潘均怡 安徽國際商務(wù)職業(yè)學(xué)院

近年來國家非常關(guān)注高等職業(yè)教育，大舉推動高等職業(yè)教育轉(zhuǎn)型，我國高等職業(yè)教育正在蓬勃發(fā)展，迎來了史無前例的發(fā)展機(jī)遇。與此同時也對各高等職業(yè)院校提出了更高的要求，要建立適應(yīng)新形勢要求的人才隊伍，就要重視和深化人事管理制度的改革。而高等職業(yè)院校人事管理制度改革的重點(diǎn)就是優(yōu)化教師薪酬體系。

一、薪酬的構(gòu)成

薪酬則是現(xiàn)代人力資源管理的概念，是企業(yè)績效管理的工具，除了工資的范疇外，還包括企業(yè)的激勵內(nèi)容。學(xué)術(shù)界對薪酬的概念有兩種界定。

一種是狹義的，指員工因付出的勞動或服務(wù)而得到的貨幣和可轉(zhuǎn)化為貨幣的物質(zhì)收益。

另一種是廣義的，是企業(yè)和員工的公平交易或等價交換的過程，指員工因從事勞動，從企業(yè)獲得的各種直接和間接形式的補(bǔ)償。包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩種形式。

經(jīng)濟(jì)性薪酬，即狹義上的薪酬。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬則是指員工在工作過程中心理上的感受，這部分薪酬無法量化，但會給員工帶來愉悅，包括工作、社會以及其他三個方面的內(nèi)容。

對于如高校教師這樣的知識型員工，非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重要性更是日益體現(xiàn)。根據(jù)霍桑實(shí)驗的結(jié)論，企業(yè)職工是社會人，新型的領(lǐng)導(dǎo)能力正在于提高職工的滿意度，員工希望能夠擁有牢固的社會地位，并得到社會的尊重和高度的評價。[1]根據(jù)馬斯洛的需求層級理論，精神性薪酬能增加教師的被尊重感，滿足教師的自我實(shí)現(xiàn)的需求。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重要性日益體現(xiàn)，已有的研究主要從教師滿意度、組織凝聚力等方面比較簡單的說明，本文從高職院校管理者的角度，通過分析高校教師的期望，系統(tǒng)地探討從非經(jīng)濟(jì)性薪酬的對高校教師工作效率的影響，充分發(fā)揮使薪酬體系的激勵作用，實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化。

二、高職院校非經(jīng)濟(jì)性薪酬體系優(yōu)化實(shí)施方案

(一)重視薪酬體系文化建設(shè)，增強(qiáng)教師的認(rèn)同感

教師是學(xué)校的主體，高職院校要吸引高水平的優(yōu)秀人才就要重視薪酬體系文化建設(shè)，讓教師對學(xué)校有認(rèn)同感和歸屬感。近年來，心理學(xué)專家對員工的認(rèn)同感進(jìn)行了大量研究認(rèn)為，沒有組織認(rèn)同感的員工會對自己從事的工作缺乏責(zé)任心。[2]學(xué)校可以采取以下措施改進(jìn)薪酬體系的文化建設(shè)：

首先，在制定薪酬管理制度時，以教師為中心。在關(guān)系到教師的切身利益的問題上進(jìn)行民主決策，在學(xué)校管理事務(wù)上有話語權(quán)，讓教師感受到學(xué)校的重視與信任，增強(qiáng)他們的責(zé)任感。

同時，實(shí)行校務(wù)公開。采取多種公開手段，比如采用全校大會、校務(wù)公開欄、校園網(wǎng)等形式，豐富教師了解學(xué)校信息以及對學(xué)校各級管理者的監(jiān)督和評議渠道的渠道。

其次，保證薪酬制度信息的透明度，提供全方位的薪酬服務(wù)。要為教師提供查詢渠道，并回應(yīng)教師的疑問，如開發(fā)或采購工資查詢系統(tǒng)，讓教師能夠隨時查詢工資明細(xì)。

(二)建立教師職業(yè)生涯規(guī)劃體系

我國高職院?，F(xiàn)在處于快速發(fā)展時期，面臨著重要的機(jī)遇和轉(zhuǎn)折，而學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵就是教師能力的提高，高職院校并沒有意識到教師的職業(yè)規(guī)劃的重要性，導(dǎo)致部分教師尤其是年輕教師對個人的職業(yè)發(fā)展充滿疑慮，覺得高職院校更重視學(xué)生的技能教育，忽視理論與科研。

所以，高職院校應(yīng)根據(jù)每個專業(yè)的特點(diǎn)和人才培養(yǎng)方案，再結(jié)合教師的個人情況，結(jié)合所在崗位的要求、勝任能力和學(xué)校內(nèi)外環(huán)境，實(shí)現(xiàn)他們的自我發(fā)展需求。[3]學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的靈活的教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，在日常管理上主動聽取教師的意見，提供指導(dǎo)和幫助。結(jié)合教師的個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)，建立教師職業(yè)生涯發(fā)展道路，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力和教師的歸屬感。

結(jié)合教師的專業(yè)技能水平、管理能力和個人需求等因素評價教師的個人綜合素質(zhì)，實(shí)行階段式職業(yè)生涯發(fā)展模式，為教師指明暢通的職業(yè)道路發(fā)展方向。教師并非必須走專職教師的發(fā)展道路。如管理能力較強(qiáng)的教師，可考慮走教學(xué)管理類或者行政管理崗位類的晉升發(fā)展路徑，可設(shè)計為“課題組長—教研室主任—院系副職—院系正職”或者“科員—副科級干部—正科級干部—處室領(lǐng)導(dǎo)—校領(lǐng)導(dǎo)”的職業(yè)生涯模式。

(三)完善教師培訓(xùn)體系

高等職業(yè)教育目前正在推行教育改革，在理論教育的同時，重視學(xué)生職業(yè)技能教育，這也對教師提出了新的要求，教師要適應(yīng)教學(xué)改革帶來的變化，培訓(xùn)是對教師最有效的激勵方式，是教師提高個人綜合能力最好的方式。[4]

所以，學(xué)校應(yīng)根據(jù)每個專業(yè)的特點(diǎn)和人才培養(yǎng)方案，完善教師培訓(xùn)機(jī)制，提升教師專業(yè)能力和提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。

完善教師培訓(xùn)體系，使教師培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，可以重點(diǎn)從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn)：

首先要優(yōu)化培訓(xùn)結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。除常規(guī)的培訓(xùn)內(nèi)容外，更要結(jié)合社會、學(xué)校和教師發(fā)展的需要，注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，選擇適合社會需求和教師感興趣的內(nèi)容作為培訓(xùn)項目。例如目前“互聯(lián)網(wǎng)＋”是社會關(guān)注的熱點(diǎn)，可以組織電子商務(wù)專業(yè)的教師參加與“互聯(lián)網(wǎng)＋”相關(guān)的培訓(xùn)。

其次要建立多元化的教師培訓(xùn)體系，加強(qiáng)教師參加培訓(xùn)的自主性。可以采用靈活的培訓(xùn)方式，例如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)就可以讓教師利用零散時間隨時參加培訓(xùn)，拓寬教師培訓(xùn)途徑。

再次充分利用學(xué)校資源，為教師提供更多培訓(xùn)機(jī)會。例如高職院校與多家企業(yè)建立合作關(guān)系，可以安排教師利用假期實(shí)踐去合作企業(yè)參加實(shí)踐工作，提高教師的實(shí)踐經(jīng)驗；學(xué)校也可以安排骨干教師一對一指導(dǎo)年輕新教師等等。

更重要的是，學(xué)校應(yīng)該開展多種形式的學(xué)術(shù)交流活動。學(xué)?？梢园才沤處熑鴥?nèi)外高校進(jìn)行學(xué)習(xí)交流；安排相關(guān)領(lǐng)域的知名學(xué)者來校舉辦講座或?qū)W術(shù)報告、開展課題項目等。在學(xué)術(shù)交流的過程中提高教師專業(yè)綜合能力，促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

(四)構(gòu)建全面的環(huán)境激勵體系

薪酬水平并不是吸引學(xué)校教師選擇在高校就職的唯一原因，很多人認(rèn)為工作比較穩(wěn)定、工作壓力小、可支配的時間較多、工作環(huán)境較好等因素都是他們選擇成為教師的原因，這說明，學(xué)校所能提供的多方面的優(yōu)越工作環(huán)境能夠吸引優(yōu)秀人才。

高職院校應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)積極自由的學(xué)術(shù)環(huán)境、營造和諧的校園文化、加強(qiáng)教師的工作作風(fēng)建設(shè)，構(gòu)建起良好的人際交流橋梁，和諧的組織文化可以使教師之間的溝通更加有效，增強(qiáng)學(xué)校與教師間的凝聚力和向心力，提高教師的工作效率。

高職院校可以利用目標(biāo)管理的理論[5]，把學(xué)校發(fā)展總體目標(biāo)層層分解到部門和個人，為學(xué)校各位教師確立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，充分認(rèn)識到自己在學(xué)校整體中所處的地位和重要作用，增強(qiáng)教師的責(zé)任感和事業(yè)心，鼓勵教師完成富有挑戰(zhàn)性的工作，在完成工作目標(biāo)的過程中體驗到滿足感、成功感，從而提高教師的工作積極性，使教師的潛力得以充分發(fā)揮，提高學(xué)校教科研質(zhì)量，保障學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(五)完善青年教師的激勵措施

青年教師是高職院校教師隊伍的重要組成部分和后備軍。根據(jù)統(tǒng)計，高職院校39歲以下教職工占比超過60%。新進(jìn)人員一般較為年輕，這部分教師進(jìn)取心很強(qiáng)，但相對來說經(jīng)驗就有所不足，教學(xué)能力和科研能力都有待于提升。因此，學(xué)校要激發(fā)青年教師的潛力和創(chuàng)造力，提高他們的綜合業(yè)務(wù)能力，應(yīng)當(dāng)采取有效的激勵措施。

首先學(xué)校應(yīng)當(dāng)對青年教師是實(shí)行縱橫管理。充分發(fā)揮教學(xué)督導(dǎo)組、院系、教研室對青年教師的培養(yǎng)功能，根據(jù)青年教師學(xué)歷高、可塑性強(qiáng)的特點(diǎn)，實(shí)行“結(jié)對幫扶，以老帶新”的策略，搭建教師面對面交流互動的平臺，以加強(qiáng)教師隊伍素質(zhì)建設(shè)。[6]

其次是教研活動管理。學(xué)校每年組織青年教師授課技能大賽、微課比賽、基本功專題講座、教法研討等；每學(xué)期組織教學(xué)開放周和“三課活動”，即老教師上示范課，中年教師上研究課，青年教師上匯報課，以促進(jìn)教學(xué)水平的相互提高。

第三，對青年教師采取靈活管理措施。青年教師個性鮮明、思維活躍，高職院校應(yīng)當(dāng)在對他們管理過程中，充分聆聽個人意見和建議，尊重其個人選擇，制定多元化的績效考核評價體系和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。