郭小珍

摘要：本文以廈門航標(biāo)處編外人員為研究對象，闡述了廈門航標(biāo)處編外人員的現(xiàn)狀，對編外人員管理存在的主要問題進(jìn)行分析，提出規(guī)范編外人員的主要對策，以期為相關(guān)人士提供有價值的參考。

關(guān)鍵詞：海事機構(gòu)改革；編外用工；規(guī)范化管理

一、引言

《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定既為編外用工人員的權(quán)益保護(hù)提供了法律保護(hù)傘，也為編外用工“規(guī)范化、制度化”，以及監(jiān)督部門履行職責(zé)提供了法律依據(jù)。本文以廈門航標(biāo)處編外人員為研究對象，對海事機構(gòu)改革中的編外用工規(guī)范化管理進(jìn)行了分析。

二、編外人員管理存在的主要問題

2.1同崗不同酬

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廈門航標(biāo)處編外人員同崗不同酬，主要原因在于薪酬方案的設(shè)計。廈門航標(biāo)處的編外人員薪酬與其為廈門航標(biāo)處服務(wù)的年限有密切相關(guān)性。具體來說，薪酬方案為：編外人員簽訂勞動合同明確基本工資及其他補貼項目后，每年以基本工資為基數(shù)，遞增10%。該薪酬設(shè)計的初衷是為培養(yǎng)對單位忠誠度，留住熟練工。隨著時間遷移，薪酬設(shè)計的不合理性逐步體現(xiàn)，主要體現(xiàn)在：同一崗位上，服務(wù)十年人員與剛簽訂合同人員的工資差異巨大。相同崗位的巨大收入差距，在一定程度上降低了新招錄的編外人員的工作積極性；逐年遞增的薪酬制度，導(dǎo)致老員工的收入增長過快，增加了單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；加上單位用工的相對穩(wěn)定性，這一薪酬設(shè)計導(dǎo)致了新人留不住，老人用不動，嚴(yán)重影響了航標(biāo)處的相關(guān)工作。

以下是2015—2017年廈門航標(biāo)處編外人員的薪資滿意度調(diào)查，筆者主要采用問卷調(diào)查法，具體情況如下表所示。

由此可見，雖然編外人員的滿意度有所上升，但增長速度緩慢，總體滿意度低，薪酬設(shè)計存在很大問題。

2.2編外人員的綜合素質(zhì)相對不高

現(xiàn)階段，廈門航標(biāo)處的編外人員綜合素質(zhì)相對不高。編外人員隊伍總體文化水平不高，在缺乏相應(yīng)的評估和考核機制下，編外人員的辛勤工作和成就無法得到體現(xiàn)。特別是接管福建省地方標(biāo)后，部分崗位上的編外用工人員工作量增長迅速，定額的收入無法體現(xiàn)工作成就感。同時由于單位文化原因，除非出現(xiàn)重大失誤才會開除或者勸退人員。隨著時間推移，會形成“干好干壞一個樣、干與不干一個樣”的不良風(fēng)氣，這將嚴(yán)重影響工作效率和質(zhì)量。

2.3編外用工規(guī)范性不強、用工數(shù)量不足

編外用工規(guī)范性不強，在一定程度上增加了管理難度。一方面招聘編外人員缺乏規(guī)范的操作流程，且人員招聘到相關(guān)部門后，沒有制定相應(yīng)的管理規(guī)定，明確劃分具體工作職責(zé)。由于缺乏管理、職責(zé)分工不清，人員在工作中容易發(fā)生爭議。另一方面，自 2007年廈門航標(biāo)處接管福建省地方標(biāo)后，轄區(qū)自管標(biāo)數(shù)量從1982年建處時的78座躍升到現(xiàn)在的671座，人標(biāo)比也從建處時的1：0.9，提高到1：6.2，但人員編制數(shù)始終是108人，編制管理缺乏動態(tài)調(diào)整機制。而外聘用工的數(shù)量又通過人員編制數(shù)的一定比例核定，使得廈門航標(biāo)處在編外人員數(shù)量的問題上遇到較大困難。

三、規(guī)范編外人員的主要對策

3.1統(tǒng)一招錄程序

統(tǒng)一招錄程序和標(biāo)準(zhǔn)是選擇人員的重要方式，現(xiàn)階段廈門航標(biāo)處編外人員招聘條件各不相同，缺乏明確的流程和指標(biāo)。為了有效避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，全面提高編外人員的素質(zhì)，應(yīng)形成統(tǒng)一的招聘程序和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格規(guī)范編外人員的入職條件。給不同的職位制定相應(yīng)的符合職位要求的錄取條件。例如后勤的駕駛員要求的文化水平不高，可放寬學(xué)歷要求，但對持有的駕照級別以及駕齡應(yīng)當(dāng)作出規(guī)定。對于其他的行政輔助類人員，比如財務(wù)等，可以明確要求招聘大專及以上學(xué)歷，獲得相應(yīng)職業(yè)資格的人員。同時在招聘過程中明確招聘流程，確定相關(guān)的面試標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)證件審查等，避免招聘的隨意性。

3.2建立合理的工資增長機制

建立合理的工資增長機制。目前，薪酬設(shè)計的不合理是廈門航標(biāo)處外聘人員管理中的主要問題。針對這個問題，必須建立合理的工資增長機制，實行同工同酬管理模式，逐步提高編外人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。廈門航標(biāo)處可參考社會平均工資和編外人員完成工作的數(shù)量和質(zhì)量，制定相應(yīng)的工資增長機制，優(yōu)化編外人員薪酬設(shè)計，以提高廈門航標(biāo)處編外人員的薪酬滿意度。以后勤的駕駛員為例，可以設(shè)計以持有駕照級別為基本工資依據(jù)，以工作量（駕駛里程）為獎金依據(jù)，輔以工齡、加班補貼、安全駕駛等方面綜合考慮的薪酬結(jié)構(gòu)。

3.3建立人員考核體系

廈門航標(biāo)處要建立相對完善的編外用工人員考核體系，可有效提高人員的工作積極性。將評估結(jié)果作為晉升、獎懲的重要依據(jù)，將考核結(jié)果和人員薪酬聯(lián)系起來，給予考核優(yōu)秀人員一次性獎金或者其他福利獎勵。對部分表現(xiàn)不佳的人員進(jìn)行批評教育，對于連續(xù)考核不佳表現(xiàn)不好的人員采取勸退等措施。建立人員考核激勵機制，可以激發(fā)人員的工作積極性，促進(jìn)廈門航標(biāo)處相關(guān)工作的順利開展。同時要更好地規(guī)范人員工作，要關(guān)心人員的權(quán)益，在福利方面盡可能讓編外人員享有同等權(quán)利，并為編外人員營造良好的工作氛圍，讓編外人員為廈門航標(biāo)處發(fā)展貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量。

四、結(jié)論

《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定既為編外用工人員權(quán)益保護(hù)提供了法律保護(hù)傘，也為編外用工“規(guī)范化、制度化”，以及監(jiān)督部門履行職責(zé)提供了法律依據(jù)。廈門航標(biāo)處應(yīng)側(cè)重于現(xiàn)有人員和管理層的現(xiàn)狀，分析存在問題，建立合理的工資增長機制和考核體系，加強對廈門航標(biāo)處編外人員的管理，為廈門航標(biāo)處的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。廈門航標(biāo)處在著力開展編外用工清理規(guī)范的基礎(chǔ)上，建立制度、完善機制、嚴(yán)肅紀(jì)律，既依法保障了編外用工人員的合法權(quán)益，又使其管理工作真正步入正軌，取得了明顯成效。

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