尤立紅，楊建新

（大港油田公司第五采油廠，天津 300000）

入職培訓又稱崗前培訓，是企業(yè)將新入職員工由局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，能夠幫助他們盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，了解工作職責，與企業(yè)相互認識、相互適應，幫助他們在職業(yè)發(fā)展方向和目標實現(xiàn)過程中提供平臺。

1 入職大學生培訓現(xiàn)狀分析

1.1 新入職大學生現(xiàn)狀

這些曾經(jīng)是學校里的高材生們，如今只是一名普通的基層操作崗位員工，帶著好奇、激情、活力來到工作崗位后，由于業(yè)務的不熟悉，往往被上級指派做一些簡單性、重復性、流程性工作，讓他們無所適從，心態(tài)浮躁；他們對工作、對未來的期望都比較高，渴望企業(yè)能夠為其提供足夠的發(fā)展空間；由于處于職業(yè)生涯初期，理想與現(xiàn)實的落差大，心理準備不足，導致他們對職業(yè)目標的選擇猶豫不決或經(jīng)常變動等。從他們的轉(zhuǎn)變過程中，表現(xiàn)出一些共同特征，可以簡單歸納為陌生感、緊張、高期望值、喜變不喜穩(wěn)、獨立自主、注重自我價值的實現(xiàn)、高情緒化、低“抗壓”度、求公平等。

1.2 入職大學生培訓管理現(xiàn)狀

對新入職大學生進行培訓大多采用以下2種方式。

1.2.1 崗前脫產(chǎn)培訓

崗前脫產(chǎn)培訓主要有以下2種形式：①由人力資源部門組織新入職大學生集中培訓，主要以課堂培訓為主。這種培訓具有普遍性，培訓內(nèi)容包括企業(yè)概況、業(yè)務范圍、企業(yè)現(xiàn)狀、企業(yè)文化、價值觀念、企業(yè)制度規(guī)范、安全教育等。②由基層單位組織本單位新入職大學生進行集中培訓，培訓內(nèi)容包括崗位職責、簡單的操作規(guī)程、形勢任務、一般安全應急處置等。這類培訓時間短、知識面寬，著重了解。

1.2.2 工作現(xiàn)場培訓

新入職大學生進入崗位實習，由于實際操作能力較差，無法單獨盯崗，必須由有經(jīng)驗的老師傅現(xiàn)場教授。這類培訓在一段時間內(nèi)增加了班組的工作量，有些班組認為實習員工會的少，只讓他們干一些簡單重復性的工作，目的在于平安度過實習期，造成實習人員學到的內(nèi)容少；一部分實習員工認為自己是大學生，不可能一直在一線操作崗位，實習就是走個形式等。雖然培訓時間長、內(nèi)容具體，但種種因素均導致培訓的效果不理想。

2 大學生入職培訓需要把握的幾項原則

對于新入職大學生，在工作上難免會出現(xiàn)忙亂、迷茫等現(xiàn)象，因此，作為企業(yè)來說，入職培訓便是重要一環(huán)，在培訓組織上，需要把握幾方面的原則。

2.1 實用性強的原則

從目前大港油田采油五廠的入職培訓來看，主要采取的是上崗前集中培訓和崗位輪換實踐相結(jié)合的培訓方式。

上崗前集中培訓的內(nèi)容重點圍繞企業(yè)概況、企業(yè)文化、油田開發(fā)基礎、安全管理以及團隊精神培養(yǎng)等方面展開，贏得了應屆畢業(yè)生的認同。但在實用性原則的把握上，仍存在不夠完善的地方，比如企業(yè)組織架構的介紹方面，從實用性上考慮，應當幫助員工了解誰是他的平級，誰是他的上級，誰是部門的負責人，有事找誰溝通解決。

在輪崗實踐期間，引入導師帶徒制度，師傅可以是班組負責人或者是其他指定的人選，以技能專家、技師、骨干為優(yōu)，為入職大學生答疑解惑，詳細介紹與工作相關的各種事項，幫助入職大學生更快地融入班組的日常工作、生活中，在縮短崗位適應期的同時，更能增強入職大學生對企業(yè)的歸屬感。

2.2 關注長期效應的原則

目前，關于新入職員工的培訓模式大多是基于滿足企業(yè)的利益和需要，甚至為了培訓而培訓。這種模式是一種單向的教育，忽略了新入職員工的利益和需要，從長遠考慮，制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)培訓新員工的主要目的是讓其符合企業(yè)的用人期望，這就要了解員工需要什么，愿意接受什么的問題，以便有針對性地進行入職培訓，達到企業(yè)培訓的目的。

2.3 實習期考核量化的原則

實習期考核是衡量入職大學生實習效果的關鍵環(huán)節(jié)。考核形式上應體現(xiàn)量化的原則，使新入職大學生不僅有參與培訓的動力，更有取得良好成績的壓力。可以采取多種方式相結(jié)合進行，只要能真實地反映新入職大學生的工作情況，就是最合適的績效考核方法。采油五廠通過員工績效考核系統(tǒng)，將其職責范圍內(nèi)的工作進行指標分解，量化考核?？己巳藶槿粘Ｒ黄鸸ぷ鞯耐?、直接領導，每個月均形成個人量化考核分數(shù)，與業(yè)績資金掛鉤。這樣能使考核者和被考核者目標明確，被考核者能重點針對考核項目提高試用期的有效性。

3 大學生入職培訓的幾點建議

大學生入職培訓，應從企業(yè)因素和新員工因素2個方面，考慮建立更加科學化、人性化和差異化的培訓模式，讓入職培訓能更加符合新員工的特點，也更有利于企業(yè)人才儲備的需要。

3.1 企業(yè)的因素

3.1.1 培訓前的周密準備

培訓計劃、培訓方案，培訓內(nèi)容、師資力量選擇等要認真考量，統(tǒng)一籌劃?？筛鶕?jù)企業(yè)需求規(guī)定好必修內(nèi)容和選修內(nèi)容；教師隊伍選擇要慎重，可以是部門主管、技能專家、勞動模范、技術骨干，但均應經(jīng)過事前培訓，相互之間有溝通，使授課內(nèi)容統(tǒng)一、規(guī)范等。

3.1.2 注重入職培訓的過程控制

入職大學生在一年的實習期內(nèi)，經(jīng)歷了三四個不同崗位的輪換，企業(yè)必須對其進行有效的過程管理。入職大學習要定期總結(jié)在該崗位期間學會了什么，工作感受、想法和建議等，并由人力資源部門組織交流，以便進一步完善和改進輪崗制度。

3.1.3 嚴格培訓考核與效果評估

在入職大學生實習期間，要定期對指定培訓內(nèi)容進行考核，并由實習崗位相關人員對其進行測評，保證輪崗達到預期目標，同時作為入職大學生考核、評優(yōu)、晉升的依據(jù)之一，也作為所在班組管理的考核指標之一，通過加強培訓部門與企業(yè)管理部門的溝通與協(xié)調(diào)，緊密合作，共同推動企業(yè)培訓工作的開展。

3.1.4 強化培訓后的跟蹤評估和反饋

親身經(jīng)歷了入職培訓的大學生，對入職培訓組織方的滿意度、建議或意見，是推進入職培訓模式的重要方式。通過培訓評估和反饋機制，明確培訓項目選擇的優(yōu)劣，了解培訓預期目標的實現(xiàn)程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制訂與實施等提供有益的幫助。

3.2 應屆大學生的因素

要使新員工的行為規(guī)范、態(tài)度、價值觀等符合企業(yè)的要求，幾天的集中培訓是遠遠不夠的，建議將企業(yè)文化教育潛移默化地滲透到日常工作中，給予新員工以心理影響。采油五廠的企業(yè)文化是“勞模文化、金牌精神”，在宣傳企業(yè)文化的基礎上，鼓勵新員工積極參加“講勞模故事”活動，并組織新員工與勞模座談、交流，讓新員工了解他們的成長經(jīng)歷，并讓勞模、先進者成為新員工的師傅，讓新員工親身體會他們的工作作風。這樣，自然會拉近新員工與他們間的距離，并使新員工自覺自愿地把他們作為榜樣，引導新員工把企業(yè)所倡導的價值觀和行為規(guī)范當作自己的價值觀，盡快融入企業(yè)，成為企業(yè)的一份子。

另外，隨著培訓需求的多樣化、專業(yè)化，企業(yè)和新員工對入職培訓提出了新的要求。課堂教學與現(xiàn)場實踐交叉式進行是比較符合應屆大學生學習特點的方式，在安排入職大學生到基層實習一段時間后，進行一次跟進式培訓，培訓內(nèi)容結(jié)合各專業(yè)的生產(chǎn)實際，開設現(xiàn)場管理、實際操作、工作流程、安全管理等方面的理論課程，幫助入職大學生對實習內(nèi)容有一個系統(tǒng)的梳理，同時也提供給入職大學生交流的機會，這樣理論聯(lián)系實際，責任與壓力共存，勢必會增進實習效果，縮短工作適應期，促進入職大學生的職業(yè)化轉(zhuǎn)變。

4 結(jié)束語

總之，大學生入職培訓是一個系統(tǒng)的工程，成功地實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化將會給企業(yè)帶來好的效益，是實現(xiàn)員工發(fā)展與組織效益雙贏的過程。因而大學生入職不能濃縮在三五天內(nèi)完成，還應進行后續(xù)的跟蹤培訓，保證入職培訓的延續(xù)性，在對入職培訓進行總結(jié)的基礎上，結(jié)合其個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定后期的培訓項目，以保證入職培訓的效果，增強培訓工作的系統(tǒng)性，為企業(yè)人力資源開發(fā)提供保障。

參考文獻：

［1］余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理［M］.第2版.大連：大連理工大學出版社，2001.

［2］陳斯胄.新員工入職培訓模式的不足與改善［J］.生產(chǎn)力研究，2008（23）：156-158.