陳夢怡

（南京師范大學(xué)泰州學(xué)院商學(xué)院，江蘇 泰州 225300）

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源成為了當(dāng)代市場經(jīng)濟中最重要的要素之一。然而近年來，人才作為整個市場最活躍有力的資源，卻不斷民面臨著人才流失的普遍性狀況。由此看來，一個企業(yè)如何能有效地留住人才顯得格外重要，而對員工不斷的激勵或許就是緩解該狀況的最直接有效的措施了。筆者將從企業(yè)激勵員工存在的問題和相關(guān)對策兩個方面，來淺談如何有效激勵員工。

一、企業(yè)在激勵員工方面存在的問題

1.缺乏科學(xué)合理的激勵機制。赫茲伯格的雙因素理論提出，影響員工工作績效的兩個因素是保健因素和激勵因素，而其中的激勵因素則是直接影響員工工作滿意度的因素，有效改善激勵因素，能提高員工的工作熱情度和生產(chǎn)效率。但絕大多數(shù)企業(yè)卻普遍存在著缺少合理的激勵機制的問題。一個企業(yè)如果能建立一套科學(xué)合理的激勵機制，不僅能充分調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，還能改善“人才流失”這一嚴(yán)峻狀況，甚至可以通過制定讓員工滿意的激勵機制而吸引社會上更多的優(yōu)秀人才來本企業(yè)就職。值得注意的是，激勵機制的建立一定是在員工和領(lǐng)導(dǎo)者共同參與的前提下完成，一項制度只有“得民心”了，才能更好地發(fā)揮作用。另外，激勵機制的建立也少不了日常的監(jiān)督管理，必須嚴(yán)格按照制度內(nèi)容執(zhí)行，避免流于形式而做表面功夫。

2.溝通存在障礙。企業(yè)在自身的不斷發(fā)展中，很多決策的實施和頒布，都缺乏員工的參與，不與員工溝通交流。甚至很多領(lǐng)導(dǎo)者實行“一刀切”政策，很多信息不能及時上傳下達(dá)，造成上級和下屬之間信息失衡甚至斷裂，上級聽不到下屬真實想法，下屬也沒機會表達(dá)自己的意見與建議。久而久之，員工的工作熱情得不到提高，激勵效果也收效甚微。

3.企業(yè)文化被忽視。沃爾瑪公司雖僅僅成立四十余年，卻成為零售行業(yè)的一家無人不曉的大企業(yè)，其創(chuàng)始人山姆沃爾頓將“顧客就是上帝”“尊重每一位員工”“每天追求卓越”作為企業(yè)最核心的價值觀，他認(rèn)為企業(yè)的凝聚力是企業(yè)發(fā)展的最好推動力。沃爾瑪公司將企業(yè)理念不僅僅停留在企業(yè)宣傳的手冊上，更是直接體現(xiàn)在企業(yè)的日常經(jīng)營上，內(nèi)化于每一個員工的思想觀念里。

我們常說，做任何事情都要遵從于自己的內(nèi)心，即自己所秉持的價值觀和理念。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)為了實現(xiàn)自身利益的最大化，往往會忽視企業(yè)文化對一個企業(yè)及其員工的重要意義，認(rèn)為企業(yè)文化不過是幾句高大上的大白話。殊不知，優(yōu)秀的企業(yè)文化同樣是留住人才，有效激勵員工的重要因素。因此，企業(yè)應(yīng)多關(guān)注企業(yè)文化對員工的影響，將企業(yè)文化和員工價值觀相互協(xié)調(diào)統(tǒng)一，真正做到有效激勵。

二、有效激勵員工的對策

1.制定合理公平的薪酬制度。試問一個企業(yè)的員工在其工作的初級階段，什么東西最能吸引他并使他有意愿留在該公司就職？在筆者看來，薪酬福利是首位?；蛟S這么說有些片面，畢竟在當(dāng)今社會中不乏那些將物質(zhì)利益拋于腦后，只關(guān)心個人能力發(fā)展與內(nèi)在修養(yǎng)提升等方面的優(yōu)秀人士，但是作為絕大多數(shù)普通人的我們，為了保障最基本的生活需要，薪酬福利就顯得尤為重要了。俗話說，物質(zhì)基礎(chǔ)決定上層建筑。因此，企業(yè)想要激勵員工，物質(zhì)激勵是最直接的方式，但如何有效利用物質(zhì)激勵卻是企業(yè)管理者需要學(xué)習(xí)的一門藝術(shù)。我國企業(yè)普遍存在薪酬分配不合理的狀況，容易造成員工心理失衡，最終可能導(dǎo)致員工離職影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。因此，管理者應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，加強員工各方面的考核，從而設(shè)置合理化人性化的薪酬福利政策，讓員工對自己的薪酬有透徹的了解。良好的薪酬福利政策不僅可以改善員工的工作態(tài)度，還能激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時有助于企業(yè)自身的不斷發(fā)展。

2.兼顧精神激勵。除了上一點提到的制定薪酬制度的物質(zhì)激勵外，精神激勵也能調(diào)動員工積極性。依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在需求像階梯一樣從低到高依次排列為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。當(dāng)人的物質(zhì)得以滿足之后，人對精神層次的需求也會不斷提高。除了基本的物質(zhì)獎激勵外，企業(yè)應(yīng)對員工精神層面的激勵給予關(guān)注和重視，不斷激發(fā)員工工作的積極性，實現(xiàn)有效激勵。

3.加強員工與領(lǐng)導(dǎo)者的交流。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的上下級關(guān)系觀念長久以來都在人們的腦海里根深蒂固，于是很多企業(yè)存在著由于畏懼領(lǐng)導(dǎo)而上下級之間缺乏交流溝通的現(xiàn)狀，信息的不對稱和溝通的不順暢就會導(dǎo)致很多問題、矛盾的出現(xiàn)。因此，加強領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的交流，不僅可以讓雙方明白對方的真實感受與想法，還能使企業(yè)所制定的決策更加科學(xué)化、合理化與民主化。同時，上級要鼓勵員工放下包袱暢所欲言，特別是多聽取基層員工的意見，讓員工感受到自己是被受重視的，從而增強他們的自信心和對工作的積極性主動性，達(dá)到有效激勵的作用。在飛速發(fā)展的信息時代，增強上下級之間溝通的渠道也越來越多樣化。企業(yè)可以經(jīng)常組織部門聚餐來增強員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的交流，增強企業(yè)凝聚力；還可以通過員工內(nèi)部選拔信息聯(lián)絡(luò)員，有問題及時向領(lǐng)導(dǎo)反映，保證信息交流的順暢性和及時性。

4.建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該秉持著一套被所有員工所認(rèn)同且接受的價值體系，同時企業(yè)要從“以人為本”的角度出發(fā)，在企業(yè)得到發(fā)展的同時心系員工，尊重員工，為員工個人的發(fā)展創(chuàng)造機會，營造良好輕松的工作氛圍，讓每一名員工都以主人翁的身份投入到工作中，企業(yè)又怎會面臨人才漸失的窘?jīng)r呢？大力發(fā)展“以人為本”的企業(yè)文化，尊重每一名員工，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感，增員工對企業(yè)的向心力和凝聚力，提高企業(yè)在市場上的競爭力和戰(zhàn)斗力。

三、結(jié)語

總之，對于優(yōu)秀的企業(yè)而言，人力資源的優(yōu)化配置是一個企業(yè)得以前進的源動力。而對于企業(yè)的管理者來說，如何有效激勵員工為企業(yè)留住人才更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。企業(yè)應(yīng)在把握市場發(fā)展方向的同時，從制度上建立合理有效的激勵體制，從情感上真正抓住員工的心，不斷完善“硬條件”和“軟實力”，從而達(dá)到有效激勵員工的作用。