與教師間的凝聚力和向心力,提高教師的工作效率。

        高職院校可以利用目標(biāo)管理的理論[5],把學(xué)校發(fā)展總體目標(biāo)層層分解到部門和個人,為學(xué)校各位教師確立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),充分認(rèn)識到自己在學(xué)校整體中所處的地位和重要作用,增強(qiáng)教師的責(zé)任感和事業(yè)心,鼓勵教師完成富有挑戰(zhàn)性的工作,在完成工作目標(biāo)的過程中體驗到滿足感、成功感,從而提高教師的工作積極性,使教師的潛力得以充分發(fā)揮,提高學(xué)校教科研質(zhì)量,保障學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

        (五)完善青年教師的激勵措施

        青年教師是高職院校教師隊伍的重要組成部分和后備軍。根據(jù)統(tǒng)計,高職院校39歲以下教職工占比超過60%。新進(jìn)人員一般較為年輕,這部分教師進(jìn)取心很強(qiáng),但相對來說經(jīng)驗就有所不足,教學(xué)能力和科研能力都有待于提升。因此,學(xué)校要激發(fā)青年教師的潛力和創(chuàng)造力,提高他們的綜合業(yè)務(wù)能力,應(yīng)當(dāng)采取有效的激勵措施。

        首先學(xué)校應(yīng)當(dāng)對青年教師是實(shí)行縱橫管理。充分發(fā)揮教學(xué)督導(dǎo)組、院系、教研室對青年教師的培養(yǎng)功能,根據(jù)青年教師學(xué)歷高、可塑性強(qiáng)的特點(diǎn),實(shí)行“結(jié)對幫扶,以老帶新”的策略,搭建教師面對面交流互動的平臺,以加強(qiáng)教師隊伍素質(zhì)建設(shè)。[6]

        其次是教研活動管理。學(xué)校每年組織青年教師授課技能大賽、微課比賽、基本功專題講座、教法研討等;每學(xué)期組織教學(xué)開放周和“三課活動”,即老教師上示范課,中年教師上研究課,青年教師上匯報課,以促進(jìn)教學(xué)水平的相互提高。

        第三,對青年教師采取靈活管理措施。青年教師個性鮮明、思維活躍,高職院校應(yīng)當(dāng)在對他們管理過程中,充分聆聽個人意見和建議,尊重其個人選擇,制定多元化的績效考核評價體系和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

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