劉昆侖 葛利榮

摘要：實行崗位聘任是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要組成部分，建立崗位聘任制度，根據(jù)所聘崗位確定工資等級，崗變薪變，是事業(yè)單位工作人員調崗、晉級的重要依據(jù)。本文重點介紹崗位聘任的設置原則、類別和聘任程序，并對崗位聘任的有關問題進行探索。

關鍵詞：艾滋病；事業(yè)單位；崗位聘任

國家級艾滋病中心是經國務院批準設立的國家級艾滋病防治專業(yè)機構，其對維護社會穩(wěn)定，保障國家安全，促進人民健康發(fā)揮了不可替代的作用。國家級艾滋病中心高層人相對聚集，包括全國政協(xié)委員、國務院津貼、新世紀百千萬人才、全國先進工作者等，具有高級職稱人員達到總人數(shù)的60%以上，具有研究生學歷人員達到總人數(shù)的80%以上，設有預防醫(yī)學和公共衛(wèi)生、基礎醫(yī)學兩個博士后流動站。按照國家貫徹事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的實施意見、衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設置管理的指導意見和衛(wèi)生系統(tǒng)直屬事業(yè)單位崗位設置管理方案的文件精神，國家艾滋病中心在上級主管部門的指導下，不斷規(guī)范和完善崗位設置和聘任工作方案，通過崗位聘任工作實踐，探索在國家級層面、高級人才聚集的單位如何落實國家實施崗位聘任工作的政策，目前已經形成了一套相對完善的崗位聘任運行機制，現(xiàn)進行分享。

一、崗位設置和聘任原則

崗位設置以圍繞國家艾滋病中心發(fā)展目標為重點，根據(jù)人員編制、現(xiàn)狀及發(fā)展需求，遵循按需設崗、結構合理、管理規(guī)范的原則[1]，進行崗位設置，不斷優(yōu)化隊伍結構，提高管理效能。崗位聘任以履行工作職責和工作業(yè)績?yōu)閷?，擇?yōu)聘任，聘任程序規(guī)范，指標量化科學，聘任過程公開透明，結果客觀公正。

二、崗位設置的類別

崗位設置分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別。一是管理崗位，是指擔任領導職務或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置是以提高工作效率為目標，設置符合單位管理工作需要的崗位。二是專業(yè)技術崗位，是指從事專業(yè)技術工作，具有相應的專業(yè)技術水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術崗位根據(jù)職責任務、學科發(fā)展和中長期工作發(fā)展需要，以及業(yè)務功能劃分出符合中心實際的業(yè)務單元，按優(yōu)化結構，科學合理進行崗位設置。三是工勤技能崗位，是指后勤服務等部門承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位根據(jù)適應提高操作維修技能和服務水平的要求，滿足業(yè)務工作的實際需要設置。工勤技能崗位主要包括技術工崗位和普通工崗位。

三、崗位設置的結構比例

按照國家艾滋病中心的職責定位，主要依靠一流的、專業(yè)化的技術為全國艾滋病防治提供技術支持，因此崗位設置以專業(yè)技術崗位為主體。管理崗位的結構比例和最高等級按照干部人事管理的有關規(guī)定和權限確定。專業(yè)技術人員的結構比例，按照上級單位的指導意見設置相應的比例，首次聘用時專業(yè)技術崗位中的高級崗位按70%比例進行聘用，為今后人才發(fā)展、引進預留一定崗位。工勤技能崗結構比例按上級單位規(guī)定控制，對于超過比例的崗位通過自然減員、競爭機制和堅持資格與崗位相匹配等措施逐步達到國家規(guī)定的結構比例。

四、崗位聘任的程序

1.制定崗位設置方案 根據(jù)現(xiàn)有人員現(xiàn)狀對現(xiàn)有崗位分布情況進行摸底，預測符合條件的人員情況，設定崗位聘任的崗位總量和結構比例，制定崗位設置方案，報上級單位審批。

2.制定崗位聘任方案 崗位聘任方案的內容涉及崗位聘任的實施范圍、各級崗位的評審條件、崗位聘任委員會和崗位聘任爭議調解委員會的組成、崗位聘任規(guī)則、時間安排和聘后管理等。其中崗位評審條件和崗位聘任規(guī)則是方案制定的重點。崗位評審條件按專業(yè)技術崗、管理崗和工勤崗分別制定，包括基本條件和崗位條件兩個部分組成，其中基本條件涉及崗位申報人政治思想、職稱、學歷學位、任職時間和任期內考核等情況，基本條件應符合國家相關文件規(guī)定。專業(yè)技術崗的崗位條件按照中心疾控、應急、科研和教學四位一體的職能定位進一步細化，包括獲得個人獎項、科技獎項，承擔國家重點科研課題、項目及任務，或負責處理重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件等情況；擔任部委級專家咨詢委員會職務情況；發(fā)表文章情況；起草國家法規(guī)、標準、技術規(guī)范，或撰寫調研報告、疾控策略建議報告等情況；參加援疆、援藏、博士服務團、西部掛職、出國援外、參加疫情現(xiàn)場處置情況；擔任研究生導師，獨立培養(yǎng)畢業(yè)生和擔任行政職務情況。

3.公布崗位聘任信息 廣泛聽取職工對崗位聘任實施方案的意見，兼顧各崗位類別和內部不同層次人員的自身需求，力爭做到既科學規(guī)范、又合理公正，符合單位的人員現(xiàn)狀。最終方案經領導班子集體討論通過后組織實施。期間，做好崗位設置工作的宣傳解釋工作。

4.崗位申報和審查 崗位申報人遞交崗位申報材料和相關證明文件，申報人所在科室和科研、教學部門等相關部門負責對申報人填寫內容的真實性、準確性進行審核。人事部門負責申報資格的審查和公示。

5.組織召開崗位評聘委員會會議 召開崗位聘任會，全體評委審定崗位聘任委員會評審規(guī)則，按照崗位的類別和等級自上而下逐級開展崗位競聘，遵循公開競聘、平等競爭的原則，對符合聘任條件的人員，在設置的崗位比例內擇優(yōu)聘任。具體各崗位聘任方法如下：

5.1 申報專業(yè)技術二級至十級崗。申報人需符合崗位評審的基本條件和至少兩項崗位條件。崗位聘任采用崗位條件量化評分和崗位聘任評聘委員會投票評分相結合的方式進行。申報人在提交崗位申報材料時，崗位條件量化評分按照崗位評審條件的基礎分項和加分項進行評分，量化評分占崗位聘任總分的50%。崗位聘任委員會聽取申報人的競聘演講，并對申報材料進行分析評議，所有參會評委給崗位競聘人投票，投票數(shù)按照全票50分，每少一票扣除相應分值的辦法進行量化，評委投票評分占崗位聘任總分的50%，崗位聘任的最終得分由崗位條件量化評分和評委投票兩項得分相加得出，現(xiàn)場統(tǒng)計結果，在評委投票過半數(shù)的基礎上按總分多少排序產生結果。

5.2 申報管理崗、工勤崗和專業(yè)技術十一級和十二級崗。申報人需符合崗位評審的基本條件，申報人進行競聘演講，崗位聘任委員會進行評議，參會評委直接投票產生，在評委投票過半數(shù)的基礎上按得票多少排序產生結果。

五、崗位聘任結果

崗位聘任結果經領導班子研究后進行公示，確保公開、透明，廣泛接受群眾監(jiān)督，在公示無異議后，發(fā)布崗位聘任結果，按新聘崗位，兌現(xiàn)相應的工資待遇。

六、崗位聘任的注意事項

申報人應按照要求如實、規(guī)范的準備申報材料，并對評審材料的真實性負責，嚴禁拉票賄選、弄虛作假，一經查實，取消當年崗位申報資格。申報人所在科室和負責審核的部門要嚴格把關，實事求是，發(fā)現(xiàn)與事實不符的情況，不予認定和簽字，以免公示期間引起爭議。崗位聘任大會現(xiàn)場統(tǒng)計、現(xiàn)場公布結果，參會評委在聘任統(tǒng)計結果上簽字，同時設立監(jiān)督小組負責對整個評定過程進行監(jiān)督。崗位聘任的原始資料、統(tǒng)計結果的記錄原件由人事部門保存。涉及評委本人及其有夫妻關系、直系親屬關系和近姻關系時，采取回避措施。人事部門在崗位聘任的過程中進行耐心解釋及思想疏導，保證崗位聘任工作順利完成。

七、崗位設置和聘任的思考

崗位聘任工作是一個綜合性的人才評價工程，需要兼顧單位的未來發(fā)展和人才晉級需求，設計一套規(guī)范的崗位聘任流程顯得非常必要。為加強崗位聘任工作的規(guī)范化，建立以履行工作職責和工作業(yè)績?yōu)榛A的綜合評價體系，在制定崗位聘任方案的過程中廣泛征求職工意見，崗位聘任評定采用競聘演講、量化評分和評委投票三個方式的結合，整個崗位聘任過程在公開透明的情況下開展，體現(xiàn)人才評價的公正性和科學性。隨著歷次崗位聘任方案的不斷完善，要求進行崗位聘任結果復議的人員越來越少，最近一次崗位聘任復議人數(shù)為零，沒有到上級單位上訪或在中心內部蔓延不滿情緒。

崗位聘任工作涉及廣大職工的切實利益，對調動職工的積極性和創(chuàng)造性尤為重要，一次不成功的崗位聘任，不僅影響一個申報人職業(yè)發(fā)展，對職工隊伍的穩(wěn)定乃至單位的發(fā)展產生影響。另外，崗位聘任設立的加分項目也具有較強的的導向作用，比如通過設定援疆援藏和應急援外的加分項，就是為了鼓勵職工積極參加援疆援藏和應急援外工作。隨著中心獲得更高一級技術職稱的人員越來越多，崗位競爭性越來越激烈，為了在崗位競聘中取得優(yōu)勢，近年來廣大職工主動要求下基層、援藏援疆和出國援外的人員越來越多。

在崗位聘任的實踐中也有一些需要今后改進的地方，如崗位設置應實行動態(tài)管理，按需設崗，根據(jù)中心業(yè)務的發(fā)展及時的調整。崗位聘任委員會應建立專家?guī)?，每次崗位聘任隨機抽取專家成員。應建立崗位聘期制，根據(jù)各崗位職責和任務，制定相應的考核量化標準，每年年終和期滿對各崗位進行考核，考核結果作為崗位晉級和崗位續(xù)聘的依據(jù)，低聘或緩聘考核不合格的人員，調動工作人員的積極性。應完善管理崗位晉升序列，由于管理職數(shù)的限制，管理人員的崗位達到一定的級別，得不到晉級，導致有專業(yè)技術職務的管理人員選擇走專業(yè)技術崗，不利于管理隊伍的穩(wěn)定和管理人員的職業(yè)發(fā)展。崗位聘任過程中應重視實際工作業(yè)績，不能唯職稱和學歷，避免低能高聘，充分發(fā)揮崗位聘任的杠桿和導向作用。

參考文獻

[1] 董恒進. 醫(yī)院管理學[M]. 復旦大學出版社，37-38.

[2] 徐莉.淺談醫(yī)院崗位設置與聘后管理工作[J].現(xiàn)代經濟信息，2016，（9）：116-119