王曉梅

摘要：隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展，公路交通事業(yè)也進(jìn)入了新時(shí)代，現(xiàn)代化、信息化和標(biāo)準(zhǔn)化特點(diǎn)更加突出。伴隨著建設(shè)和管理里程越來(lái)越長(zhǎng)，公路科技人員數(shù)量也越來(lái)越多，復(fù)合型、素質(zhì)型人才需求旺盛。由此，人力資源管理的重要性更加凸顯。為了能夠使高速公路科技人才得到高效的管理和使用，對(duì)人力資源管理中人才規(guī)劃、素養(yǎng)提升等存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，探索從科學(xué)配置、人盡其才、提供空間等幾方面優(yōu)化高速公路人事管理的措施和方法。

關(guān)鍵詞：高速公路；科技人才；人事管理；對(duì)策

引言：人事管理是關(guān)于人員使用計(jì)劃、組織、管控、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等一系列管理工作的總稱。通過(guò)科學(xué)的管理方法、合理的用人原則和適合的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，謀求對(duì)員工的體力、精力和智力作最適當(dāng)?shù)睦门c最高的發(fā)揮。廣東華路交通科技有限公司作為高速公路科技型企業(yè)，員工學(xué)歷高、專業(yè)較為集中、協(xié)作要求突出，人力資源管理更是其發(fā)展中重要的一環(huán)，即決定著企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展，也關(guān)聯(lián)了高速公路行業(yè)是否能夠?yàn)檐囕v提供更順暢更安全的服務(wù)。因此，我們應(yīng)積極對(duì)當(dāng)前此類科技型企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、做強(qiáng)做大過(guò)程中，科技人才資源的更高效管理的一些特點(diǎn)和短板進(jìn)行深入分析，以期探索高速公路科技企業(yè)人事管理的更有效途徑。

一、高速公路科技企業(yè)人事管理現(xiàn)狀及特點(diǎn)

在我國(guó)高速公路的整體建設(shè)規(guī)劃中，確保質(zhì)量的不斷提升及結(jié)構(gòu)的耐久安全問(wèn)題始終是目標(biāo)所在，這兩方面即能夠直接影響一個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)成果和經(jīng)濟(jì)效益，也會(huì)從另一方面直接影響企業(yè)名譽(yù)和資信等級(jí)，從而對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展影響很大。作為高速公路科技型企業(yè)，要想保證好工程服務(wù)質(zhì)量，做好施工質(zhì)量監(jiān)理、準(zhǔn)確檢測(cè)材料數(shù)據(jù)、科學(xué)進(jìn)行高速公路結(jié)構(gòu)物評(píng)價(jià)和通行安全評(píng)價(jià)等各項(xiàng)業(yè)務(wù)，企業(yè)就必須做到合理、科學(xué)、高效的人力資源管理。

但是目前而言，我國(guó)高速公路科技企業(yè)人力資管理普遍存在與公路發(fā)展規(guī)模、人才專業(yè)配置、使用平臺(tái)轉(zhuǎn)化等不相適應(yīng)的特點(diǎn)。一直以來(lái)，科技型企業(yè)是一種傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制，企業(yè)內(nèi)部根植的主要是傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展模式，這種模式最突出的特點(diǎn)是經(jīng)驗(yàn)管理，以事為中心，效率低下。作為科技人才密集型企業(yè)的代表，高速公路科技企業(yè)人力資源一般只是作為企業(yè)組成一部分而存在，沒有成為決定企業(yè)發(fā)展的力量來(lái)管理，沒有作為企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型和發(fā)展升級(jí)的潛力來(lái)培養(yǎng)。因此，人力資源管理在發(fā)展之初的高速公路科技企業(yè)內(nèi)部被輕視甚至忽視，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃使用、科學(xué)組織和不間斷個(gè)性化培養(yǎng)。

二、現(xiàn)階段高速公路科技企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題

1.對(duì)人事管理認(rèn)識(shí)方面存在不足

人力資源管理一直存在一個(gè)誤區(qū)，就是將人事管理簡(jiǎn)單理解為對(duì)員工進(jìn)行面試和招聘，更進(jìn)一步，也就加上績(jī)效考核和工資結(jié)算。同樣，在高速公路科技企業(yè)之中，很多管理者對(duì)人力資源工作并沒有足夠重視，認(rèn)為人資部門并不能對(duì)企業(yè)提供什么實(shí)質(zhì)性的經(jīng)濟(jì)效益。雖然人力資源部門在人才規(guī)劃和管理等方面也出臺(tái)了許多規(guī)章制度，但是真正去實(shí)施和遵守的企業(yè)是少數(shù)。這種情況也就導(dǎo)致企業(yè)人才建設(shè)始終停留在初期，也很難培養(yǎng)出真正需要的適合的高級(jí)人才，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力勢(shì)必受到影響。

2.對(duì)科技人才使用定位上規(guī)劃性不強(qiáng)

現(xiàn)在高速公路科技企業(yè)的一些人事專員存在對(duì)自己工作認(rèn)知不夠強(qiáng)、不夠透的現(xiàn)象，他們認(rèn)為對(duì)于職工的安排僅僅是上崗就業(yè)，然后按勞動(dòng)所得分成報(bào)酬。這樣的想法往往會(huì)忽略掉員工，尤其是骨干技術(shù)人員的個(gè)人思想、能力潛力，以及環(huán)境、健康情況的了解。同時(shí)，僵硬的考核和官本位管理，會(huì)導(dǎo)致員工僅僅有限地發(fā)揮其聰明才智，甚至設(shè)計(jì)方案、調(diào)研報(bào)告等深度、廣度不去推敲，敷衍了事。況且，如果不了解員工的能力和定位，僅僅靠“填坑”的方式安排員工上崗，損失了大批人才的發(fā)展提高空間，員工的個(gè)人能力也無(wú)法得到全面展示，損失的還是企業(yè)的利益和前景。

3.員工科學(xué)素養(yǎng)培訓(xùn)提升手段不多

影響高速公路科技企業(yè)發(fā)展最大的阻礙主要有兩個(gè)問(wèn)題：傳統(tǒng)思想觀念與基層綜合素質(zhì)勞動(dòng)力缺少，前者主要針對(duì)管理層，后者則是骨干基層。針對(duì)管理者來(lái)講，因?yàn)樯硖幐呶?，見多識(shí)廣，接受新知識(shí)的能力也強(qiáng)，但也要意識(shí)到針對(duì)科技人才的管理同一般管理也有不同之處，收和放的度一定要把握好。另一方面，科技企業(yè)招聘進(jìn)來(lái)的多為高學(xué)歷人員，但高速公路科技企業(yè)從事的業(yè)務(wù)更廣，許多研究、咨詢等涉及交叉多，如高速公路安全評(píng)價(jià)即要求對(duì)路線、交安設(shè)施及路面等規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)熟悉，也需要掌握車輛行駛的一些知識(shí)和規(guī)律。因此，在實(shí)踐中提升，在協(xié)作中成長(zhǎng)，在培養(yǎng)中成功是非常重要的。企業(yè)在提升員工科學(xué)素質(zhì)方面缺少手段，不會(huì)因人而異，不注重個(gè)性發(fā)展，則員工綜合素質(zhì)、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力不高的問(wèn)題始終約束著企業(yè)做強(qiáng)做大。

三、加強(qiáng)高速公路科技企業(yè)人事管理對(duì)策

1.科學(xué)進(jìn)行人才規(guī)劃與配置

高速公路科技企業(yè)人事管理要切實(shí)了解行業(yè)的人才發(fā)展大方向和企業(yè)人才配置情況。作為高速公路行業(yè)，檢測(cè)智能化、評(píng)估模型化、監(jiān)控自動(dòng)化、服務(wù)人性化、結(jié)論精準(zhǔn)化等等，都是行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，順暢交通、智能交通、安全交通和綠色交通也都是高速公路扮演的重要角色所在。因此，從中長(zhǎng)期人才規(guī)劃入手，才能夠建立起高速公路科技企業(yè)專享的人才能量池和儲(chǔ)配庫(kù)。企業(yè)能夠從這個(gè)人才庫(kù)中清楚的看到每位員工的工作能力，專業(yè)素質(zhì)，技術(shù)手段與行為作風(fēng)等。企業(yè)也能夠根據(jù)每位員工能力的不同，為他們分配與其相符的職位類型，科學(xué)的進(jìn)行人才規(guī)劃和配置，尊重每個(gè)員工個(gè)人能力的培養(yǎng)，不斷提高員工的自身素質(zhì)，以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.培訓(xùn)工作要切實(shí)與到位

培訓(xùn)工作一定要注重多方向的進(jìn)行，不能僅僅局限于一種手段。培訓(xùn)基層科技員工，不僅僅參加幾次交流會(huì)、培訓(xùn)會(huì)，要充分借助研發(fā)中心、技術(shù)中心和數(shù)據(jù)中心等平臺(tái)，參與課題研發(fā)，分擔(dān)課題專項(xiàng)工作內(nèi)容，積極參與內(nèi)部技術(shù)論文演講，支持去國(guó)內(nèi)外論壇交流演講，并納入業(yè)績(jī)。同時(shí)，人力資源管理部門也需要加強(qiáng)培訓(xùn)，開拓眼界，拓展視野，提升與各類人才溝通交流的經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)掌控有關(guān)人才動(dòng)向，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，讓人力資源管理部門的工作得到進(jìn)一步的加強(qiáng)，從而提高企業(yè)的核心凝聚力。

3.結(jié)合企業(yè)發(fā)展合理用人計(jì)劃

按照平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，結(jié)合企業(yè)發(fā)展定位，在人才使用上推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，逐步完善單位自主用人、人員自主擇業(yè)、人才良性流動(dòng)的人事管理制度。一是，對(duì)企業(yè)的各類人員，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定適合的用人計(jì)劃，不同類型科技人員可實(shí)行不同的任用和聘用辦法，要善于創(chuàng)造發(fā)展空間；二是，要實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制，在用人計(jì)劃中即明確該部分人員的職責(zé)，并將考核結(jié)果與其使用、獎(jiǎng)懲掛鉤。三是，人事等管理人員的聘用要根據(jù)崗位要求和任職條件，公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗，重點(diǎn)考核其在用人計(jì)劃及其管理方面的業(yè)績(jī)。

4.建立完善的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是高速公路科技企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，沒有規(guī)矩便沒有方圓，但是許多企業(yè)在人事管理中并沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的職能。所以在企業(yè)中，績(jī)效考核不僅僅局限于員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，包括部門的滿意度、工作成果、人品素質(zhì)等都要囊括，使員工獲得最公平的綜合評(píng)價(jià)，并且體現(xiàn)在工資報(bào)酬上面。科技企業(yè)尤其如此，人員的管理、評(píng)比評(píng)先更應(yīng)慎重，拿捏好分寸，考核體系要適當(dāng)量化，如報(bào)告質(zhì)量、發(fā)明專利數(shù)、產(chǎn)值等等，權(quán)重應(yīng)經(jīng)過(guò)充分討論，基本形成共識(shí)，如此以來(lái)才能促進(jìn)人才的良性比拼和努力成長(zhǎng)，不斷推進(jìn)企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

第一，高速公路科技企業(yè)是智能交通和安全交通發(fā)展的重要基礎(chǔ)，其人力資源管理及其建設(shè)應(yīng)該得到更高的重視，以便發(fā)揮科技的支撐和創(chuàng)新引領(lǐng)作用。

第二，高速公路科技企業(yè)應(yīng)充分利用技術(shù)中心等平臺(tái)作用，鼓勵(lì)員工在平臺(tái)內(nèi)或平臺(tái)間良性比拼和流動(dòng)，積極為他們創(chuàng)造提升空間，最終為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

第三，高速公路科技企業(yè)在人力資源管理中，要提升規(guī)劃意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和溝通意識(shí)，結(jié)合行業(yè)發(fā)展規(guī)律，充分注重科技人才的特點(diǎn)，巧妙彌補(bǔ)其短板。

第四，人力資源管理即需要耐心更需要用心，想要讓企業(yè)能夠在市場(chǎng)上面站穩(wěn)腳步，做強(qiáng)做大，就要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，深化溝通和協(xié)調(diào)，促進(jìn)人事管理事業(yè)不斷發(fā)展，推進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)良好運(yùn)行。

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