王鎧赟

摘要：員工工作拖拉推諉，執(zhí)行力低下等現(xiàn)象在企業(yè)中很常見，也讓管理者著實頭疼。正因如此，企業(yè)才很難出業(yè)績。如何提高績效，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，是當(dāng)今企業(yè)面臨的巨大考驗。本文簡要剖析企業(yè)在運用績效管理時遇到的問題以及產(chǎn)生的原因，提出開展績效管理的措施，希望能對企業(yè)提高績效有所幫助。

關(guān)鍵詞：績效管理作用原因分析措施

員工的績效高低直接影響到企業(yè)整體的業(yè)績，因此很多企業(yè)在績效管理方面下了很大功夫。

一、績效管理的內(nèi)涵

所謂績效管理，是指為了更加有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)，通過各級管理者和員工共同參與，由績效管理人員運用人力資源管理的理論、技術(shù)和方法進行績效計劃、績效溝通、績效考評、績效反饋與改進、績效結(jié)果運用等一系列持續(xù)循環(huán)的過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和企業(yè)的績效，所以績效管理即使員工的需要，又是管理者的需要，更加是企業(yè)的需要。

二、績效管理的作用與意義

2.1績效管理是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。

績效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合的一種的活動，是PDCA循環(huán)過程。企業(yè)一般有自己的愿景、發(fā)展思路與戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃以及短期經(jīng)營目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，通過分解目標(biāo)、評價業(yè)績等手段將績效成果運用在人力資源管理活動中，以激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和不斷持續(xù)改善的進取心來達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2績效管理是提升企業(yè)績效和個人績效的主要手段。

績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向也為績效考評階段后期的改進提供依據(jù)。一方面管理者加強績效輔導(dǎo)，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，補足短板，保證目標(biāo)的實現(xiàn)，從而提高業(yè)績。另一方面通過績效溝通，考評者和被考評者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)并達成共識，被考評者承諾目標(biāo)的完成，從而實現(xiàn)業(yè)績螺旋式上升。

2.3績效管理有利于促進企業(yè)文化的建設(shè)。

績效管理本身也蘊含著特定的文化，比如對企業(yè)要忠誠、對工作要敬業(yè)、對客戶要尊重等，這些文化也要通過管理來實現(xiàn)，否則一紙空文或高喊口號必將流于形式。簡要而言，績效管理對文化建設(shè)的作用體現(xiàn)在三個方面：一是對員工而言，績效管理能使廣大員工對企業(yè)有認同感和歸屬感，能激勵員工參與企業(yè)日常事務(wù)；二是對管理者而言，績效管理能實現(xiàn)有效溝通與互動，融洽團隊氛圍，避免沖突。三是對企業(yè)而言，績效管理具有價值導(dǎo)向性，能規(guī)范員工行為習(xí)慣，有利于塑造良好的企業(yè)形象。

三、績效管理存在的主要問題以及原因分析

3.1績效管理等同于績效考評，只重視考評結(jié)果。

上文所講，績效管理是一個PDCA循環(huán)過程，績效考評只是績效管理其中的一個環(huán)節(jié)，不是績效管理的全部，績效考評是對前期工作的總結(jié)陳述。在企業(yè)中往往“重考評，輕計劃”以及“重結(jié)果，輕過程”，片面強調(diào)考評的作用，存在“一表在手，績效不愁”的思想，忽視了績效計劃、溝通、反饋、結(jié)果運用、改善等方面的巨大效用。

3.2績效管理是人力資源部門的工作，業(yè)務(wù)部門缺位，績效管理流于形式。

人力資源部門是績效管理的組織者和推動者，業(yè)務(wù)部門是績效管理的參與者和實施者。離開人力資源部門績效管理無從談起，同樣離開業(yè)務(wù)部門績效管理也要胎死腹中?？荚u時，有的業(yè)務(wù)部門主管會把它視為負擔(dān)，認為這是人力資源部門的事，搞績效管理浪費時間、浪費精力，又沒效果，多此一舉。迫于壓力，不得不面對時，或根據(jù)自己的印象，簡單快捷地完成任務(wù)，應(yīng)付了事?；虍?dāng)老好人，給下屬全部評優(yōu)，報喜不報憂。這些不負責(zé)任的做法都將導(dǎo)致績效管理管理流于形式。

3.3績效指標(biāo)制定的不夠科學(xué)與嚴(yán)謹。

績效指標(biāo)對企業(yè)、部門、員工而言都是十分重要的，它引導(dǎo)著員工的工作方向，所以必將要求指標(biāo)具有科學(xué)性與嚴(yán)謹性。績效指標(biāo)來源于企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)，部門職責(zé)與崗位職責(zé)，績效短板與不足，指標(biāo)必須符合SMART原則（明確的、可衡量的、可達到的、有相關(guān)性的、有時間期限的）。一些企業(yè)，力求完美，事無巨細，面面俱到，甚至僅憑個人好惡，隨意設(shè)置，導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)計不合理，重點不沖突，邏輯性不強，甚至相互矛盾，鬧出笑話來。一些企業(yè)片面追求“高、大、上”，制定的指標(biāo)很有難度，遠超員工的能力范圍，導(dǎo)致員工抵制，士氣低落。

3.4前期準(zhǔn)備不足，倉促導(dǎo)入績效管理。

現(xiàn)在很多企業(yè)管理者都很重視績效，認為它是先進的管理方法，能大大提高企業(yè)效益。這種思想本身是沒有錯的。關(guān)鍵在于，在導(dǎo)入績效管理前是否對企業(yè)有一個正確、全面的評估。評估的重點應(yīng)包含兩方面，一是現(xiàn)在導(dǎo)入時機是否成熟，如生產(chǎn)效率遠低于同行業(yè)平均水平，這時導(dǎo)入績效管理，員工接受度較高，因為差，所以要改，大家沒的說。二是現(xiàn)在企業(yè)是否具備導(dǎo)入的條件，如有沒有宣導(dǎo)與培訓(xùn)，有沒有成立績效工作機構(gòu)，有沒有制定年度經(jīng)營目標(biāo)，有沒有統(tǒng)計前期財務(wù)數(shù)據(jù)，有沒有制定工作流程，有沒有進行職位分析……如果前期準(zhǔn)備不足，倉促導(dǎo)入績效管理，其結(jié)果往往事與愿違，半途而廢。

四、開展績效管理的措施

4.1第一階段（準(zhǔn)備階段）：制定計劃，夯實基礎(chǔ)。

績效計劃是績效管理過程的起點和基礎(chǔ)，此階段需解決四大問題。一是要明確績效管理的對象，即“誰來考評，考評誰”。二是要正確選擇考評方法。三是要科學(xué)、合理地提煉考評指標(biāo)。四是要規(guī)范績效管理的運行的步驟、程序。

良好的開局是成功的一半?？冃Ч芾碛媱澬枰牟邉澟c準(zhǔn)備，首先要獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績效管理必將寸步難行。其次要尋求各級管理者的配合，各級管理者既是考評者又是被考評者，上有領(lǐng)導(dǎo)層，下有員工層，在企業(yè)里屬于中堅力量，他們的作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績效管理過程的質(zhì)量與效果。最后要贏得基層員工的理解與認可。此外還要通過設(shè)置績效管理機構(gòu)，理順流程和崗位職責(zé)，大力宣傳、培訓(xùn)，營造出濃厚的績效氛圍，使得人人知曉績效，人人參與績效，強化基礎(chǔ)管理，為實施績效考評打下扎實的基礎(chǔ)。

4.2第二階段（實施階段）：溝通無限，積極輔導(dǎo)。

績效溝通貫穿于整個績效管理過程，是績效管理的核心。只有通過溝通，才能制定出管理者和員工共同認可的目標(biāo)。只有通過溝通，才能促進目標(biāo)順利履行。只有通過溝通，才能指出不足，使考評令人信服。只有溝通，才能制定切實可行的改善方案，使績效持續(xù)提升。溝通的方式有兩種，一種是正式的，比如書面報告、正式面談、會議等，顯得嚴(yán)肅、正規(guī)。另外一種是非正式的，比如閑聊、走動交談等，容易拉近主管與員工之間的距離，氣氛顯得活躍。溝通是理解的橋梁，而理解是合作的基礎(chǔ)，只有建立了充分的理解，才能合作得更好，效率更高。IBM公司的文化中特別強調(diào)雙向溝通，不存在單項指令和無處申訴的情況?！度A為公司基本法》第六十六條明確記載“各級主管與下屬之間都必須實現(xiàn)良好的溝通，以加強相互的理解和信任。溝通將列入對各級主管的考評?！庇纱丝梢姡瑴贤ǖ闹匾允鞘诛@著的。

績效輔導(dǎo)是管理者根據(jù)績效計劃，采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式，對下屬進行指導(dǎo)，確保下屬工作不偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃лo導(dǎo)也是溝通的一部分，它在績效管理中的作用在于把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起，雙方之間就存在和可能存在的問題進行討論，共同解決問題，排除障礙，達到共同進步和共同提高，實現(xiàn)高績效的目的?？冃лo導(dǎo)還有利于建立管理者與員工良好的工作關(guān)系。管理者通過以下形式進行輔導(dǎo)：一是傳授知識與技能，指導(dǎo)員工工作；二是賦予一定的職權(quán)與資源，協(xié)助員工工作；三是給予鼓勵與建議，激勵員工工作。

4.3第三階段（考評階段）：強化考評，避免誤差。

績效考評是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。先收集資料再分析評價，考評的方法多種多樣，有行為評價法，如排序法、對比法。有結(jié)果導(dǎo)向型評價法，如勞動定額法、目標(biāo)管理法。有綜合型考評法，如360度考評法、關(guān)鍵績效（KPI）考評法。企業(yè)一定要根據(jù)自身實際情況選擇合適的方法，不可盲目照搬照抄，否則將走入考評的死胡同。

由于考評是對員工評分定級的過程，涉及員工獎金分配、職務(wù)升遷等切實利益，所以在考評中務(wù)必做到“公平、公正、公開”，避免出現(xiàn)暈輪效益、居中趨勢、個人偏見等造成考評出現(xiàn)誤差，否則不能真實反映績效情況，不利于績效改進，還會造成上下級之間的摩擦與隔閡，降低員工滿意度，不利于團隊建設(shè)。只有公平合理的考評才能激勵員工的熱情，挖掘出最大的潛力。

4.4第四階段（反饋與運用階段）：及時反饋，持續(xù)改進。

管理大師德魯克曾說過：“績效考評的目的是績效改善，而不是劃清責(zé)任，當(dāng)績效出現(xiàn)問題的時候，大家的著力點應(yīng)該放在如何改善績效而不是劃清責(zé)任。”考評結(jié)束以后，不能把表單鎖在抽屜里，而應(yīng)該讓它“動起來”，遇到績效較差時，主管不應(yīng)指責(zé)而是要想辦法去提高下屬的績效?？荚u結(jié)束后緊接著進行績效面談。通過面談，將結(jié)果反饋給員工，讓員工知曉自己的優(yōu)缺點，然后尋找改善缺點的辦法，制定改善計劃，最后讓員工習(xí)慣于自我管理，自我提升。信息反饋要做到及時、真實、有效，要就事論事，強調(diào)優(yōu)點，指出不足，不能夸大其詞，不能傷害員工的自尊心。

考評結(jié)果要與管理相結(jié)合，考評不僅僅是作為獎懲依據(jù)，體現(xiàn)在薪酬方面，還應(yīng)該運用于以下幾方面：

一是培訓(xùn)與開發(fā)方面。通過考評了解到員工低績效原因，對那些技能、知識等能力方面欠缺的可以組織員工參加有針對性的培訓(xùn)或接收再教育，以達到增強培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本的目的。

二是職務(wù)調(diào)整方面。多次考評結(jié)果可以作為職務(wù)晉升或降級的依據(jù)。如果經(jīng)過多次考評，通過多次努力，業(yè)績?nèi)匀粵]有起色，確認能力不足的，可以考慮調(diào)整工作崗位，讓合適的人做合適的事，達到人崗匹配，同時這也是做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分，既對員工負責(zé)，有對企業(yè)負責(zé)。如果是工作本身態(tài)度問題，經(jīng)過多次訓(xùn)誡、警告后都無濟于事的，在符合勞動法的前提下，可以考慮辭退。

三是招聘與錄用方面。它既可以作為招聘的依據(jù)，又可以檢測錄用的人員是否符合企業(yè)要求。當(dāng)考評面談后發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量不達標(biāo)是因為人員緊缺造成的，這時就可以采取招聘的這個措施來彌補，盡管屬于事后介入，但總歸對后續(xù)產(chǎn)量提升是有幫助的。另外錄用的人員是否符合企業(yè)要求，也可以通過績效考評體現(xiàn)出來。

四是團隊建設(shè)方面。由于溝通貫穿于績效管理的整個過程，良好的溝通可以消弭雙方矛盾，增強彼此互信，激發(fā)員工潛力，融洽干群關(guān)系，為構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系打下基礎(chǔ)。

五是流程方面。流程是指一個或一系列連續(xù)有規(guī)律的行動，這些行動以確定的方式發(fā)生或執(zhí)行，促使特定結(jié)果的實現(xiàn)。通過績效管理整個過程，可以對不合理的流程或脫節(jié)的流程加以改造與完善，實現(xiàn)提高運行效率。

所以，如果單純因考評而考評，沒有與其它管理方式相銜接，或者干脆把績效管理視為控制與懲罰員工的手段，那是沒有任何意義的。

總而言之，績效管理各環(huán)節(jié)緊緊相扣，環(huán)環(huán)相連，組成了一個系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)里面企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要做到目標(biāo)清晰，分工明確；人力資源部門要做到捋順?biāo)悸罚剳头置?；相關(guān)業(yè)務(wù)部門要做到充分溝通，默契配合；員工要做到措施可行，改善有效。績效管理不是一朝一夕就能見到成效，需要持之以恒，不斷改進，只有如此，員工的滿意度和企業(yè)的業(yè)績才會不斷提升，才能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展保駕護航。

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